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上回说到我准备先做6S，以期能先出点效果。但当我埋头于做6S教材的时候，接到了两份文件，让我帮忙看看，给点意见。看完之后，引用我老公的话“老婆子，你怎么气呼呼的，谁惹你了，我帮他打你。” 佛家曰“静心，静气”，为此我吃了一个20厘米长的冰镇芒果，才算安慰。吃完了想起来，忘记给老头子尝一口了，他大老远的从厦门背回来不容易啊。 “这芒果酸的很，你肯定不爱吃，不信的话你舔一舔皮，真的很酸呢，我为了不浪费才全部吃掉呢，周末做顿好吃的奖赏我的勤俭吧。” “老婆你多少斤了？” “滚粗~” 说说写文件吧，写文件说难不难，但真的写起来却不容易，不是写字，而是要将一个作业程序落实在纸面上，逻辑相当的重要。简单归纳了几点供批评指正： 1.明确目的：你要做什么？ 2.站在使用者角度上来看本文件：最想知道的是我该做什么？怎么做？要写的清楚明了。 3.逻辑：做事的先后顺序、接口单位、一旦出现偏差该怎样处理？ 4.语言描述清晰：用简单的语言，不要多加修辞。 5.表单：设计表单时候要遵循逻辑。看到该表单，就基本知道做事思路了，这点许多人都忽视了。 6.整体协调性：名词，表单名称，引用文件名称整篇要一致。 7.态度：以上1-5点做不好，那是能力问题，可以通过培训教育加强；但是6做不好，或者错字满篇，文章序号都能出现重复，段落参差不齐，这就是态度问题，不能容忍。这种态度会贯穿至工作的各个方面。我最烦就是别人跟我说“你先帮我看内容，格式什么的先不管。”K，老天怎么总要这些人来折磨我？ 这两份文件，一份培训，一份绩效考核。 培训那份我插入了满页“批注”之后，让HR改后执行，原文思路有，虽然达不到所谓的“完美”，但是我们强调的是“适宜性，充分性，有效性”，在执行中慢慢完善“充分性、有效性”吧。绩效那份，实在是无从改起，可操作性等于零，重新搞一份吧。 说起“绩效考核”肯定每个人心中都有想法，绩效考核是一把双刃剑。我也曾经劝过总经理“慢慢来，咱等着公司步入正轨再搞绩效考核，我计划中不是8个月时间吗？欲速则不达啊！” “老子是空降兵，你也是，咱是一条绳上的蚂蚱，现在离12月份就剩下5个月了，年底去欧洲述职，你让我报告什么？”“老板，我明白了，为了我们的年终奖，为了我的欧洲之行，我马上做一个方案。”（以上纯属搞笑，俺们都是文明人，即使说这话，也都是文邹邹的拐弯抹角说的。） 我开动脑筋，洋洋洒洒10几页PPT的方案出炉。 思路1.了解总经理搞绩效考核的目的。我还不知道我理解的对不对呢，因为都是HR在中间传达。 2.让大家知道“能者多得”。 作业员先不考核，只考核专员和主管。具体方案是公司绩效+部门绩效&个人绩效。按权重分配各自项目。公司绩效是一荣俱荣，大家都一样。部门绩效&个人绩效那就不一样了， 这个权重很灵活，大家都知道啦！呵呵 当我跟HR解释这个方案的时候，得到了赞赏，“你PPT做的真好”。Oh my lady gaga，其实我是等着你赞赏我的思路的！ 等着周一去跟总经理谈，方案，预算金额，后续肯定需要再改的，希望不是改成以罚钱为主。
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窥视卡
发表于 2013-7-15 11:44:53
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发表于 2013-7-25 05:52:48
发表于 2013-7-25 12:27:39