你们公司的新招大学生试用期内离职率高吗？

Q168

新招大学生培训时激情高涨，信心满满，但一放到部门和岗位，却并不都一样，如何做好他们的试用期工作跟踪和心理辅导，帮助他们解决困难和问题，实现成功转正，是HR和导师们的重要工作。那么，请问：

1、你们公司的新招大学生试用期内离职率高吗？
A、高
B、不高

    2、 在对他们进行试用期考察和跟踪过程中，他们主要会有哪些问题？你们又是如何应对和处理的？请具体举例说明。

Q168

群友-HR聚会上海：
B、不高
        我公司新招录的大学生离职率很低。结合我公司的一些经历对一些大学生在试用期容易出现的问题进行分享，希望对群友们能有帮助进。我主要是根据大学生离职的原因来阐述我的观点，达到防止员工离职情况出现的目的：
      1、工作紧张程度较大，导致抗压能力弱的大学生产生心理不适。
      解决建议：大学生初入职场需要有这个身份置换的过程，要由学生身份转变为职场员工身份，许多大学生并未在思想上从象牙塔中走出，因此就需要我们HR来帮助他们达到这个要求，要通过加强心理引导来解决，具体的做法可以采取：请相关人员进行心理学知识培训、请新员工所在部门的领导定期与大学生进行谈心、组织以前年度进入公司的大学生与应届生座谈等形式给予其舒缓心理的帮助。
      2、工作中不踏实理论较多、动手能力弱。
      解决建议：对于现代大学生有个评价叫“眼高手低”，其实只要充分的因势利导就可以避免这样的情况发生。大学生学习能力强、初入职场工作热情高涨，HR可以采取在其工作职责以外给予其一定自主发挥的权限调动其积极性，随时关注其工作进度并适当的给予鼓励。
      3、耐不住眼前的基础性工作，影响其对未来的发展的判断。
      解决建议：初入职场难免会做一下基础性工作，至于复印个材料、送个文件等没有技术含量的工作更是平常，天之骄子们未必全部能够适应，对此HR一方面要在培训中加强对其岗位职责的培训，使其意识岗位更为重要性，要在平凡的工作中做出不平凡的业绩；另一方面，帮助大学生进行职业生涯规划，树立长短期目标，目标的制定要本着让其努努力才能达到的水平，既不过高也不过低。而且针对这两方面都可以纳入其年度考核的关键绩效指标中，有激励有约束。
      4、与同事关系紧张，发展成为因人际关系处理不好而离职。
      解决建议：新时代年轻人个性张扬，许多人往往都有这样的问题，而大学生会更加明显。针对这点HR要多关注、随时处理可能发生的隐患，要协调好员工所在部门的领导配合做好。还可以采取老人带新人的办法，在老员工的绩效考核KPI中加入带新人的指标，新人达到一个标准对老人给予奖励，从制度上促进大学生的成长。
       5、因其他个人原因离职：租房住宿费用导致生活成本提高、上班路途过远影响大学生生活等。
      解决建议：生活成本的提高是员工离职的重要因素之一，同时上班路途过于遥远也是一个原因，我在招聘的过程中也有体会，每天若是都有三四个小时耽误在路途上换谁都有浪费生命的感觉。基于此HR应在生活中尽量给与关心，帮助解决实际存在的困难，如集中住宿、解决班车或发放一定补助等等，使大学生在公司中有家的感觉，是属于感情留人的手段。
      此外针对大学生入职的考察跟踪和培训工作还要注意以下三点：
      对上取得领导的支持。大学生进入公司后虽然仅是一名新兵，但更是未来公司的骨干，对他们培养要高度重视，只有取得了高层领导的支持，各部门才会重视、配合，不能形成这仅仅HR一个部门的事情。
       平级取得部门的帮助。领导重视了，各部门应该会积极配合，通过部门同仁的帮助尽快完成角色的转换。可以采取老人带新人的方法，在老员工的绩效考核KPI中加入对新员工培训效果这一指标。
        对下取得学生的理解。大学生往往个性较强，有些明明是帮助他们的事情，往往他们会认为你越俎代庖，不利于今后工作的开展，要通过沟通取得他们的认可，帮助他们尽快成为公司合格的一员。

不系统的质量

又到应届毕业生上岗季，此文很有价值。

小将

没有看到过我们公司人力资源公布的这方面的数据，但从我们部门来看，一般在半年到一年的离职率特别高，留下来后一般到三年的时候也会有离职的。

PCBA

主要是现实岗位与他们想象的岗位不对口吧，离职率比较高。