偷懒的老板爱裁员

Q168

作者: Eleanor Bloxham


员往往意味着公司高管经营不善，没能准确地预测公司的用工需求；同时，它也意味着董事会成员没能尽到职责，确保公司得到有效的管理。
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Q168

如今，或许没有哪个工薪族尚未经历过裁员，就算一次也没有，身边也总会有一两个亲历者。裁员是可憎的——它一方面给无辜的被裁者带来痛苦，另一方面往往是决策者不负责任的表现。

    2006年，就在金融危机前夕，路易斯•乌奇捷利在他的新书《美国的“一次性”雇工：裁员及其后果》（The Disposable American: Layoffs and their Consequences）中发出警告，指明了公司裁员后可能付出的惨重代价。这本书追溯了美国的就业保障和裁员史，探讨了企业以“调整规模”的名义胡乱裁员给员工带来的心理创伤。

    新书上市后不久，乌奇捷利告诉我，他“有一次在美国精神分析协会（American Psychoanalytic Association）的会议上演讲。演讲结束后，他让现场三十多名精神分析师表决。表决的问题是，‘就你的经验看，是否觉得被裁员是一次创伤性的体验？’，结果所有人都举了手。”

    如今很多工薪族已经对裁员习以为常，但是裁员并不总是这么普遍。1992年，我在纽约参加了一次救灾会议，IBM在那次会议上宣布了公司成立以来的首次裁员计划。当时与会员工脸上的惊愕表情我至今还记忆犹新。面对“蓝色巨人”过河拆桥的举动，他们纷纷表示，对IBM的印象再也无法回到从前。

    二十年后，劳工统计局（Bureau of Labor Statistics）发布报告称，仅在2012年一年，美国国内的大规模裁员事件就有17,000多起。（按照劳工统计局的定义，大规模裁员事件是指单个企业一次性裁员50人或50人以上的事件。）

    有些公司宣布的裁员计划规模大得惊人。惠普（HP）近日宣布将裁员29,000人——裁掉的员工比美国很多城镇的总人口还要多。这在上世纪50年代、60年代、乃至70年代都是无法想象的事情。

    “我们的国家是一个在实践中投资的国家，”乌齐捷利在这里说的是美国。“我们投资了一些有意义的事情，其中一项就是就业保障。”

    乌齐捷利表示，从19世纪末开始，大企业、劳工和政府逐渐意识到，稳固的就业保障能使三方的共同利益最大化。20世纪30年代，裁员现象真正开始出现时，政府进行了干预。各派政治人士一致认为，就业保障很重要——随着时间的推移，就业保障也变得日益稳固，直到20世纪70年代中期。自那以后，“我们就一直在背道而驰。”

    企业纷纷裁员，背离就业保障的同时，高管却开始拿高额奖金，全球竞争也在升级。咨询公司看准了这个时机，纷纷出谋划策，帮助企业裁汰员工。

    但是咨询公司会给出什么方案也可想而知，他们从来不会建议雇主裁汰自己的高管，就算有这种情况，也少之又少。

    优厚的薪水也使大多数高管有能力抵御被裁员的冲击。自上世纪70年代中期以来，高管的薪资水平发生了很大的改变。如今，高管领取着高额的奖金，完全可以积攒大笔财富，就算被裁员，也不至于陷入困境。与此相反，最容易被裁汰的普通员工薪资水平普遍较低，积攒财富相当吃力，无法获得同等程度的经济自由。

    裁员往往会破坏被裁员工的社交圈子和身份认同感，这一点同样也会波及其家庭成员。金融危机期间，由于企业大规模裁员，很多人丧失抵押品赎回权，流离失所，丢掉了工作，却依然得在严酷的就业环境中挣扎。

    有一次假期跟人吃饭，我旁边坐着一个在纽约上班的投资经理。他告诉我，近几年找上门的首席执行官都说，他们最近的裁员不过是“把以前不愿意砍掉的枯枝砍掉而已”。

    我觉得这种说法有三个问题。首先，管理人员有责任判断员工的表现是否合格，如果不合格，就应该给他们安排培训项目，如果培训之后依然不合格，才应该裁汰。如果管理人员连这么简单的工作都不愿意做，那他们就没有履行自己的职责。第二，在裁员的过程中，公司砍掉的，往往不是所谓的枯枝。当然，我说的这一点，首席执行官们不见得同意。事实上，在小规模的裁员中，最先被裁汰的无非是两种人，一是打小报告的人（因为没有掌握好方法），二是冒犯了老板（或者让老板自尊心受损）的人。第三，大规模裁员就像地毯式轰炸，而不是精确打击。这样做就好比夷平整座森林，而不是砍掉几棵枯树。一定会损失可遇不可求的人才。

