中国企业管理存在的问题

夜神◕_̯͡◕

高级人才，包括企业经营者与产品开发人员，应是企业人才争夺的重点。对这些人的使用，应坚持下列原则：

1、用人之长。这是实现企业战略目标的可靠保证。美国著名管理学家德拉克认为：“一个经营者如果仅能见人之短而不能用人之长，从而刻意于挑其短而非着眼于展其长，则这样的经营者本身就是一位弱者。”聪明的用人者应关注的不是他不能做什么，而是他在哪方面做得最突出。


2、巧用人之短。这是企业克服困难、摆脱尴尬的好帮手。企业内部并非所有的人才都值得使用或重用，但若任其发展，只会使情况变得更坏。这些人轻则会给企业制造困难，重则会走向企业目标的对立面。用人者在实践中若能巧妙而合理地利用这些不能予以使用或重用的“人才”，如让爱钻“牛角尖”的人从事技术工作，让争强好胜、爱出风头的人做攻坚工作，让能言善辨、善于交际的人做公关与营销工作，让爱挑剔、喜欢找岔子的人做全面质量管理工作，让好提意见的人做行风监督工作等，这分明是容其短而用其短，此可谓用其所短短也长。


3、适才适岗是企业用人的最高原则。何谓“适才适岗”，就是将合适的人才安排到合适的岗位上去。而实际情况是当用人者为企业的一些岗位物色人选时总是竭尽所能、左挑右选，最终还是免不了留下点遗憾。其实企业内并非所有的职位都得由优秀人才来担当。应该说企业是为合适的岗位寻找合适的人才，也即是寻找一种能位适合度。


5、敢于提拔超过自己的人是人才管理的最高境界。在企业管理层，用顺从听话者多，用个性显明、才华出众者少，原因之一就是那些有“本事”的人不好驾驭。用人者应首先承认个性，容忍个性，并尽力发展个性，而不是扼杀个性。因为个性是决定人才创造性的先决条件。古往今来，凡是胸怀坦荡、智慧超群、具有远见卓识的用人者总是千方百计启用可能超过自己的优秀人才，鼓励他们不断超越自己。以此发现和培养潜在人才，在驾驭超过自己水平的人才时使自己的领导才能、知识水平也得以提升。实践证明，敢于和善于使用超己者是检验用人者气量的试金石，是衡量企业兴衰的标志

夜神◕_̯͡◕

6、用非所学，可造复合型人才。专业对口、学以致用是企业用人常规，但都按这种要求用人，企业的人员就可能要增加几倍，造成忙闲不均。当初“所学”，或是条件所限，或是利益驱动，并非是其“所长”或“所好”。这从高考志愿表的“服从”栏中可略见一斑。企业若片面强调学用一致，只注重原始档案中一些静态的东西，只会使一些具有开发潜能的复合型人才处于潜藏状态甚至被终身埋没。反之，用人者若以智慧的眼光对其进行立体透视并加以适度的引导性培养，他们很容易成为企业急需的一专多能型人才。


7、立足于现有人力资源的开发是用人的有效途径。当今是人才饥渴和人才过剩并存的机制转轨时期，企业要想引进几个人才并非难事，但引进的人才又不能很快派上用场，还得进行二次开发培养。而这个过程，既滋长了企业内部现有人才的惰性，抑制其开拓进取精神，又使得现有人才资源因得不到及时的开发培养而逐渐老化，这是一种不合算的投资。相比于引进人才，企业的内部人才确实存在这样那样的不足，但是他们熟悉内部情况，知道企业生产营运中的每一道工序，若改变对他们原有的使用方式，变蜡烛式的消耗性使用为充电式的开发性培养，他们将会很快地茁壮成长起来，并将其所学得心应手地用于工作实践中。企业在这种开发??使用??再开发??再使用的人才培养过程中，解决了人才供需矛盾，形成了人才资源的良性循环。

海之月

没有文化的企业是没有出路的

Q168

这篇文章是转载的吧，看了2段后估计是大学教授写的，再往后看印证了我的第一感觉。文章有可读性，还是有不少错别字，理论性较多，没有在企业扎根的感悟。后续类似文章转载，不要弄这么多层楼哦，可以以资料帖形式出现或3~4层楼完成。