如何解决节后人员流失问题

Q168

节后是人事变动的高发期，有的是企业主动调整，有的则是员工蠢蠢欲动或直接走人，导致人心浮动或人员流失。那么，请问：
一、        你们公司节后人事变动大不大？A、大 B、不大
公司人员变动不大，主要是公司订单稳定，生产有序。另外一月份对公司人员进行了述职和调动，做好了事前准备，以防年后手忙脚乱。
二、        面对节后人事变动，你们是如何应对和处理的？
公司中、高层人员没有辞职和跳槽现象，年前有空缺的职位也相续应聘合适的人员填补。
        能保持稳定的人员，主要是有计划性有策略性管理人力资源。做到凡是提前做准备，以预防为主，培养候补人员。
1、        比如说生产线的班长，如果设有备用的班长或副班长是对公司而言是增加负担，也影响班长工作积极性。而我们只是在班组中选一个各工序都熟悉，技术过硬，很精明的人作为班组内新员工的培训师傅（不脱产），来新人由他带，每月有岗位补贴，这样如果班长有移动，会有他及时顶上，不会影响生产，也能服众。省去了新班长的磨合期。
2、        想方法留住外来人才，从福利待遇，生活环境，人性化管理等方面着手，人是有恋旧感和感恩的心，如果公司能信守承诺，管理完善，是不会有人员不稳定状况发生，每年有几个别的辞职的，俗于正常现象。
3、        一个公司管理岗位人员频繁更换，员工频繁离职，说明公司管理出了问题，公司机制出了问题，最高领导者应当加以重视，说明公司进入“瓶颈”，找出问题点，及时解决，否则会导致公司进入困境，也会影响公司声誉。

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YL2468

人员流失不光是节后，这是一个长期的话题，公司管理制度不到位，企业文化很差劲，领导对员工的关注又不多，都会导致企业需要不断的招聘。

stevejin

员工大量的流失，对企业来说是最头痛的事，如何减少员工的流失，就显得特别重要，作为帝王资深职业顾问结合自己的管理实践谈一些体会，下面的一些方法可以帮助你有效的减少员工的流失。

1、招聘严把关
如果公司招到的是不够忠诚、缺乏职业道德的员工，便很难通过后期的培养和共事让他对企业忠诚。如果招进来的员工有频繁离职的经历，企业就有理由认为他不能在工作岗位上踏踏实实地做下去，类似这样的人即使能力非常出色也不能长久地服务于企业，他常常把企业当成自身成长的跳板，一有机会就会弃企业而去。所以，一定要抓好招聘关，设立基本职业道德规范标准，并实施相应的心理测评及背景调查，从人员选用阶段就把控住员工的基本素质。

2、重视人才培养，做好人才的职业发展通道
当员工看到自己在企业里再无发展的余地，呆下去只是耗时间的时候，有能力、想成长的员工就会萌生去意。所以，正确地引导员工，科学设计员工职业发展通道是人才培养特别需要关注的问题。在条件允许的情况下，企业可以逐步建立人才梯队，对于关键岗位员工要建立起后备干部制度，逐步培养人才，合理设计人才发展的通道，让员工能清晰地看到自己的上升空间，从而安心工作。
不少企业对外部人才求贤若渴，不惜重金，但忽略了内部人才的培养、选拔和激励，结果导致员工的不公平感，进而降低对企业的忠诚度，当外部有更好的条件时，必然会选择跳槽。员工在企业工作所追求的不外乎三点：物质、精神和价值实现。薪酬福利是物质基础，良好的人际关系、工作氛围、工作情绪以及个人发展前景等则是员工精神需求和价值实现的需要。当然，不同的人可能需求不完全相同，侧重点也不同。对于企业而言，尤其是领导层和人力资源管理部门，一定要留意员工的需求及其变化，有针对性地为员工提供激励。

3、真诚对待员工
企业都希望员工对企业忠诚，但忠诚是相互的，一味地要求员工忠诚而忽略了企业对员工的忠诚，最终必将失去员工的信任。所以，要建立透明的制度，公平地对待每一位员工，不搞暗箱操作；对员工的承诺一定要兑现，不能说一套做一套。

4、利用制度、协议以及合同约束员工
企业可以结合本企业商业秘密的特点制定专门的保密制度，明确企业中各岗位核心秘密的范围和内容，具体工作内容和核心机密的保密期限，在一个合理的期限内要求员工保密义务，并以劳动合同形式确定下来；也可与骨干员工签订竞业禁止协议，限制其离职后若干年内不得加盟与本企业直接竞争的企业或自己利用从本企业获取的独特资源和技术从事与本企业直接竞争的行业和领域。当然，企业应对员工因签订竞业禁止协议而受损的利益适当给予补偿。企业根据岗位工作特点决定是否签保密协议、商业秘密保证书等，能以书面形式表示的尽量以书面形式表示，并且由当事人签字认可。

5、流程标准化，降低对个人的依赖
企业各项工作的开展无疑离不开员工个人的操作，但是企业千万不要把自己弄到某项工作离开了某个员工就无法运转的地步。企业应该通过优化业务流程，科学设计岗位，加强知识管理，来降低对个别能力出色的核心员工的依赖，弱化核心员工对企业资源的控制，避免出现因核心员工流失给企业造成无可挽回的损失。