社保相关规定及争议案例合集

友谊的真诚

未给外籍员工交纳社保，是否有用工风险？
　　半年前，青岛某公司接到社保通知说公司有一个外国人没有缴纳社会保险，要求他们按照工资基数来缴纳社保，可是员工本人不想交纳，认为是把钱无故送给了中国，公司也觉得费用太高，建议按照最低基数缴纳。由于当时负责办理的员工正好离职，交接的时候就没怎么注意，结果直到昨天还没有给这位外籍员工缴纳社保。那么，请问：公司是否需要给这位外籍员工补缴社保？不缴纳的话有什么风险？
案例解析
　　在中国境内依法注册或者登记的用人单位依法招用的外国人，应当参加职工基本养老保险、职工基本医疗保险、工伤保险、失业保险和生育保险，由用人单位和本人按照规定缴纳社会保险费，缴费数额和办法跟其他职工一样。

　　“参加社会保险的外国人，将按照规定获得一张社保卡，符合条件的，依法享受社会保险待遇。”青岛市人社局相关负责人介绍，在达到规定的领取养老金年龄前离境的外国人，其社会保险个人账户予以保留，再次来中国就业的，缴费年限累计计算；经本人书面申请终止社会保险关系的，也可以将其社会保险个人账户储存额一次性支付给本人。

　　如果外国人死亡，其社会保险个人账户余额可以依法继承。以养老保险为例，凡累计缴费满15年以上，达到我国法定退休年龄（男年满60岁，女年满55岁）的外籍员工，既可以在中国养老，按月领取基本养老金；也可以在境外按月领取养老金，但应当至少每年向负责支付其养老金的社会保险经办机构提供一次由中国驻外使、领馆出具的生存证明，或者由居住国有关机构公证、认证并经中国驻外使、领馆认证的生存证明。如果排除在外的话，对一个企业或者一个单位来讲，实际上是对内部员工不平等的待遇和不平等的规则，因此在法律上也应该公平对待，给予外籍员工国民待遇。

　　因此，该公司是需要给这位外籍员工补缴社保的。如果不依法缴纳，一方面会被社保机构强制征缴，另一方面员工还可依据企业的这个过失而提出辞职，并要求企业支付经济补偿金，企业将面临多支付经济补偿金的风险。

　　案例延伸阅读：

　　相关法律法规条款：“按照《劳动法》规定，用人单位招用外国人的，应当自办理就业证件之日起30日内为其办理社会保险登记。如果不补缴，按照《劳动合同法》第三十八条、第四十六条、四十七条等条款的规定，员工可据此提出辞职，并要求用人单位给予支付经济补偿金。国家出台的关于《在中国境内就业的外国人参加社会保险暂行办法》的规定，用人单位招用外国人的，应当为其缴纳五项保险，如果投保外国人意外死亡，其社会保险个人账户余额可以由家属依法继承。

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企业认为已给高薪，就不给员工购买社保合理吗？
    某外企高薪聘用了一位张某担任副总，给出的月薪是2万元，在入职时双方谈好，除了月薪之外，其它像购买社保、养老、医保看病报销等福利待遇就没有了，公司给出的理由是已提供了高薪，这些问题由张某自己搞定。张某认为自己现在还年轻，也没在意这些，就同意了。入职后，就另外从每月工资中拿出2000元，向保险公司投了一份养老保险。几个月后，由于张某与董事长在公司的经营管理等重大问题上，产生了分歧，被董事长炒了“鱿鱼”。张某不服，双方为此打到了劳动争议仲裁委员会。在劳动争议仲裁委员会，张某提出公司未给他缴纳养老保险的问题，他认为，这是侵犯他合法权益的行为。但公司认为不为你缴纳养老保险，是事先跟你讲好的。你既然干了，就说明咱们的协议已经达成，你现在无权反悔。再说，你不是自己已经向保险公司投了养老保险了吗？对此，你怎么看？
案例解析
养老保险是国家为了保障职工退休后的基本生活，而建立的一种社会保障制度，也是社会保险的一种。劳动法规定的社会保险，不同于保险公司的金融保险，主要区别在于：1、前者是在与用人单位发生劳动关系时，劳动者应享有的权利，但后者却不是;2、前者是强制性的，即企业和劳动者必须依法参加，而后者是自愿性的，即是否参加，完全凭企业或劳动者自愿。所以，张某自己向保险公司投保的养老保险，不能代替社会保险中的养老保险。

