人力资源管理师三级真题及答案

友谊的真诚

二、多项选择题（86~125题，每小题1分，共40分。每题有多个答案正确，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分）
  86、对摩擦性失业表述正确的是(    )，
    (A)它是一种正常性失业
    (B)它是一种岗位变换之间的失业
    (C)它是高效率利用劳动资源的需要
    (D)它是动态性市场经济的一个自然特征
    (E)它表明劳动力经常处于流动过程之中
87、最低劳动标准包括(    )。
    (A)最低工资标准    (B)最低劳动条件
    (C)最低社会保障    (D)最差就业环境
    (E)最长劳动时间标准
88、劳动关系法包括(    )。
    (A)职工民主管理法    (B)集体合同法
    (C)劳动争议处理法    (D)劳动合同法
    (E)用人单位内部劳动规则制定法
89、各类用人单位成为劳动法律关系主体的前提条件是必须具有(    )。
    (A)用工权利能力    (B)用工行为能力
    (C)劳动休息权力    (D)劳动权利能力
    (E)劳动行为能力
90、企业的外部经营环境中的微观环境包括(    )。
    (A)经济环境    (B)法律环境
    (C)产业环境    (D)市场环境
    (E)政治环境
91、为贯彻既定的战略所必须从事的工作包括(    )。
    (A)建立相应组织    (B)设置行政支持系统
    (C)配置战略资源    (D)实行薪酬支持计划
    (E)调动群体积极性
92、群体决策的缺点有(    )。
    (A)降低了决策的可接受性
    (B)对决策结果的责任不清
    (C)比个体决策需要更多的时间
    (D)群体讨论时易产生个人倾向
    (E)从众心理妨碍不同意见表达
93、企业为赢得经营战略上的先机，要占领的制高点包括(    )。
    (A)人才制高点    (B)组织制高点
    (C)技术制高点    (D)成本制高点
    (E)市场制高点
94、以下关于工作岗位分析的说法正确的有(    )。
    (A)为搞好岗位分析工作，要与员工建立友好合作关系
    (B)能采用重点调查、抽样调查方式，就不必进行全面调查
    (C)为节省时间，不必要组织有关人员学习掌握调查的内容
    (D)工作岗位分析的任务、程序不能分成小的单元逐项完成
    (E)必要时可先对若干重点岗位进行初步调查，以取得经验
95、企业定员的范围包括(    )。
    (A)临时员工   (B)高层领导者
    (C)技术人员    (D)初、中级管理人员
    (E)一般员工

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96、根据定员标准的综合程度，可将定员标准区分为(    )。
    (A)单项定员标准    (B)多项定员标准
    (C)双向定员标准    (D)综合定员标准
    (E)比例定员标准
97、制度化管理的优点包括(    )。
    (A)个人与权力相分离
    (B)制度化管理以理性分析为基础
    (C)适合现代大型企业组织的需要
    (D)制度化管理是理性精神的合理体现
　　　(E)管理人员所拥有的权利受严格的限制
　　　98、(    )属于对员工进行管理的制度。
    (A)考勤规定    (B)工作时间规定
    (C)薪资福利规定    (O)年休假的规定
    (E)员工奖惩规定
99、影响企业人力资源管理的内部环境因素包括(    )。
    (A)管理机制和组织状况    (B)企业生产实力
    (C)企业的生产经营状况    (D)企业资金实力
    (E)劳动者的择业意识和心理变化
100、参加招聘会前，关于招聘人员的准备说法正确的有(    )。
    (A)招聘人员的服装服饰整洁大方
    (B)现场人员要有用人部门的人员
    (C)所有的人在回答问题时要口径一致
    (D)现场人员最好有人力资源部的人员
    (E)对求职者可能问到的问题对答如流
101、笔试的优点包括(    )。
    (A)成绩评定比较客观    (B)花较少时间达到较高效率
    (C)对大量应聘者同时筛选    (D)应聘者的心理压力比较大
    (E)增加考察的信度和效度
102、从面试所达到的效果看，面试可分为(    )。
    (A)初步面试    (B)结构化面试
    (C)诊断面试    (D)非结构化面试
    (E)正式面试
103、招聘成本效用评估的类型主要包括(    )。
    (A)人员录用成本效用分析    (B)招募成本效用的分析
    (C)人员选拔成本效用分析    (D)招聘总成本效用分析
    (E)招聘成本与录用人数比
104、企业内部劳动分工包括(    )等几种形式。
    (A)职能分工    (B)专业分工
    (C)特殊分工    (D)个别分工
    (E)技术分工
105、根据我国法律规定，(    )不准出境，
    (A)刑事案件的被告人员    (B)犯罪嫌疑人员
    (C)正在被劳动教养的人员    (D)被判处刑罚的人员
    (E)正在民事调解中的人员

