人才建设之一：核心人才盘点

Q168

每个公司的发展都离不开一批核心人才，受公司环境、行业、规模的影响，各个公司对核心人才的定位和要求可能会有所差别。那么，请问：

1、你们公司的核心人才包含哪些岗位？
2、你们是如何确定核心人才的？请具体分享标准和要求。

Q168

群友回复：
公司的核心人才无疑是需要保护、培育的重点对象，在这方面，我们公司制定了比较具体的管理办法来规范，包括如果界定核心人才岗位、有哪些待遇、如何淘汰等，下面简单分享：
1、界定核心岗位。我们界定核心岗位是按照价值大小、贡献大小来区别的，采用专家意见法，分别取各部门负责人、部分资深员工、劳动部门专家等共同组成专家组，对该岗位对公司的贡献、价值大小进行评分，有很大、较大、大、一般、小等5个等级，给予5－1分的评分。通过评价，目前有业务岗、会计岗、制造技术岗、IQC、OQC、主任以上岗。根据公司发展情况，每年底将组织专家组成员重新对上年核心岗位进行评价、梳理、增删，以适应当年公司实际情况。
2、核心岗位素质。各核心岗位人员在达到各自JD要求之同时，需要另外满足以下条件：全年缺勤时数不超过30小时，全年无违纪受处分情况，全年绩效考核平均分达90分以上，全年必须达3条以上的合理化建议并得到实施，全年受过公司级以上（包括区、市、省、全国）奖励1次以上。每年底，根据各核心岗位员工业绩综合情况，进行以上条件的修正，如果该项条件达标者不足80%，则通过专家组讨论后适当降低标准，若该条件90%以上达到标准，则需要适当增加标准。
3、享受福利待遇。一旦被界定为公司核心人才，可享受以下等权利：可参加公司的月度经营分析会，可优先入选公司的职工代表，可参加公司每年组织的郊游，家属可被邀请参加公司组织的年会活动，连续三年为公司核心岗位员工者可晋升基本工资2级，每年可自选1项由公司付费的商业保险（费用为3000－10000元），每月可享受核心员工津贴（300－1500元）。这些是基本福利待遇，如遇公司当年经营情况较好，公司各部门领导以上人员开会，可临时动议决定，给予核心员工另外的奖励（也叫红包）或设置其他福利奖项（比如：培训机会、报销家属探亲路费等）。
4、收集他们意见。公司HR部门会每周组织核心员工会议，收集他们在工作、生活、福利遇到、公司管理等方面的意见和建议，以鼓励他们积极参与公司管理，提出更多更好的建议，达到积思广益，推动公司发展的目的，同时，他们可以在员工中起到中流砥柱的作用，可以及时化解普通员工的意见或矛盾。他们的意见，一般需要由相关部门或领导在三天内给予答复，由HR部门整理后给予统一回复，并督促落实措施，在下次会议上给予检讨，对于二次没有答复的要给予责任部门领导处分并公布，这项制度，目前执行是十分到位的，由于每次会议总经理都会参加，大家都不敢怠慢。
5、执行进退机制。核心岗位及核心岗位员工公司均实行进退机制，每年都会对核心岗位进行再评价和梳理，通过评价，如果不能被评为核心岗位的当年就取消，如果通过评价成为核心岗位的就给予增加；对核心岗位员工，每年也是通过其业绩来进行评价，如果达不到条件和要求就要按程序给予退出核心岗位员工，如果其他员工达到要求同样也可以进入核心岗位员工行列。对于退出来的员工，HR部门和用人部门领导要及时介入进行心理疏导、未达标深层原因共同剖析等，以帮助其实现愿望，当然，如果其出现“职业倦怠”等消极因素，则要对症下药给予救治，如果医治无效，则只好痛下杀手：劝其离职。但仍需做到：依法处理、冷静分手、同事不在、友谊长存。
6、注意平衡关系。最后需要提醒一下，核心岗位、核心岗位人员在公司各项工作中起到举足轻重的作用，在各方面受到公司保护、政策倾斜是正常的，但需要公司管理部门和部门领导在平时工作中、讲话中，做到他们与普通员工之间的平衡，以释放或平衡普通员工心存的某种不满情绪。红花虽好看，还需绿色配啊。如果只有核心岗位员工，而忽视或放弃普通员工，公司的工作和各项事情也是无法实施的，他们之间的心理、行为、看法的平衡，就需要我们管理者适时给予调节，这也正是我们管理水平的体现。实话讲，有的管理者就做得比较到位，不会出现顾此失彼的情况，但有的管理者就会出现“亲者更亲，疏者更疏”的失衡，这就需要管理者们再思考、再学习、再提高了。