根据劳动法第七十二条中规定：用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。”这说明，参加社会保险，缴纳社会保险费不光是用人单位的义务，也是劳动者的义务。它是用人单位和劳动者的共同义务。

因此，该外企以高薪来取代职工的养老保险，是违反法律规定的。它不光应该依法为职工缴纳养老保险，还应该同时缴纳失业、大病医疗等政府规定的社会保险。

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结构化工资，社保购买的基数怎么算？
      深圳市某高新技术企业M公司，工资按照不同的级别，分解为基本工资，职位工资，绩效工资三部分。员工小吴的月度工资组成如下：基本工资3000，职位工资2000，绩效工资2000。按照公司的《薪酬管理制度》，社保按照四个级别购买，专员，主管，经理，总经理。小吴的级别是专员级别，公司购买社保按照2000基数进行购买，高于公司所在地要求的最低工资1500。小吴离职后，要求公司按全额工资购买社保，补发不足部分。公司认为，在劳动合同已说明，小吴也签了合同，表示认可。小吴申请劳动仲裁，会否得到支持？请结合本案例分析。
案例解析
本案例中，小吴的要求是合理的，仲裁申请会得到支持。公司应明确结构化工资的概念，其中绩效工资是浮动工资，其他为固定工资。基本工资高于最低工资，也不能够按照级别工资购买社保。应当按照实际工资缴纳保险（最高不超过上年度本市在岗职工月平均工资的3倍）。不缴纳保险或不足额缴纳保险属于违法行为, 可以要求单位补缴或作相应经济补偿。本案例中，虽然公司按照了不同的级别进行了区分，在公司的制度里面做了规定，并在劳动合同中有约定，但是，公司的做法依然是违法的。本案例中，社保的缴交基数是5000，既不是基本工资3000，也不是级别工资2000，更不是最低工资1500。

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员工主动要求不购买社保，企业如何规避风险？
      张某家庭条件较差，2012年入职浙江某高新技术企业，从事生产线普工工作。签订劳动合同时，张某提出，因为家庭条件差，主动放弃缴纳社保，与公司无关。希望公司不扣发个人社保应缴纳部分，并将公司承担部分直接以工资的形式发放。在签订劳动合同后，公司按张某的要求发放工资（含社保部分）。2013年张某离职，要求公司补发社保，如果公司不同意，申请劳动仲裁。经过劳动部门调查，对张某的请求不予支持。请结合本案例分析，员工主动要求不购买社保，企业如何规避风险？
案例解析
当公司与员工签订劳动合同后，双方存在事实劳动关系，公司应依法给员工购买社保。对于主动不愿意交社保的员工，企业为规避风险，应做好以下工作：
1、说明劳资双方依法缴纳社保对双方的保障，公司和个人都应该缴纳社保的义务。
2、个人主动不愿意缴纳社保，应签订“放弃社保缴纳意向书”，作为劳动合同的附件。
3、在劳动合同注明员工的实际工资，不含社保部分。
4、公司缴纳社保部分，专项发放或做好流水单，要求员工签字确认。其中，2，3是企业规避风险的重要举证材料，是规避风险的重点。