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106、培训需求分析就是采用科学的方法，弄清(    )，
    (A)培训什么    (B)用什么方法培训
    (C)为什么要培训    (D)用什么方式培训
    (E)谁最需要培训
107、根据培训对象的不同，培训需求分析可以分为(    )。
    (A)管理部门培训需求分析    (B)在职员工培训需求分析
    (C)业务部门培训需求分析    (D)新员工的培训需求分析
    (E)设计部门培训需求分析
108、观察法比较适合于收集(    )的培训需求信息，
    (A)管理工作人员    (B)生产作业人员
    (C)技术工作人员    (D)销售工作人员
    (E)服务工作人员
109、如果选择问卷调查法收集培训需求信息，在设计问卷时应注意(    )。
    (A)语言简洁    (B)问卷问题清楚明了
    (C)多采用主观问题方式    (D)留有问卷填写者署名的地方
    (E)主观问题应留足够空间填写意见
110、培训效果信息的种类包括(    )方面的信息。
    (A)培训时间选定    (B)受训群体选择
    (C)培训场地选定    (D)培训形式选择
    (E)培训教师选定
111、态度型培训法主要针对行为调整和心理训练，具体包括(    )等方法。
    (A)角色扮演法    (B)拓展训练
    (C)敏感性训练    (D)模拟训练
    (E)管理者训练
112、建立员工申诉系统，该系统的主要功能包括(    )。
    (A)减少矛盾和冲突
    (B)使考评者了解员工意愿
    (C)提高员工的工作积极性
    (D)允许员工对考评结果提出异议
    (E)使考评者重视信息的采集和证据的获取
113、根据面谈内容的不同，绩效面谈可以区分为(    )。
    (A)绩效计划面谈    (B)绩效提高面谈
    (C)绩效指导面谈    (D)绩效总结面谈
    (E)绩效考评面谈
114、(    )等策略的制定可以促进工作绩效的改进与提高。
    (A)全面激励    (B)组织变革
    (C)正向激励    (D)人事调整
    (E)负向激励
115、以下对目标管理法的说法正确的是(    )。
    (A)目标管理法的结果易于观测
    (B)目标管理法适合对员工提供建议
    (C)便于不同部门之间绩效的横向比较
    (D)目标管理法直接反映员工的工作内容
    (B)目标管理法适合对员工进行反馈和辅导

