关于‘企业管理文化’的思考

wuhuliyan

本贴内容有点长，分段上传。

关于企业管理文化的思考

高效率不一定是基于人性化管理，因为靠压力，靠严格的制度，甚至残酷的剥削都能达到高效率，但真正的人性化管理一定会带来高效率。如果没有产生高效率，那是人性化管理实施不到位的结果。

从发展的角度来看，人性化管理是企业管理的必然趋势，因为漠视人性的公司必将被无情地淘汰出局。靠压力式管理可以带来短哲的繁荣，靠高薪也能吸引人人才，但是却很难得到员工发自内心的认同和忠诚。员工在打工者的心态驱使下，不可能追求卓越，精益求精，更不会体现出主人翁精神。因为对于白领员工来说，受到尊重、受到信任，比金钱更重要。

一个人说自己没有时间做某件事，是因为他不重视或者不愿意做，因此才找出各种各样的借口去推托。

在现代企业里，任何事情都要靠制度，而不是靠自觉。任人唯亲是高效组织必须杜绝的，公司内部一旦形成了具有裙带关系的利益团体，就会导致公司利益和小团体利益的冲突，内部监督机制也会失效。以人为本“理念在企业运作中的具体体现。管理者要站在员工的立场上看问题，而不是站在公司的立场上看间题，惟有这样寸能让员工对公司管理量多一份信任，多一份感情，你会感到他们做事不是为自己考虑，也不仅仅是为公司考虑，他们是在为员工考虑，慢慢地你对公司的管理团队就越来越信任了，当然这需要公司所有管理人员常年不懈的努力和坚持。而一个企业的信誉就这样馒慢地积累起来了，管理文化也就形成了。在一次培训上，我知道了作为管理者，有几个必须遵循的基本原则：一是管人比管事更重要，管理者需要拿出足够的时间去管人；二是作为一个管理者，要把员工当作自己的内部客户，树立“没有满意的员工，就没有满意的客户”的意识；三是要学会站在公司的立场上看问题．不要总盯着自己部门的小利益。让员工明白自己的岗位职责是管理的重要工作，根据岗位责任书每年给员工做业绩评估是管理者的天职。只有把员工的业绩评估与工资调整挂钩，管理者和员工才会重视，才会形成互相制约的机制，管理者的责权利才能平衡。

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在一个企业里，“德”就是企业提倡的价值理念，即对好坏、对错、善恶的评判。能力再强的员工只要不认同企业的价值观，就不是好员工。
    晋升什么样的员工，就决定了企业能吸引、留住什么样的人才，而“一把手说了算”的制度很容易导致F·B和任人唯亲。
  管理者是教练而不是老板，衡量一个教练的水平高低不是看他自己多么能干，而是看他带的团队水平如何。
管理者的角色是“造钟”而不是“报时”，即启发部下找到解决问题的途径和方法，而不是简单地告诉部下如何去做。
    一个好的管理者必须是一个好的老师，“师者，传道、授业、解惑者也”，所以管理者必须学会分享知识，带好徒弟。
    对管理者来说，凡是自己做不到的事情，不能要求别人去做。否则就不会赢得部下的尊重和信任。
    作为管理者，不能在部下面前流露出无辜、无奈的表情，否则员工一看：你都没有冲劲了，他们还有什么劲头儿工作呢？
    所以工作上不管有什么压力，管理者都得扛着，这是管理者的义务。
    管理者要成为公司内部压力和困难的缓冲器。
    也就是说，处在管理者的位置上，享受管理者的待遇，管理者就有义务作为缓冲器，把公司的压力在自己这个层面上化解；一旦管理者扛不住了，员工的士气肯定会受很大的影响——他们会认为：上司不行了，扛不住了，跟这样的人干没什么希望!
    当公司有困难的时候，不自能让基层员工来承担责任，而是由各级管理者来承担责任，管理者要成为公司内部压力和困难的缓冲器。
    一个优秀的管理者，就是要在不增加人力，不增加额外资金的情况下，把一项艰巨的工作完成好。实现“花小钱办大事”的目标。
    管理者不要把工作任务硬塞给员工，要让部下明白：做某件事情对公司有什么价值，对自己有什么好处，员工能从中学到什么知识和技能。
    一个出色的管理人员能从复杂多变的信息中我到最敏感的地方。通常情况下，管理人员的级别越高，发问的能力也越强。
简单地告诉员工做什么并不好。当我们习惯了这种工作方式之后，凡是遇到来征求意见的员工。都会先问他们：你认为这件事情应该怎么办？然后让前来提问的员工想出两三个可能的解决方案，并说明每个方案的优缺点，最后采用哪个方案，决定权留给员工。即使非要告诉员工答案，管理者也会告诉员工为什么这样做，背后的道理是什么，这样可以帮助员工进步，让他们学会思考：作为管理者就是能提出恰当的问题，启发员工从不同的角度看问题，让他们具备分析问题，解决问题的能力，而管理者的角色就是把好关。
好的管理者知道问什么样的问题，知道部下怕问什么，能从部下的回答中发现问题，然后给部下提出建设性的意见。
一个好的领导者必颈善于倾听，所以说管理者的“耳朵”比“嘴巴”更重要。善于倾听可以避免“想当然”地做判断，下结论。
在开会讨论的时候可以发扬“民主”，各抒己见，但是一旦形成决策就必须“独裁”，没有商量的余地，这才是真正的民主集中制。

