解开家族制企业管理紧箍咒

mark2413

    家族制问题一直在国内的企业家层面和营销管理领域存在着争论，但这种争论通常是以国内外的大型企业为蓝本进行的，且主要集中在如何传承和过渡上，很少涉及到中小企业，一种原因是大企业的眼球化作用使然，另一种是对中小企业的发展阶段的错误判断（即认为中小企业仍主要处在生存阶段，家族制仍在发挥其积极的作用），而建立在这一基础上的对家族制的认识就难免以偏盖全，我们显然需要对中小企业的家族制进行再认识。家族制产生的积极作用确实曾为中小企业建立之初的生存与发展做出过巨大的贡献，但随市场的变化和很多中小企业由生存期过渡到转型发展期，这种促进正逐渐转化为消极的阻滞，尤其是混乱复杂的管理状况甚至成了带在中小企业头上的紧箍咒，严重影响了其进一步的发展。

　　一、家族制紧箍咒下中小企业的若干管理细节：

　　1、亲属员工比非亲属员工获得更多的信任，这直接或间接的导致了分配上的不公平，一是薪酬待遇上的，二是企业资源上的，能力因素往往不计入考量指标，而超常待遇却不能产生超常价值！

　　2、不懂市场的在做市场，不懂管理的在搞管理，在亲属员工中“全能型人才”比比皆是，他们占据了大部分或者全部的中高层职位，且只能、不能下，形**才进入壁垒，影响了企业在人才上正常的新陈代谢！

　　3、亲属员工间或亲属员工与非亲属员工间争斗不休，新人进入之后首先要考虑的是站队问题，一旦处理不好就会遭到排挤和打压，使很多人不得不放弃正常的工作，整天考虑着公司内部的政治斗争！

　　4、刚性的管理手段对亲属员工不能发挥作用，普通员工经常都是人心惶惶，而亲属员工却有恃无恐，且动辄以家族的利益为借口，对侵犯其利益者进行清洗，企业管理混乱不堪！

　　5、亲属员工在管理中产生越位，非亲属员工的职责则有意无意的收缩，在中小企业岗位职责不清的状况下，逃避和推卸责任成了非亲属员工的最佳选择。

　　6、“某人可以不这么做我为什么要这么做？”，类似的比照导致员工很难形成合力，必然产生执行障碍，很多正常的激励手段也基本上无法发挥作用。

　　7、某些早年追随企业家共同打拼的老资格亲属员工不学习，吃老本，听不得不同意见，很多员工被迫放弃正确的意见，企业内部不能形成有效的、平等沟通氛围。

　　二、家族制中小企业管理问题产生的原因：

　　1、文化因素：东方社会（尤其是中国社会）的家族观念要明显重于西方社会，先讲“情”，再讲“法”，制度让位于情感，甚至是情感替代制度，这在依靠家族关系的积极作用成长起来的中小企业身上体现的更加明显，从这个意义上说文化因素与商业精神的割裂是中小企业家族制管理问题产生的根源。

　　2、价值观错位：将企业存在的价值看成是家族利益最大化的栽体，而不是上升到更高的社会价值层面，“私利”与“功利”相混淆，这种价值观的错位使中小企业家和其部分亲属员工思想陷入封闭，拒绝改变，导致企业管理僵化、从而产生一系列的问题。

　　3、职业经理人的缺位：西方家族企业的成长壮大是与现代企业制度的逐步完善和成熟的职业经理人阶层相伴的，这是目前中国的市场环境所不具备的，尤其中小企业缺乏对职业经理人的吸引力，企业家也不放心把自己辛苦打拼出来的事业放手交给他人管理，实行现代化的企业管理也就只好停留在口头上了。

　　三、解开家族制的管理紧箍咒：

　　1、价值观变革：由于造成家族制中小企业管理问题的文化因素很难在现实的土壤中消除，我们需要把价值观的变革作为解开家族制中小企业管理紧箍咒的首要前提，在这个问题上，企业家个人的态度起到决定性作用，企业家个人应该认识到并教育家族成员：个人利益及家族利益是在企业的生存与发展基础上才能得以体现的，没有企业，什么都是空谈，船沉大家死，这是必须明确的，也只有在这个基础上，才能谈到建设现代企业制度及企业家使命和企业使命等更深层次的东西。当然，价值观变革不可能一蹴而就，需要渗透到中小企业的日常管理和行为方式中加以推动，更需要企业家始终如一的坚持，最终把企业从旧有的家族观念的束缚下拯救出来，为其进一步的发展铺平道路。