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签订劳动合同时约定社保，加班事项，是否合法有效呢？
      2012年10月，王某通过校园招聘双选会，签约广州某公司，并签订三方协议。王某毕业后到公司报到，在签订劳动合同时，人力资源部告知王某，公司规定社保在员工转正后当月购买。研发部加班比较普遍，没有加班工资。应届生多工作，能力才能够提升的更快。王某考虑到应届生找工作也不容易，于是就签订了劳动合同。王某平时每天都要加班2个小时，节假日也经常到出差加班做项目。王某对自己的工作不满意，于是离职。王某申请劳动争议仲裁，要求公司支付加班费并补缴社保。公司认为，试用期社保不缴交，研发部没有加班工资，已经在签订合同前说明后，才签订的合同。公司和王某约定了相关事项，王某认同了公司的做法，才签订了合同。结合本案例分析，签订劳动合同时约定社保，加班事项，是否合法有效呢？
案例解析
在本案例中，签订劳动合同时约定社保，加班事项，是非法无效的。劳动仲裁委员会会支持王某的请求。从案例来看，表面上，王某是在知道公司违法（试用期不买社保，加班无加班工资）的情况下，签订了劳动合同。事实上，双方不是“平等自愿协商一致”而签订的合同。在与单位签订劳动合同的过程中，如果张某不签订劳动合同，等于自动放弃了这个工作机会。员工在试用期内，也必须为员工依法缴纳社会保险费。 公司与员工双方签订劳动合同，即建立了劳资关系，公司应为员工办理社保。而不能够认为员工在试用期，不是正式员工，不给员工购买社保。此外，只要是符合加班的要求，公司应该核算加班工资，并在月度工资中予以发放。为避免加班工资引起的劳资纠纷，公司可以通过加班审批来规范员工加班管理，符合要求的加班给予加班工资。

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员工工资结构化，社保购买的基数怎么算？
深圳市某高新技术企业M公司，员工的工资主要由基本工资，职位工资，绩效工资三部分组成。其中，基本工资高于当地最低工资标准，职位工资由员工的岗位决定，绩效工资由考核成绩决定。生产主管刘某的月度工资组成如下：基本工资1500元，职位工资3500元，绩效工资0～3000元。公司的社保按照职位级别来购买，分为：专员级，主管级，经理级，总经理级。刘某的岗位是主管级别，公司购买社保按照3000元的基数进行购买，高于公司所在地要求的最低工资1200元。刘某离职后，要求公司按全额工资购买社保，补发不足部分。公司认为，在劳动合同已说明，刘某也签了合同，表示认可。刘某申请劳动仲裁，会否得到支持？请结合本案例分析，员工工资结构化，社保购买的基数怎么算？
案例解析
本案例中，刘某的要求是合理的，仲裁申请会得到支持。员工工资结构化，社保购买的基数应为员工的固定工资部分。公司应明确结构化工资的概念，其中绩效工资是浮动工资，其他为固定工资。基本工资高于最低工资，也不能够按照级别工资购买社保。应当按照实际工资缴纳保险（最高不超过上年度本市在岗职工月平均工资的3倍）。不缴纳保险或不足额缴纳保险属于违法行为, 可以要求单位补缴或作相应经济补偿。本案例中，虽然公司按照了不同的级别进行了区分，在公司的制度里面做了规定，并在劳动合同中有约定，但是，公司的做法依然是违法的。本案例中，社保的缴交基数是5000元（即：固定工资=基本工资+职位工资），既不是基本工资1500元，也不是职位工资3500元，更不是最低工资1200元。同样的，公司按照级别来界定主管员工的社保基数为3000元也是不合适的。

