应届生报到与入职管理

Q168

星期一：入职管理之一：迎新准备工作


       据调查统计（样本数：36017名），要做应届生报到迎新的企业有13828名，占38.39%；不需要的有22189名，占61.61%，可见近三分之二的企业和HR不需要做这项工作，主要原因是许多企业不招应届生，即使有招聘，数量也较少，并不需要做细致的迎新准备工作。不论怎样，了解和掌握应届生入职报到的迎新准备工作对我们HR来说是必须的，卡卡们也很积极的分享了许多好的做法和经验，如专人专项负责，提前制订详细的应届生报到须知并通知到位，做好后勤保障、迎接、入职引导等，提供细致入微，人性化的全程迎新服务，并有企业的特色是最好的。

星期二：入职管理之二：报到与入职手续办理

      据调查统计（样本数：36923名），在办理应届生入职报到手续时，有碰到意外情况的有18641名，占50.48%；一切正常，没什么意外的有18282名，占49.52%，两者比例相当，各占一半。卡卡们分享了许多碰到的意外情形和切实的解决办法，如应届生的证件资料遗漏或丢失、因故耽误报到等，解决对策是多站在他们的角度来妥善处理，做好提前的准备预防措施和顺畅的沟通，注重细节和人性化服务。

星期三：入职管理之三：大学生入职培训

      说起应届生的入职培训，可谓是百家齐放，各有各的做法。卡卡们都分享了各自企业的做法，哪一个更好更有效果？博采众长后不难发现，相对完善系统的应届生入职培训除了应知应会类的常规培训外，还应包含以下几点内容：军训或素质拓展类培训、角色转变与心态教育类培训、沟通技巧与时间管理等基础职业技能培训、企业文化培训、职业生涯规划培训等。而在培训的组织形式上，可引入竞赛PK机制，营造班级学习氛围，来调动应届生的参与积极性，提高培训效果。

星期四：入职管理之四：试用期考察与跟踪

      据调查统计（样本数：42310名），选择应届生在试用期内离职率高的有23627名，占55.84%；离职率不高的有18683名，占44.12%，超过半数的HR认为自己所属企业的应届生在试用期内离职率较高。造成这种现象的原因是多方面，卡卡总结分享了许多当代大学生的问题所在和解决对策，无外乎是建立导师制，多关注，多沟通，帮助他们树立正确的职业观念，对他们多进行心态辅导和思想教育，解答各种疑惑并处理工作和生活中碰到的各类问题，进而协助他们完成角色转变，顺利转正上岗。

星期五：实操应用：大学生入职管理体系搭建和优化

      据调查统计（样本数：29314名），认为自己所在企业的“大学生入职管理体系”有待改善有的18648名，占63.61%；认为不需改善的有10666名，占36.39%。通过前几天的系统讨论学习，经审视对比后，有三分之二的HR还是比较理性的认识到企业现行的“大学生入职管理体系”还是存在问题，有待完善的。如何来完善，周一和周四的打卡分享就提供了许多很好的思路和借鉴，大家可以有针对性的选择弥补。

Q168

群友--聚会上海7.28：
本周主要是围绕大学生的入职管理体系搭建和优化来进行探讨的，这个主题很切合我学习和提升的需求，包括如何看待8090后，我司是从05年开始，每年都会引进一批应届毕业生，我们公司的营销、技术核心骨干大部分是从这些人当中培养起来的，通过这周的分享和学习，我觉得要做好大学生的迎新、入职办理、培训、降低流失率等大学生的入职管理体系搭建和优化方面来说，需要做到以下几点：

      一、首先是建立健全大学生一套完善的招、培、用与发展的机制  

      做好大学生的招、培、用与发展不仅仅是HR部门一个部门能够完成的，需要用人部门甚至公司的各个部门来共同完成，而要确保能够做到这一点，就必须有完善的机制，明确HR部门和其它各部门在大学生的招、培、用与发展方面的工作职责，使他们意识到此项工作的重要性，同时也让新员工看到公司对他们的重视程度。

      二、重视每一个环节，做好每一个环节的工作

      1、招聘：招最合适的人而不是招最优秀的，在去院校招聘推广员前我们一般会确定几项录用的基本条件，包括专业、性格开朗、心态好、来自农村、家庭经济条件等，招聘中经常遇到一些综合素质比较好、在学校老师和同学都比较看好以及其本人自我感觉也很好的本科生，但往往不一定能被我们录用，因为这样的同学毕业后可选择的发展路径很多，如保研、考公务员、留校等，而我们的推广员是要到田间地头指导农户工作，要经常在乡镇开展推广工作，家庭条件太好的大学生一般即使他本人能吃得了这个苦，他们的父母亲也会持反对态度。

      2、培养：最好的效果就是让新来的大学生觉得能够在公司能够学到知识和技能，公司的发展前景和个人发展空间都很好，这个公司值得留下来长期发展。

     3、留用：个人觉得前三年是特别关键的时段，特别是前两年，一般在公司工作满三年的员工对企业的认可度和忠诚度都比较高，但是三年以下的员工还是处于相对不稳定的阶段，而且这个阶段也是容易流失的阶段。

      4、发展：要有明确的发展通道和晋升机制，包括晋升的标准、可晋升的岗位、薪酬福利调整标准等等，要“画饼”，让员工有明确的奋斗目标；但是当员工达到要求时，这个“饼”一定是切实能够吃到的，否则员工会有上当的感觉，公司也会在员工心目中失去公信力。

      三、企业文化的宣导很重要，帮助员工迅速融入团队也很重要

    昨天同研发部的两位员工谈心，两位都是从大四就进入公司实习，一位司龄近三年，另一位司龄近两年，通过与他们的交流，可以感觉出他们很喜欢公司，觉得公司的工作氛围、人际关系、发展前景都不错，因而他们想留在公司长期发展，但是目前觉得个人的薪酬水平偏低，希望公司能够批准其加薪的申请。交流完后，我觉得正是因为他们喜欢公司，觉得公司的企业文化也很好，感觉上级就像哥哥一样，感觉公司就像家一样，想留在公司长期发展，所以才会留下来，因为和他俩同期进入公司的有好几位，过程中也离开了几位，离开的力劝他们辞职，说外面的薪酬有多高多高。我觉得一个企业就像人一样，不可能是十全十美的，有问题也情有可原，但是我们作为员工要看到公司的主要方面是否存在问题，对于一些小的问题，我们不是去抱怨，不是立马辞职走人，而是通过正常的渠道去反映，寻求解决；对于员工反映的问题合理合情的，能够解决的我们HR部门要立马去解决，不能够解决的我们可以向公司领导反映，并给予员工合理的解释，我想员工也能接受。当双方都能在情感上认可对方时，遇到问题就容易协商解决。