　　2、强化刚性管理：在人性化管理大行其道的大环境下，强调刚性管理似乎不和时宜，但这对解开家族制中小企业的管理紧箍咒尤为重要。刚性管理是制度上的底线和强有力执行的结合，是将人情放下，把管理制度提升到首要位置。它要求中小企业着力通过硬性的、统一的制度和标准创造相对公平的环境，完善对亲属员工的制约机制，强力改变那些根深蒂固的行为方式和习惯，使企业运营逐渐从情感体系中剥离出来。另外，强化刚性管理也是中小企业提升管理水平的有效手段，连基本的管理制度都不健全就去学什么人性化管理很难产生实效，先刚性再人性才更符合中小企业的实际情况。

　　3、甄别淘汰与能力提升：家族制问题的解决需要一个过程，但在管理上可以从甄别淘汰与能力提升上入手。这里说的甄别淘汰是指在进行价值观变革和强化刚性管理的同时，盘点亲属员工，分出可用的与不可用的，对不能及时做出观念和行为改变、不能对企业发展产生积极作用的亲属员工及时淘汰，为中小企业内部建立合理的人才培育机制和从外部引进人才创造良好、开放的环境；而对可用的亲属员工进行教育和培训，使其认识到自身的不足，并积极参与到对自身能力的提升上来，将其纳入企业的正常管理范畴，真正适应企业的发展。值得注意的是中小企业对亲属员工的甄别淘汰与能力提升一定要形成统一的认识与公正的标准，排除情感因素和固有的平衡协调思维，以期产生实际的效果。

　　市场的变化要求中小企业的管理能力与时俱进，突破家族制的管理枷锁迫在眉睫，只有解开家族制的管理紧箍咒，中小企业才能走得更远，更轻松！

liu16949

浙江地区的很多民营企业就是如此管理模式的，，他们在企业建立、发展初期确实为公司发展做出了很大贡献，但是在企业规模大、人员素质不齐、客户要求严格、竞争激烈的市场经济中，这样的家族管理就体现出了越来越多的弊病，甚至影响了企业的正常发展，，昨天在浙江台州黄岩和一些企业管理人员还就这个问题进行了讨论、交流，，看出了那些空降高管的无奈，，这种情况目前在我国大部分民营企业还普遍存在，，这种情况必须严肃对待和解决，否则企业未来的发展必然受其所困和制约，，研究中国民营企业管理发展和变化，确实是一个很好的课题，，但是要想改变那些白手起家的老板们也是一种挑战，，

mark2413

liu16949 发表于 2012-10-26 08:06

                               
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浙江地区的很多民营企业就是如此管理模式的，，他们在企业建立、发展初期确实为公司发展做出了很大贡献，但 ...

对头，刘哥说这些，我在福建泉州上班时候，也见识好多空降高管的辛酸...我们在私营企业工作更了解现状....中国企业发展路还好长.....对于管理咨询服务业和职业经理人也是更多市场空间....

PCBA

我们公司这方面做得还不错，典型的家族式企业，人性化管理绝不含糊，管理唯才是用，从不搞皇亲国戚的连带利益关系，呵呵

liu16949

mark2413 发表于 2012-10-26 08:10

                               
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对头，刘哥说这些，我在福建泉州上班时候，也见识好多空降高管的辛酸...我们在私营企业工作更了解现状... ...

是啊，从侧面说也是机会，但是我认为想扭转这个情况单单靠咨询公司还不行，更应该是政府引导和支持民营企业管理改革，，这样双重作用下，有可能会更快的引导民营企业走上正轨管理发展之路，，

mark2413

gaoshengxian 发表于 2012-10-26 08:12

                               
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我们公司这方面做得还不错，典型的家族式企业，人性化管理绝不含糊，管理唯才是用，从不搞皇亲国戚的连带利 ...

看来你老板的格局和高度非同一般呀...加油！好好干...

mark2413

liu16949 发表于 2012-10-26 08:13

                               
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是啊，从侧面说也是机会，但是我认为想扭转这个情况单单靠咨询公司还不行，更应该是政府引导和支持民营企 ...

没错，这需要政策及社会引导的...更多要市场调节功能...但是现在国家对私营企业，特别是中小企业政策不利好，更多国进民退现象严重...

永康-小马

理解的很透彻，可我们无法去实施啊！我现在公司财务由老板娘妹妹管辖，上次我知道仓库混乱，可没办法。采购由老板的姑姑主管，外协产品及原材料我也只能能用则用，不到原则底线之外绝不去惹她们，因为听下面人说以前几个生产副总都是与她们性格不合而走路的。我们有时候更多的时间是想着怎么在公司站住脚。

xianpeng.Liu

家族制企业在国内确实是硬伤，国外的家族制企业就是很成功的。国内家族制模式的企业容易形成分化，非亲属性质的员工和亲属性质的员工要么是拉帮结派，要么就是两极分化。很不利于企业的发展和管理。很多家族制企业的亲属性质员工就相当于‘跳出三界，不再轮回之内’。

海之月

liu16949 发表于 2012-10-26 08:06

                               
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浙江地区的很多民营企业就是如此管理模式的，，他们在企业建立、发展初期确实为公司发展做出了很大贡献，但 ...

同感，