如何实施年终360度考核？

Q168

作为主打或辅助的考核方式，许多企业都会在年终做360度考核。360度考核简单易操作，但也容易流于形式，怎么样来实施好它，受企业管理环境和条件的影响，大家的要求和做法可能不一样。那么，请问：

1、你们公司有没有实施年终360度考核？

2、如果有，具体你们是如何做的？效果如何？请分享你们的成功经验。如果没有，根据你对360度考核的理解，若让你来做，你会怎么来做好它？

张敬

我们公司高级经理级别以上人员  每年都要  360考核、、、任职报告

Q168

张敬 发表于 2013-8-15 12:37
我们公司高级经理级别以上人员  每年都要  360考核、、、任职报告

南京朋友回复：
360度以前曾经考核过，但是这些年已经不再使用这种考核方法。因为在实施中，我们发现几个比较难以突破的瓶颈。

    第一、评价人不见得了解被评价人的岗位。

    举一个例子，公司有一个负责内刊的小伙子，工作勤勤恳恳，工作量也非常大（除内刊外，还顺带着负责公司网站、员工活动组织、行政、会议管理等各种工作）。毕竟主要工作是内刊，很多时候小伙子要跑各部门去催稿，发现新闻，挖掘故事。小伙子是一个较内敛的人，也很乐意为别人在工作中多跨一步，来公司第二年开始参加360度考核。第一个问题，是评价人的选择。我们根据他的岗位性质，在其他部门选择了十个人员供他确定，这些评价人是否和他的工作有较多来往。结果，十个人里，小伙子只选择了两个人，其他打回。我们与他沟通后，才发现虽然他接触的岗位很多，但都不是长期的往来，加上他的岗位在公司里也是很特殊的，大家对他每期做什么都不是太清楚，最后商量着选择了双方都认为相对比较了解的同事。结果在后来的360评价中，小伙子处于中游水平。而就在评价结束的半个月，他负责的内刊在业内获奖。

待续--

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  第二、业绩突出的员工，同级的分数不见得高

    360推行的两年时间，发现年终360的考核与月度的绩效有一定的偏离。高月均绩效的员工，在360里并没有显示出对应的高评价。因此也让很多高绩效的员工，拿到360评价的时候心情沮丧，或多或少都影响了一定时间的工作业绩。

    第三、往往比拼的是谁人缘最好

    月度绩效更注重的是业绩，而360考核的基数建立在别人对你的了解和对你工作的了解。公司中人缘好的，360评价都不低。往往最好的是人缘最棒的，可却不属于业绩最棒的。

    第四、360将评价标准难以统一

    360采用的是描述性指标，以1-5分来选择对应描述。一千个人心中有一千个哈姆雷特，每个评价人的标准参差不齐，在样本不够多的情况下，调查结果就容易失准。