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一个人想跳槽的时候一定要明确自己想要什么？在新的工作岗位
上自已否得到自己最想要的东西，最好在做出离职决定前征求现任上司的意见。
每个人都是主观为自已，客观为别人，所以企业不应当要求员工为了公司的利益而牺牲个人的利益，必须找到这两者的结合点，员工离职不是背叛。
人才是一个相对的概念，在一个企业不合格的员工换个地方就可能是优秀员工。所以企业可以辞退一个人，但是不能否定一个人。
市场经济存在的本质是利益的平等交换，所以在企业里应当提倡忠诚，而不提倡奉献，因为奉献是利益的不平等交换。
员工对企业是否忠诚要看企业是否给员工提供了四个机会：做事的机会，学习的机会；赚钱的机会，晋升的机会。
一个人跟高尚的人在一起．就会越来越高尚，因为一旦做了什么不高尚的事情，自己会觉得惭愧。在这样的环境甲已经形成了一种无形的场，形成了一种势会潜移默化地改变每个人。
惠普之道的精髓：“我们相信每一个员工都有把工作做好的愿望。只要公司能给他们提供一个合适的舞台和环境，员工必定全力以赴”。
各项规章制度不是为了让管理考方便，而是为了公司的健康发展，不能因为极少数员工的不当行为而采用“一刀切”的方式让好人跟着受连累。
不管做什么事情，先确定目的（为什么要做某件事)，再确定原则（按照什么
原则去做），再确定方法(具体如何实施)。
倘若公司希望员工做出“五星级标准的工作”，你必须给他们提供“五星级的工作环境”，让员工知道什么叫五星级的标准。
对于白领员工为主的企业来说，要提倡创新就要营造一个宽松、和谐的环境，让大家友好相处，在愉快的工作环境中去创造价值。
没有满意的员工，就没有满意的客户。所以各级管理人员的工作重点是令员工满意。如果员工对公司不满意，不可能指望员工发自内心地替客户去着想，而为客户着想恰恰就是为公司的长远利益着想，只有那些真正关心客户利益的企业才能长久地生存下去，所以这几件事情有着严格的逻辑关系，尤其是那些以白领员工为主的企业，让员工满意是至关重要的。

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用引导的方式去激发员工做好工作的热情比用压力和威胁要高明得多，让员工为了自己的利益而努力工作才是上策。
关键时候更能看出企业关心什么，在乎什么，所谓危难之中显真情就是这个道理，是否把员工利益和客户利益放在首位，对管理者来说是个考验。
有舍才有得，为了自己的长远发展，有时候需要后退一步，就像投资一样，要考虑长期回报，而不能总看眼前利益。
人才流动是正常的现象，要想留住优秀的员工，一方面要关心员工的成长，给他们创造一个心情舒畅的工作环境，另一方面也必须提供有竞争力的待遇。
企业要正视“利益驱动”，因为人力资源是必须用钱去“买”的，只有当出价合理时卖方才会接受，双方才会成交。
之所以把这些奖金分成几次发，是为了避免员王的流失率，因为一旦集中发放，很多人可能拿完这笔钱就离开了公司；而分成几次发放，就减少了这方面的问题，因为发完这一次就离下一次不远了，员工就总有一些期待。
薪酬设计要考虑到短期、中期、长期相结合，用短期的高薪诱惑吸引来的人大多是惟利是图，急功近利的人。
培训员工是公司的义务，是对员工负责的表现，也是赢得员工忠诚的重要手段。公司的培训体系越健全，员工的忠诚度越高。
一个人的价值是相对的，而不是绝对的，是由工作环境所决定的，我清楚地知道自己的价值只有在中国才能体现出来。
为了让企业健康地发展，必须建立严格的监督约束机制。就像入要定期体检一样，企业也需要体检，以便及早发现问题，及时采取措施。
有权力就要有制约，没有制约的权力必然导致F·B或寻租。所以授权与监控必须同时存在，要靠制度而不能靠觉悟。

