美世发布2012年中国人才保留实践调研

[复制链接]

cindy127

发表于 2012-9-26 11:02:13 | 显示全部楼层 |阅读模式

马上注册，结交更多好友，享用更多功能，让你轻松玩转质量管理社区。

您需要登录才可以下载或查看，没有账号？立即注册

美世人才保留实践调研表明：理解员工职业诉求是保留企业关键人才的重点

•    影响员工敬业度的最关键因素依次为：与直接上司的关系、薪酬激励与内部公平性、公司对员工职业发展的关注；薪酬公平性对30至39岁的中层员工、以及对30岁以下的年轻员工均是驱动敬业度的关键因素。
•    留用奖金是最为企业普遍采用的薪酬类留才措施，在管理人员和专业人才中运用尤为广泛。
•    教育资助、企业领导者培养计划、海外派遣和轮岗计划是企业最常投资的职业发展项目。
•    组织内流动机会最能够吸引保留年轻的员工。

美世近日发布的《2012年中国人才保留实践调研》发现：尽管商业环境充满诸多不确定性，人才问题仍是企业认定的的关键挑战之一，人才保留策略和相关讨论得到前所未有的关注。三分之二以上的企业已经为保留企业关键人才实施了专门的留才项目，一半的企业更专门规划了集中的企业预算用于人才保留。

调研显示，参加调研的企业2011年员工主动离职率达到20%，较2010年增长4%。其中离职率最高的是零售行业，其次是工业制造、高科技和消费品行业。从部门职能上看，生产、销售和研发依然是人才流动最活跃的三个部门。

同时，员工调研的结果发现，与直接上司的关系、薪酬激励与内部公平性、公司对员工职业发展的关注是影响员工敬业度的最关键因素。其中，调研反映出来的代际差异值得关注——对于年龄在30至39岁的中层员工，薪酬公平性、激励方案和对其职业发展的关注是驱动员工敬业度的最关键因素；超过40岁的员工则对与直接上司的关系更为看重；而30岁以下的年轻员工对于有趣的团体活动的关注度最高，因此团队活动对于维系年轻员工忠诚度具有特别的意义，此外薪酬公平性在年轻员工群体中也是关键影响因素之一。

调研显示，企业有效定义组织内的“关键人才”往往是实践人才保留策略的第一步。通常企业的关键人才会围绕拥有关键技能、主要的决策者或者绩效优异的员工。也有企业会格外关注市场供给比较缺乏或者流动率非常高（往往意味着人才争夺比较激烈）的岗位。这些关键人才会有机会享受到比普通员工更优越的薪酬计划、福利或职业发展机会等。例如，76%的企业为其关键人才提供更为有竞争力的薪酬，如消费品行业的市场营销人员、汽车企业的质量管理和技术人员以及医药企业的销售和研发人员。

调研对企业实施的各种人才保留方案进行了分析。从薪酬方面看，长期激励和留用奖金是企业最常用的留才措施。其中，长期激励更倾向于为高管层提供，目的是促使管理层的业务目标与长期的投资者利益更加一致。而针对管理人员和专业人才，留用奖金是最为普遍的薪酬类留才措施。这也是比较容易操作和沟通的手段，被企业人力资源部门所接受的程度也较高。

教育资助、企业领导者培养计划、海外派遣和轮岗计划是目前企业最常投资的也是广受员工欢迎的职业发展项目。调研显示，无论处在什么年龄阶段，学习与发展始终是员工发展的驱动力。企业也意识到，对于内部人才的培训和职业发展的投资回报颇丰——它在保留人才的时候，可以帮助公司逐步建立一个充满活力的人才通道，促进业务增长和企业创新。

从福利方面看，补充商业保险（如旅行或人身保障等）、补充住房公积金或津贴、或汽车相关的补贴是目前用于保留人才的主流补充福利方案。此外，弹性工作时间也广受管理人员的欢迎。另一方面，员工福利被看做是员工保留的“保健”因素，即员工也许会默认它们的存在，但这些福利没有时会引发员工的注意。

美世中国区信息咨询业务负责人张磊女士说：“市场上最盛行的留才措施并不一定是最有效的，也并非适用所有员工。理解处于不同生活和职业阶段的员工的职业发展诉求，量身定制组合方案才是人才保留的关键。我们发现，未来领导者培养计划是保留管理层员工最高效的实践方案，而对于年轻员工来说，教育资助和海外派遣项目仍然是最具吸引力的留才措施。”

调研还发现，当员工考虑一份新工作机会时，如果只考虑薪酬因素，当薪资增长超过30%时，有接近一半的人会开始认真考虑这个机会。这个数据反映出，低于30%的薪资增长对外部人才缺少足够吸引力。因此，企业在招聘外部人才时，薪资增长在35%-40%之间是比较合适的议价区间，既对大部分人构成吸引力，又不至于单纯用薪酬因素争夺人才。美世的数据显示，目前中国市场上员工平均薪资年增长比例接近10%，高潜力和高绩效员工通常能获得超过15%的薪资增长。

美世中国区信息咨询业务产品总监许菊晏女士强调说：即便如此，知名跨国公司仍倾向于尊重该公司的薪酬体系，在既定的薪酬区间去招聘合适的外部人才，较少因为候选人在上家公司的较高薪酬而给予例外，以避免内部薪酬公平性的隐性管理成本。有时企业也会增加其他的非固定的现金补偿去争取优秀候选人，例如入职报到奖金、搬家费等。

本次调研还对9家不同行业中的知名企业进行了深度访谈，了解这些企业采取哪些人才保留措施及有效性如何，并探究它们通过怎样的方式来打造自己独有的雇主品牌。调研发现，这些在人才保留上表现卓越的公司有许多共同点：首先，这些企业非常积极关注员工的职业发展，员工也被给予了极大的成长空间；其次，内部人才培育是这些领先企业的首要人才战略，并且这些企业也获得了极其丰厚的回报，通过内部培养填补了大部分的关键岗位空缺，例如某著名食品行业跨国公司的80%的管理岗位通过内部培养来填补；然后，企业内部的人才流动创造了更为灵活的内部人才供给通道，能更好的保留核心关键人才。另外，这些企业在人才保留实践的各个环节都非常重视企业文化、雇主品牌和价值观的诠释。

使用道具举报