【职场指路】如何看待重视工作年限的企业

走向专业

       （转述）我是一名毕业5年的HR，如今已是第3份工作，每份工作都是做到1-2年就离开。最近在求职过程中有企业说我“不够稳定”，但是个人觉得如今的年轻人面临的选择较多，变化也快，工作也不再像是以前死磕在一家公司数十年的时代了，大家都会不断的向外看寻找机会，很少有在一家公司待满5年的人。有些HR认为，如果在某个岗位时间较长，会导致其创造力、进取心下降，但是，同样也有很多HR喜欢这样的员工，认为他们稳定、忠诚、踏实。各位HR，我们应如何看待长时间在一家公司或者一个岗位上工作的员工？

走向专业

 在变化异常迅猛的今天，如果还用“在某单位或岗位工作满5年才算稳定/忠诚/踏实”来衡量新时代的员工，恐怕难免有些过时和成旧，毕竟多数企业的平均寿命都不足3年，凭什么来要求这个5年？

  对长时间在一家公司或者一个岗位上工作的员工，我是这样看待的：

1、什么是长时间

  3年、5年、8年、10年还是20年，恐怕在不同人的心里有不同的答案，但大多数人的理解来看，恐怕就是5年左右吧，左可以是3年，右就越长越好了。

  为什么是5，这恐怕与我们HR日常工作中接触到的数字非常有关，使我们养成了这样的数字习惯。比如：考核项目的权重、加扣分等常用5的倍数，培训测试题分数多数也是5的倍数。

  当然，这个数字长时间也是被其他管理人员甚至多数员工认同的，甚至在我们日常生活中也习惯于用这个数字。

  但是，时代在变，人们的心理和习惯也应当有所变化。在大众创新、万众创业的新形势下，在屡屡降低开办公司条件、要求和门槛下，如果一味要求员工在某单位或岗位工作满5年才算稳定忠诚踏实，未免有点强有所难了。

2、辩证看时间

  我认为，我们不应当过于关注5年这个数字本身，而应重视其背后的专业水平、综合能力、敬业精神等，这些才是可以为企业所用的。

  因为，即使有5年10年的时长，如果只是原地踏地，没有积淀多少专业水平，没有提升多少综合能力，又能给企业带来什么呢？

  还有，这些好看的数字，如果硬要说明有稳定忠诚或踏实的成份，那也只能代表他的过去，或者说明他对他曾经服务过的企业是那样的，但这并不能说明他换了环境，还会如此呢？毕竟人是非常容易善变的，即使有这样的怀疑，如果他有某些方面可以为企业所用，还是可以“疑人可用”嘛，毕竟，过去、现在和今后都可以让你放心的人，恐怕现在是无法招到的啊，或者无法大胆预测现在的任何一个人。

3、原因更重要

  楼主说自己5年3份工作，其实在今天的年轻人看来，这已经非常不错了，恐怕1年5份工作的人都有，包括那些一家单位或一个岗位待上5年10年的，我们都不能被这个时间简单蒙蔽了，应当搞清楚时间背后的原因，对我们的招聘工作更有好处。

  比如：1年5份工作的原因分别是什么，即为什么离开？看中了什么而选择的？如果确实是因为单位各方面条件较差而在招聘中有意欺骗应聘者的话，我认为员工及时离开，根本不能说明不稳定不忠诚，相反，可以说明对自己是非常有责任心的。或者因为单位解散、倒闭等，或者上级领导刻意排挤打压等，都不能说明员工不踏实。

  当然，如果屡屡遇到这样的单位，也要看看自己的选择能力了，是不是代表就业很随意、不太重视等，或者吃一垫不能长一智。

  又如：他为什么在那家单位和那个岗位上工作了8年，是单位提供的工资福利好，还是自己的专业能力有施展平台，还是学习培养的环境不错，还是单位领导管理有方，还是没有敢闯敢试的勇气，还是勉强当一天和尚撞一天钟。

