第17章质量经理知识大纲讲解

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质量经理知识大纲第17章说明了质量经理在激励方面应掌握的知识点，具体包括下述内容。
1、激励与人性假设
所谓激励，就是通过满足人们的需要、愿望、欲望等，引导人们以组织或领导者所期望的方式行事。行为有因模式表明，人的行为是由需要引起的，行为的目的是为了满足需要。管理者对下属进行激励，意味着通过满足下属的需要来引导他们的行为，员工不同的需要构成了所谓“人性”的假设，主要有“经济人”、“社会人”、“自我实现人”和“复杂人”的假设等。
经济人”假设，又称为“理性经济人”。这种假设认为，人的行为是为了最大限度地满足自己的利益，工作动机是为了获得经济报酬。美国管理学家麦格雷戈提出了两种对立的人性假设，即X理论与Y理论,其中X理论就是对“经济人”假设的概括。基于这种假设所引出的管理方式是:组织用经济报酬来使人们服从和取得绩效，通过权力与控制体系来保护组织自身及引导员工。管理的重点在于提高效率，完成任务，特征是订立各种严格的工作规范，用金钱刺激来提高士气，对消极怠工者则严厉惩罚，即采取“胡萝卜加大棒”政策。泰罗制是“经济人”观点的典型代表。

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“社会人”假设,该假设认为社会性需要的满足往往比经济上的报酬更能激励人。基于此，管理方式强调除了注意工作目标（指标）的完成外，更应注意从事工作的人们的要求；不应只注意指挥、监督等，而更应重视员工之间的关系，培养和形成员工的归属感；不应只注意对个人的奖励，应提倡集体奖励制度。
“自我实现人”假设，是由美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛提出来的。该假设认为：人都需要发挥自己的潜力，表现自己的才能，只有人的潜力充分发挥出来，人的才能充分表现出来，人才会感到最大的满足”。麦格雷戈总结并归纳了马斯洛等的观点，提出了Y理论，即一个组织的主管人员若能把工作安排得富有意义或挑战性，组织成员以从事这一工作而自豪，就不需要组织的其他特别激励，组织成员就能自我激励完成组织的目标。
“复杂人”假设，主张人是复杂的，由此而提出的权变理论主张主管人员应根据具体情况采取灵活的、不同的管理措施，要因人因事而异，不能千篇一律。
可以通过单选题/多选题等方式考核对知识点的掌握程度，例如：
“胡萝卜加大棒”的管理方式基于的人性假设是（）。
A.社会人  B.经济人  C.自我实现人  D.复杂人 （答案：B）

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2、内容型激励理论
内容型激励论关注过程起点即人们的需要，这里介绍需要层次理论、双因素理论和三种需要理论。
需要层次理论是由亚伯拉罕·马斯洛提出的。该理论认为人类的需要是以层次的形式出现的，由低级的需要由低到高分别为生理的需要、安全的需要、社交的需要、自尊与受人尊重的需要以及自我实现的需要五个层次，只有当较低级的需要基本满足之后，才会产生较高级的需要。人们尚未得到满足的较低级的需要，又称为主导需要，主导需要决定人的行为。
双因素理论是由美国心理学家赫茨伯格提出来的。研究表明，组织的政策和管理、监督、工作条件、人际关系、薪金、地位、职业安定以及个人生活所需等因素，如果得到满足就没有不满，得不到满足则会产生不满，这类因素统称为“保健”因素；而有关成就、赏识（认可）、艰巨的工作、晋升和工作中的成长、责任感等因素，如果得到满足则感到满意，得不到满足则没有满意感（但不是不满），这类因素统称为“激励”因素。赫茨伯格认为，只有靠激励因素来调动员工的积极性，才能提高生产效率。
三种需要理论是由美国管理学家麦克莱兰提出来的。该理论认为，人们在工作中形成的激励有三种，即成就、权力与归属。研究表明，管理者的成就需要比较强烈。一个组织的成败与组织具有高成就需要的人数有关，成就需要可以通过培养提高的。
可以通过单选题/多选题等方式考核对知识点的掌握程度，例如：
麦克莱兰的研究表明，管理者比较强烈的需要是（）。
A.权力  B.归属 C.成就  D.自尊  （答案：C）

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3、过程型激励理论
过程型激励理论着重于需要导致行为的过程，这里主要介绍期望理论和公平理论。
期望理论是由美国心理学家弗鲁姆提出来的。该理论的基本观点是：人们在预期他们的行动将会有助于达到某个目标的情况下，才会被激励去做某些事情以达到目标。一个人从事某一行动的动力，将取决于他的行动的全部结果（积极的或消极的）的期望值乘以他预期这种结果将会达到所要求目标的程度。换言之，激励是一个人某一行动的期望值和他认为将会达到其目标的概率之乘积。用公式可表示为：动力=效价×期望值，这里的动力是一个人所受激励的程度；效价是一个人对某一成果的偏好程度；而期望值是某一特别行动导致预期成果的概率。
公平理论是由美国心理学家斯泰西·亚当斯提出来的。该理论指出，员工的工作动机，不仅受其所得的绝对报酬的影响，而且受到相对报酬的影响，即一个人不仅关心自己所得的绝对值（自己的实际收入），而且关心自己收入的相对值（自己收入与他人收入的比例）。每个人会不自觉地把自己付出劳动所得报酬与他人付出的劳动和报酬进行比较。当自己的收支比例与他人的收支比例相等，或者现在的收支比例与过去的收支比例相等时，便认为是正常的，因而会心情舒畅并努力工作。当他发现不相等时，就会产生不公平感，并采取相应的行为来对付或消除这种不公平，如改变自己的付出或所得，改变他人的付出或所得，曲解自己或他人的付出或所得，选择其他的参照对象来进行比较等。这些旨在调整不公平的行为对于生产率、产品质量、缺勤率、离职率等具有显著的影响。
可以通过单选题/多选题等方式考核对知识点的掌握程度，例如：
弗鲁姆的期望理论认为，决定激励力的是（）。
A.效价和期望值之和  B.效价和期望值之积 C.效价  D.期望值 （答案：B）

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4、行为修正型理论
行为修正型理论主要考察过程的终点即人们的行为，这里介绍强化理论。
强化理论是由美国心理学家斯金纳提出来的。该理论认为，行为是结果的函数，行为的原因来自外部。当人们的某种行为而受到奖励时，就非常有可能会重复这种行为；当某种行为没有受到奖励或者是受到惩罚时，则重复的可能性就会非常小。有四种方式修正人们的行为，即正强化、负强化、自然消退和惩罚。
正强化，就是奖励那些所希望的行为以使其重复出现；负强化，也称规避，指人们为了避免不合意或不希望的结果而努力克服某种行为的情况；自然消退，这是一种冷处理，指通过对于不希望发生的行为采取置之不理的态度，使其逐渐减少和不再出现；惩罚，即对于不希望的行为采取惩罚措施，使之不再出现。
在实践中，管理者应当把重点放在积极强化而不是惩罚上；对于不期望的行为，采取自然消退的做法有时要比惩罚更有效。尽管惩罚措施消除不良行为的速度要快于自然消退，但其效果经常只是暂时性的，而且常常伴随着不良的负面作用，如冲突、缺勤或辞职等。
可以通过单选题/多选题等方式考核对知识点的掌握程度，例如：
对不希望发生的行为采取置之不理的态度，使其逐渐减少和不再出现，这种强化是（）。
A.正强化  B.负强化  C.自然消退  D.惩罚 （答案：C）

笑看天下

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