Q168

但是，上面说的那些首席执行官并不关心员工的死活，董事会的成员同样如此，他们对裁员也不以为意。（事实上，有些董事会成员还是裁员的积极倡导者。）他们并没有意识到，裁员往往意味着公司的高管经营不善，未能准确地预测用工需求——而董事会成员也未能确保公司得到有效的管理。

    然而，实际问题比管理层缺乏责任感更严重，因为董事会非但没有因为管理层的失职而予以惩戒，反而给予丰厚的奖励。

    以最近摩根大通（J.P. Morgan）爆出的案子为例。据《纽约时报》（J.P. Morgan）报道，一宗抵押贷款支持证券欺诈案的文件显示，“摩根大通及……华盛顿互惠银行（Washington Mutual）、贝尔斯登（Bear Stearns）为了追求利润，藐视质量控制并忽略问题，有时候甚至完全掩盖问题。为了提高利润，华盛顿互惠银行实施了‘斯嘉丽计划’（Project Scarlett），将尽职调查职员裁汰了25%。”

    摩根大通董事会是怎么处理这件事的呢？尽管CEO杰米•戴蒙裁减了人员——或者说没能招募到银行需要的人才，但在去年“伦敦鲸事件”发生之前，董事会给了他创纪录的高额奖金，因为公司的利润创下了新高

    摩根大通的做法远远不是个例。大多数董事会在公司大规模裁员的情况下依然给高管支付高额奖金。

    据《福布斯》杂志（Forbes ，2012年9月）的报道，惠普的梅格•惠特曼净身价17亿美元。惠普当前的经营状况太差，仿佛只有裁员将近3万人才能扭转颓势。于是董事会以“根据绩效支付工资”为由，2012年支付了惠特曼超过1,500万美元的高额年薪。尽管这一年她的办公室很小（点击此处查看图片），但财会数据显示，她在这一年的出游可以用奢华来形容。她的工资当中有20万美元是私人飞机使用费。（单单是这笔钱就足以创造一、两个工作岗位了。）

    同甘共苦的精神到哪里去了？有些公司的办公室上贴着这样的标语：“团结一心，众志成城”（"TEAM – together everyone achieves more."），这是我见过的最虚伪的团队标语之一。董事会应该践行它——如果做不到，就应该把它从墙上撕掉。

    据加拿大媒体《纪事先驱报》（Chronicle Herald）报道，在RIM（Research in Motion），即现在的黑莓（Blackberry），哈利法克斯的员工抱怨去年公司的裁员行动惨无人道，但很多人都敢怒不敢言。

    乌奇捷利称：“要想解决这个问题，并不需要什么奇招。真正重要的是树立起维权意识。员工应该意识到……他们可以说不。他们并不一定非得妥协。”

    裁员并非不可避免。他说：“上世纪70年代末，裁员的现象开始出现时，连天主教会都发出牧函，反对裁员，从而阻止了这一现象的蔓延。我们每个人都应该对裁员说不。”

    摩根大通计划裁员17,000人，惠普计划裁员29,000人，像这些公司的股东应该对高管领奖金的做法予以谴责。只有这样，才能重新激发有价值的对话，让人们意识到就业保障的重要性。对高管们的天价薪酬说“不”可以传递出一个清晰的信号，那就是，一旦高管认定公司需要裁员，董事会也会扣减他们的奖金。

    本文作者埃莉诺•布洛斯汉姆是董事会咨询公司价值联盟和公司治理联盟（The Value Alliance and Corporate Governance Alliance）的首席执行官。

cindy127

裁员是将高管的决策错误让普通员工承担。

可爱冬冬30

cindy127 发表于 2013-3-21 08:18

                               
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裁员是将高管的决策错误让普通员工承担。

同意此观点。

文泉

但愿，不要有裁员的经历。