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先做人，后做事，这是企业应当提倡的用人之道。企业要用社会
上最高的职业道德标准来要求员工，启发员工的善心。
聪明地工作比努力地工作更重要，让员工在工作中开动脑筋，想出更好的办法去解决问题，可以提高工作质量和效率。
让专业的人士做专业的事，是现代社会职业分工的一个基本原则，有分工，有合作，这样有各种专业技能的人才能在组织中发挥出水平，工作质量和工作效率才比较高。
那么真正意义上的沟通意味着什么昵？
第一、确定告诉别人的是什么信息，比如一件事；
第二、要确认对方是否要收到了信息，即对方要做一个回应；
第三、就是对方理解了吗；清楚了吗?需要对方给出一个明确的理解信息最好是让对方把理解的意思用不同的方式反馈回来．这样才知道对方是否确实理解了自己的意思；
第四、对方在理解了信息之后，是否认同，是否接受这个信息（比如一项工作任务)，如果接受的话，需要给出一个承诺，比如什么时间完成，让工作进展有一个相对的可控性；
第五、在接近任务完成日期的时候提醒对方，让对方知道完成任务的时间快到了；
第六、在完成日期那一天不管对方是否完成了任务，都要给相关人员一个汇报总结，既包括对方当事人，也包括自己的上司，对方的上司以及其他人员。如果对方圆满地完成了任务，通常要向对方表示感谢。
如果对方没有按时要求完成任务，那就要把这件事情告诉自己的上司和对方的上司，把事情的愿委写清楚，接下来如何做需要一个建议。这就是我所理解的沟通过程。
沟通是一个闭环，涉及到很多步骤，不像人们想象的那么简单，必须有来有往，形成互动，类似于“握手关系”。
要想让员工改变理念，光靠理念的说教是没有效果的，必须通过具体的主法以及实用的工具去影响人、改造人，这样才能达到效果。也就是说，方法变了，工具变了，人们的理念也就会跟着改变。
    一个企业经营得好，可以很赚钱；一个企业管理得好，可以很健廉；一个企业的文化好，可以令员工快乐。

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“三流的公司卖产品，二流的公司卖服务，一流的公司卖思想。”
这是现在为大家所熟知的一个道理，所以星巴克也好，肯德基也好，奔驰也好，宝马也好，惠普也好，IBM也好。这些成功的企业其实都是在卖思想，而不是在卖产品或卖服务。
为什么这样说呢？
我们可以看两个行业的例子，一个是快餐业，一个是汽车业。一些注重健康的人把麦当劳和肯德基的很多产品称为“垃圾食品”，可是为什么还有那么多人去吃呢?为什么他们在中国开一家店，火一家店呢？因为他们卖的不是产品，也不是服务。而是一种思想、一种时尚、一种生活方式。大家还记得砸大奔、驴拉宝马的报道吧？为什么这些品牌在媒体的炒作下并没有跨掉，为什么客声继续消费他们的产品？就是因为他们卖的不是产品，所以即使产品出了问题，或者人们认识到产品方面存在一些潜在问题，也不会影响大家继续消费。这就是品牌的力量——
人们关注的不是产品本身，而是产品所代表的一种定位、一种品位。
人与人之间的关系，如果有目的地接近某个人，对某个人友好，那未必是真心，很可能另有所图；只有当一个人没有任何目的，没有任何打算的时候，两个人之间的关系才是比较纯洁的。大家在一起才会愉快。所以在惠普做久了，慢慢地就形成了这样一种理念；
帮别人就是帮自己。
一个人最幸福的时候，不是从别人那里得到了什么，而是帮助别人之后的那种感觉。当别有发自内心地表示感激（即使没有说出来也无所谓）时，那种感觉是最幸福的。
随着产品的差异化越来越小，消费者在选择产品时会在很多软性指标上去衡量一个企业，而不是看产品本身，所以能上升到卖思想的企业才能在消费者的心目中占居优势地位。
三流的公司卖声品，二流的公司卖服务，一流的公司卖思想。随着核心产品的差异化越来越小，“思想”的影响力会越来越大。
企业要想从卖产品上升到卖思想的境界，首要的任务是学会换位思考，即能站在客户的立场上看问题，而不是站在企业的立场上看问题。
我们说一个负责任的企业有义务引导消费者走向成熟、走向理性，而不能把消费者当成傻子去“忽悠”即使消费者目前还不成熟，企业也不应当为了短期利益而去误导客户。
企业不应假定消费者幼稚、无知，可能通过“忽悠”的方式去激发需求。因为早晚有一天消费者会明白过来。