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“试用期”不交社保，员工无法领取失业保险怎么办？
      2010年元月，李小姐应聘到某物业公司从事前台接待工作，双方签订为期3年的劳动合同，双方口头约定试用期3个月，试用期间，公司不办理社保。试用期满后，公司将予以全额发放。2010年12月，因公司组织结构调整，李小姐被动辞职。离职时，李小姐要求发放试用期的社保时，物业公司予以拒绝。李小姐在办理失业手续时，由于单位缴纳的社会保险不足12个月，而不能享受2个月的失业保险金。李小姐向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求物业公司交付社保并承担失业保险金。李小姐的请求会得到支持吗，请结合案例分析，“试用期”不交社保，员工无法领取失业保险怎么办？
案例解析
李小姐的请求会得到支持，公司“试用期”不交社保，员工无法领取失业保险，公司应该承担相关费用。我国劳动法律明确规定，劳动关系双方订立劳动合同时，可以约定试用期，试用期包含在劳动合同期内，物业公司应为试用期职工缴纳社会保险。李小姐劳动履行合同整一年，但物业公司仅为李小姐连续缴纳社会保险金9个月，由于用人单位试用期间未缴费，李小姐的失业保险缴费未满一年，又由于李小姐“个人参保”后不能重复补缴的规定，李小姐根本无法从社会保险经办机关领取2个月的失业保险金。根据因用人单位原因，造成职工社会保险金损失的，其损失部分由用人单位承担的相关规定，李小姐的失业保险金应当由该用人单位承担。此外，本案例中，公司应承担试用期期间，公司应缴纳社保部分的补偿。

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员工与单位签署文件约定自愿不购买社保，是否有效？
      谢某入职上海某外资公司，签订了一份《有关购买社会保险意向书》，约定谢某同意企业不为其办理养老、医疗等社会保险。谢某工作多年后因被企业无故辞退而引发劳动争议。谢某向上海市劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求该企业支付解除劳动合同的经济补偿金和补交养老、医疗等社会保险费。劳动仲裁委员会裁决支持谢某关于解除劳动合同经济补偿金的请求，却驳回了关于补交社会保险费的请求。理由是谢某在《有关购买社会保险意向书》中，同意企业不为其办理养老、医疗等社会保险。谢某不服仲裁裁决，向当地人民法院起诉，请求企业为其补交社会保险费。那么，你认为法院会怎么判？
案例解析
《劳动法》第七十二条明确规定： 用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。《社保费征缴暂行条例》第三条规定，外商投资企业及其职工属于基本养老保险、基本医疗保险和失业保险的征缴范围，企业与员工应依法缴纳。参加社会保险，缴纳社会保险费是用人单位和劳动者的法定义务，不得以任何形式逃避和放弃。
用人单位和劳动者任何关于放弃缴纳社会保险费的协议都是无效的，因有关协议违反了法律的强制规定。因此，法院会判决要求企业补交谢某的社会保险费。
《劳动法》第十八条规定：“违反法律、行政法规的劳动合同无效；无效的劳动合同，从订立之日起，就没有法律约束力。”如“合同期内不允许结婚”虽有双方签字，但因违反了婚姻法所以也就属于无效合同。本案中，单位往往称已发放的工资中包含社会但这一说法却站不住脚，因为即使单位出示了工资中包含社会保险的有效证据，其做法仍是不规范的，因为社会保险是要由单位进行代扣代缴的，社会保险费不能直接发给个人，单位也应履行为职工办理社会保险手续。