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116、薪酬的货币形式包括(    )。
    (A)奖金津贴    (B)212资
    (C)销售提成    (D)福利
    (E)劳动分红
117、外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬，间接薪酬包括公司向员工提供的(    )。
    (A)各种各样保险    (B)单身公寓
    (C)免费的工作餐    (D)岗位津贴
    (E)非工作日工资
118、企业薪酬管理应遵循(    )。
    (A)对内具有公正性原则    (B)对成本具有控制性原则
    (C)对外具有竞争力原则    (D)对员工具有激励性原则
    (E)体现劳动差别的原则
119、企业薪酬制度设计的基本要求包括(    )。
    (A)体现员工差别    (B)构建相应的支持系统
    (C)体现人格差别    (D)合理地确定薪资水平
    (E)体现岗位差别
120、以下属于国家基本劳动制度的有(    )。
    (A)劳动合同制度    (B)劳动保护制度
    (C)集体合同制度    (D)定额定员制度
    (E)劳动调解制度
121、下列关于集体合同协商的说法正确的有(    )。
    (A)是法律行为
    (B)主要采取协商会议的形式
    (C)协商会议由有关政府部门主持
    (D)协商代表双方人数各方至少3名
    (E)全体职工讨论集体合同草案须半数以上同意方可通过
122、劳动法律行为的基本要求包括(    )。
    (A)劳动法律行为不依当事人的主观需求为转移
    (B)劳动法律行为不依当事人的主观意志为转移
    (C)行为人的意思表示必须包含建立、变更和终止劳动法律关系的意图
    (D)行为人的意思表示必须完整地表达劳动法律关系建立、变更和终止的必须内容
    (E)行为人必须以一定方式将自己的内心意图表现出来，可以由他人客观地加以识别
123、集体合同的特征包括(    )。
    (A)合法性和法律约束性
    (B)主体平等性和意思表示一致性
    (C)集体合同是规定劳动关系的协议
    (D)由工会或劳动者代表代表职工一方与企业签订
    (E)集体合同是定期的书面合同，其生效需经特定程序
124、用人单位内部劳动规则的内容包括(    )。
    (A)劳动纪律    (B)民主管理制度
    (C)劳动合同管理制度    (D)劳动岗位规范
    (E)劳动安全卫生制度
125、劳动纪律的主要内容包括(    )。
    (A)组织规则    (B)定员规则
    (C)岗位规则    (D)定额规则
    (E)时间规则
   

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一、简答题(本题共2题，第1小题15分，第2小题12分，共27分)
1、简述应用程序分析和动作研究等方法的具体工作步骤。(15分)
2、简述绩效管理的过程中经常会出现哪些矛盾?应如何化解这些矛盾?  (12分)

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二、计算题(本题1题，共20分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分)
   今年3月份某公司开展招聘活动，招聘结果和招聘经费的支出情况如表1、表2所示。请计算出本次招聘的总成本效用、招募成本效用、招聘完成比、录用比和应聘比，(20分)

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三、综合分析题(本题共2题，第1小题18分，第2小题15分，共33分)
    l、某生产厨具和壁炉设备的企业，有150名员工。近几个月来，因为产品质量的问题，公司已经失去了三个主要客户。经调查发现，该公司产品的次品率为12％，是同行业平均水平的两倍。为此，人力资源部培训主管张平制定了一个关于质量控制的培训计划，目的是使次品率降低到同行业平均水平以下。张主管向所有的一线主管发出通知，要求他们检查工作纪录，确定哪些员工的操作存在质量方面的问题，派其参加项目培训。通知还附有一份课程大纲，培训情况如下：
    培训目标：在6个月内将次品率降低到行业平均水平。
    培训地点：公司的餐厅。
　　　培训时间：8个工时，分解为4个单元进行，每周实施一个单元，具体安排在早餐之后、午餐之前的时间。   
　　　培训方式：教师讲课、学员讨论、案例研讨和电影演示。准备课程时，教师把讲义中的很多内容印发给每个学员，以便学员准备每一章的内容。培训过程中，学员花费了相当多的时间来讨论教材中每章后面的案例。
    培训人数：本来应该有大约50名员工参加培训，但是平均每次培训只有30名左右出席，大部分一线主管向张主管强调生产的重要性，有些学员告诉张主管，那些真正需要培训的人已经回到车间工作去了。
    张主管因工作太忙一直没有亲临培训现场，培训结束后，产品的次品率并没有发生明显的变化。公司领导对培训没有能够实现预定的目标感到非常失望。
   
针对以上案例，回答下列问题：
    (1)导致该公司培训效果不明显的原因有哪些?  (10分)
     (2)培训主管可采用哪些方法收集培训效果信息?  (8分)
   