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以客户为中心，说起来容易，做起来难：一方面以客户为中心体现在做产品方面，另一方面也体现在客户服务方面，因为再好的产品也可能在使用一段时间后出问题，这是无法避免的。
只要企业时刻为客户着想，客户一定会感到舒服。在竞争日益激烈的时代，客户体验将成为致胜的关键。
客户的体验是可以设计的，也是可以管理的，只要用心去做，客户就会留下企业希望他们留下的印象。
对于一个追求卓越、强调以客户为中心的企业来说，没有什么比聆听客户的声音更重要的了。
用户满意调查不是用来做市场宣传用的，而是为了理解客户的需求，改进自己的工作，使客户达到愉悦的境界。
惠普之道涉及到三个层面的概念，核心内容是价值观，其次是经营目标，第三是经营理念与管理方式。
一、我们相信与尊重员工。
二、我们追求卓越的成就与贡献
三、我们在经营活动中坚持诚实与正直
四、我们靠团队精神来达成共同的目标
五、我们鼓励灵活性与创新这些内容绝对不是口号，而是落实在行动上，公司的很多规章制度和政策都江堰市是根据这些价值观来设计的，比如在惠普从来不记考勤，就是为了体现员工的尊重，相信每个员工都知道该怎么做，就像前面已经讲过的，即使是被公司解雇的员工（违反职业道德规范的员工除外），也不会完全否定他们，而只是认为他们的个性与公司的文化不吻合而已，换个地方也许就是人才。所以说相信员工、尊重员工可不是一件容易的事，要让各级管理人员发自内心地认同，才有体现在日常工作中，让员工感受到公司各级管理人员对他们的尊重与信任。
第二层面企业目标涉及7个方面：创造利润、服务客户、坚持专业领域、健康成长、关注员工、注重管理、尽公民义务。
首先，创造利润是公司健康发展的标志，是一个企业的价值所在。
    第二个方面就是为客户创造价值，即向客户提供有独到价值的产品(而不是国内企业普遍生产的同质化产品)，只有这样才能体现以客户为中心的理念。
    第三个方面是坚持专业领域，惠普多年来坚决不走多元化的道路，相信惟有专业化才能成功，所以不管开发什么样的产品，都必须限定在公司规定的专业领域之内。
    第四个方面是健康成长，因为只有公司不断成长。才会给员工创造新的机会，使优秀员工能够晋升。
    第五个方面是关注员工
    第六个方面是注重管理   
    最后一个方面是尽公民义务，
    第三个层面，即经营理念与管理方式。
    一是采用目标管理，强调所有员工的工作都是为公司的整体目标服务，各个部门之间的目标必须协调一致，不能各干各的。
二是鼓励员工之间公开交流，比如惠普提倡走动式管理，即管理人员有时间到到处走走，主动问部下有什么问题，需要什么帮助，所以惠普采用开放式办公，所有的管理者都没有自己的办公室，各级管理人员与员工坐在一起，员工之间都是直呼其名，不允许叫职位，充分体现平等的理念，而且公司鼓励员工自发地交流，员工可以在工作时间聊天(惠普办公室里有很多咖啡厅。供员工休息聊天用)。
三是鼓励员工积极参加备种培训，不断提高自己，以便形成积极向上的氛围，鼓励员工兼顾家庭生活与工作等等。
    企业文化涉及到价值观念，行为准则，决策机制，领导艺术，人际关系，经营理念与管理方式，而不是一些动听的口号和醒目的标语。
    有钱并不意味着受入尊敬，要想受人尊敬就要全面发展，令客户满意，令员工满意，令供应商满意，令投资者满意。
    在市场经济环境中，没有什么比诚信更重要，也没有什么比撒谎更可怕，企业绝对不能姑息撒谎的毛病，否则后患无穷。