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因单位未缴社保，员工自费看病费用可否向单位追偿？
      杨师傅是某出租公司的出租车司机，车是由其和公司各出资一半购买的，产权各半，但车营运的证照等均由公司办理，车辆和杨师傅的日常管理均统一由公司管理。双方签订的租赁合同中约定，杨师傅除每天上缴200元营运费给公司外，每月还交给公司400元，由公司代缴社保。不过，双方并未签订劳动合同。之后，公司一直未按约为杨师傅代缴社保。2009年10月，杨师傅因病住院开刀，但因公司未帮杨师傅缴纳社保，导致被蒙在鼓里的杨师傅无法享受医疗保险，无奈只能自己承担十万余元的医疗费。当年11月，杨师傅单方面与公司提前终止租赁合同，公司也将之前收的代缴社保的钱还给了杨师傅。
      那么，请问：杨师傅与公司之间是否构成劳动关系？杨师傅因公司的过失而无法享受医保，自己承担的医疗费能否要求公司进行赔偿呢？
案例解析
本案所涉出租车辆的产权虽归出租车公司（以下简称公司）和杨师傅共同所有，但实际由杨师傅驾驶该出租车，该车得以营运的相关证照均是公司办理，对该车的日常管理包括对驾驶员的管理也均为公司所为。所以，双方虽未签订劳动合同，但存在事实劳动关系。
依照《中华人民共和国劳动法》第七十二条规定和相关社会保险费征缴的规定，公司应当为杨师傅缴纳在公司就职期间的社会保险费。但本案中，公司实际没有履行上述义务，而杨师傅及至2009年10月以后才知道公司未为其缴纳社会保险费，并于2009年11月与公司终止劳动关系，依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的相关规定，杨师傅可在与公司终止劳动关系之日起一年内，向公司所在地劳动争议仲裁委员会提起劳动争议仲裁，要求公司补缴其在公司就职期间的社会保险费，同时也可以按照相关规定向劳动保障行政部门举报公司的违法行为。此外，由于公司没有为杨师傅缴纳社会保险费，导致杨师傅无法享受医疗保险，造成杨师傅巨额医疗费损失，根据相关规定，杨师傅可以要求公司支付原应由医疗保险机构负担的部分。

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员工离职后单位不开离职证明和转移档案和社保关系，合理吗？
小万是某公司的业务骨干，工作两年后，小万为更好地谋求发展准备跳槽，并提前30日以书面形式向用人单位提出解除劳动合同。由于小万是公司的业务骨干，因此公司以加薪、提高其他福利待遇等方式极力挽留，但小万不为所动，30日后自行离职。公司遂以劳动合同期未满和小万未完成工作交接为由，拒绝为小万开具解除劳动合同的证明和办理档案和社会保险关系转移手续。为此，小万与用人单位交涉近一个月未果，于是向当地劳动监察部门投诉。你认为劳动监察部门会如何处理这事？
案例解析
在本案中,公司不为小万出具解除劳动合同的证明和办理档案转移手续的做法是不对的。
首先，法律赋予了劳动者解除劳动合同的单方预告权利。根据《劳动合同法》第三十七条规定：“劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同……”，小万通过书面形式且提前30日通知单位解除劳动合同是合法的，30日后双方劳动关系自动终止，不受劳动合同期限的限制，也无需征得单位的同意。单位虽然并无过错，但不能因劳动合同未到期而阻止劳动者解除劳动合同；
其次，虽然劳动者和用人单位之间的权力义务关系随着劳动合同的解除、终止而消失，但是基于诚实守信的原则，双方还必须履行各自的附属义务，即《劳动合同法》第五十条的规定：“用人单位应当在解除或者终止劳动合同同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。劳动者应当按照双方约定，办理工作交接……”。用人单位为劳动者转出档案、办理社会保险关系转移手续，向劳动者开具解除或终止劳动合同的证明，是用人单位在劳动合同终止或解除后应当履行而且是具有强制性的法定义务。即使劳动者没有完成工作交接，用人单位也不能因此拒不办理档案移交等手续；
再次，单位不出具解除劳动合同证明和办理档案转移等手续，限制了劳动者的人身自由和择业自由权。因此，本案中用人单位不为劳动者出具解除和终止劳动合同的证明、不为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续是违反劳动法律规定的。
依据《劳动合同法》第八十四条“用人单位违反本法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。劳动者依法解除或者终止劳动合同，用人单位扣押劳动者档案或者其他物品，依照前款规定处罚”的规定，当地劳动监察部门可责令该公司在限期内（如5日内）向小万出具解除劳动合同的证明和办理档案和社会保险关系转移手续，并可依法对该公司进行罚款五百元至二千元的行政处罚。