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2、去年6月初甲公司代表与工会代表经过集体协商，签订了一份集体合同草案。其中，关于工资和劳动时间条款规定：公司所有员工每月工资不得低于2000元。6月17日甲公司将集体合同文本及说明材料报送当地劳动行政部门登记、审查、备案，劳动行政部门在15日内未提出异议。该集体合同自行生效，并在公司内张榜公布。

    去年7月末，刘某到甲公司应聘并被录用。公司于8月1日与刘某签订了为期2年的劳动合同，合同规定其每月：正资1500元。1个多月后，刘某在与同事聊天时偶然得知公司与工会订立了集体合同，约定员工每月工资不得低于2000元。刘某认为自己的工资标准低于集体合同的约定，于是与公司进行交涉，要求提高工资。但公司始终不同意，刘某不服，在当年10月中旬，向当地劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求甲公司按照集体合同规定的月工资标准2000元履行劳动合同，并补足去年8月至10月低于集体合同约定的月工资标准的部分劳动报酬。

    请您对本案例做出评析。(15分)

    四、方案设计题(本题1题，共20分)

    某机械制造企业为了进行岗位工资制度设计，拟对生产岗位进行综合评价。

    请您对"安全生产责任”和“原材料消耗责任“两项重要评价指标的分级标准做出设计，填入表3和表4中(要求：评价标准划分为五级，并对每个等级做出明确的界定)。(20分)

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人力资源和社会保障部
国家职业资格全国统一鉴定

三级人力资源管理师专业能力试卷
标准答案与评分标准
一、简答题（本题共２题，第１小题１５分，第２小题１２分，共２７份）
１、评分标准：Ｐ２１～２２（１５分）
工作步骤：
（１）首先，要考察现行的程序，采用“５Ｗ１Ｈ”法，提出各种问题。(３分)
（２）然后，在上述考察的基础上，运用动作经济原理，再做好四个方面的工作：
①取消所有不必要的动作；(2分)
②合并重复的工作；(2分)
③重新调整所有的工作，使作业更有条理和效率；(2分)
④检查各项具体操作能否简化。并在此基础上，拟定出新方法；(３分)
（３）最后，对新方法做出评价。(３分)

２、评分标准：Ｐ１９３（１２分）
（１）绩效管理中存在的矛盾
由于考评者与被考评者双方在绩效目标上的不同追求，可能产生三种矛盾：
①员工自我矛盾。(2分)
②主管自我矛盾。(2分)
③组织目标矛盾。(2分)
（２）化解绩效管理中存在的矛盾的措施
①在绩效面谈中，做到以行为为导向、以事实为依据、以制度为准绳、以诱导为手段，本着实事求是、以理服人的态度，克服轻视下属等错误观念，与下属进行沟通交流。(2分)
②在绩效考评中，将过去的、当前的以及今后可能的目标适当区分开，将近期绩效考评的目标与远期开发目标严格区分开，采用具体问题具体分析解决的策略。(2分)
③简化程序，适当下放权限，鼓励下属参与。(2分)

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二、计算题（本题１题，共２０分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分）
评分标准：Ｐ８３（２０分）
招聘总成本=20000+10000+20000+2700+5000+3500+10000+5000=76200(元)；（３分）
总成本效用=实际录用人数/招聘总成本＝(3+2+1)/76200≈0.79（人/万元）；（４分）招募成本效用＝应聘人数/招募期间的费用＝(100+90+80)/10000=270（人/万元）；（４分）
招聘完成比＝录用人数/计划招聘人数×100%=(3+2+1)/ (3+2+1) ×100%=100%；（３分）
录用比＝录用人数/应聘人数×100%=(3+2+1)/ (100+90+80) ×100%≈2.2%；（３分）
应聘比＝应聘人数/计划招聘人数×100%=(100+90+80)/(3+2+1)=4500%。（３分）