  总之，为什么屡换工作，为什么少换环境，都不能表面上看一下时间就下结论，应当要挖一下背后的原因，并进行背景调查予以核实，才能更好指导我们的招聘工作。

4、提倡螺旋式换工作

  不管是换单位还是岗位，如果在薪资或职位上没有提升的话，其实就是原地踏步，对自己个人的收益和职业成长是不能带来多大好处的。也就是说，不管是1年3换，还是5年1换，如果新工作没有提升，我认为，还不如不换，除非原单位不存在了。

  人往高处走，如果不努力追求向上，短短三十年左右的职业期，经得起多少折腾，况且越到职业后期，变换工作的可能性越小。

5、自我管理

  一般来讲，刚换到新单位新岗位时，敬业精神、努力奋斗的劲头总是要足一些，随着时间的推移，自我管理的严谨性就容易放松，这是多数人都拥有的惰性使然。

  但是，那些有杰出成绩的人，无不是自我管理严谨、工作/生活/学习等非常有计划的人。不因常换工作而松懈自我管理，不因长时间在一家单位或一个岗位上工作而产生倦怠。

  只有这样的人，才能脱颖而出，才能成为工作上的专家，才能成为管理上的领导。

6、没有积淀，岂能突出

  孔明一生侍蜀，成就被后人称赞；徐庶一直在曹，但身在曹营心在汉，终生几乎没什么起眼的成绩；虽时代动荡，但坚持不懈研究，陈景润在数学上的成就举世闻名；杂交稻之父袁隆平，更是专心于水稻研究，方有今天水稻的持续高产稳产。

  为什么我们有那么多的大国重器，比如：高铁、重型机械、高楼装备等，这与我国拥有工业门类世界第一全面有关，但是，不到200座的C919，许多核心技术还要依靠国外，许多方面与A350/380为什么有那么大的差距，最最关键的还是，积淀少、技术少、人才少，一句话，坚持的时间还不够。

  昨天讨论的格力，高管从内部培养，不收留跳槽者。不要说格力，就是很普通的单位，真正让“新人”掌握实权的有几家，有哪个老板、领导会放心让你这个新人掌握那么多权力。相反，那些真正的“实权派”，有几个不是在本单位干了N多年、拥有资深的专业能力、打造坚实的群众基础，这些资本，岂是哪一个新人可以拥有的？即使“新人”表面上位高权重，多数时候恐怕是昙花一现，活不长久的，这也是为什么新高管的时间很难长久的重要原因。

  在专业上，如果没有长时间的积累，要想在竞争激烈的同行面前有更好的成就，恐怕也是难上难，即使你更多努力、有逆袭的机遇，如果想在短时间内在专业上有傲人的建树，那也是很难的，更难服众。

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    日前，偶遇了几年没见的街坊刘先生，其精气神儿与起初可谓判若两人，攀谈后才知，他六年间做了三次跳槽选择，每次都是期望能有更高的结果，可都是满满的落空，现在已经三个多月没有找到工作了，尽管每天都泡在网上搜索招聘信息，却收效甚微。

      对刘先生的境遇，我很是不解。十年前，刘先生可是整个社区当之无愧的佼佼者，29岁竟然已经拿到了年薪7位数的工资，还不算年终的奖励与福利，为什么会混成如此的结果呢？他用两个字做了概括——跳槽。



       至此，我也算是有些明白了。看来跳槽也不像某些人所讲的“跳一跳，涨一涨”、“路左迈路右，青菜变牛肉”。但尽管如此，跳槽一词不仅近几年热度不减，而且实际的情况也给出了肯定的回答。有专业机构调查发现：70后的第一份工作平均超过4年才换；80后则是３年半，而90后骤减到19个月；95后更是仅仅在职7个月就选择了辞职。

      那么，频繁跳槽究竟给职场人带来了什么呢？实际情况可谓是忧大于喜，之所以我们听到、看到的喜很多，只是因为忧的人不愿意将丑事张扬罢了。



       对不起，扯远了。我今天想与大家分享的是如何聪明地跳槽才会越跳越好，为此，我们调查走访了近300位的亲历者，并进行了研究，汇总下来，成功的跳槽应该注意四点：

       第一，薪酬与市场有明显的价值差，就要考虑跳槽了。客观讲人力资源市场是透明的，劳动者的价值完全可以通过市场比对得出，对此，任何一个职业人都可以做出基本准确的判断。

       需要注意的是“明显价值差”的内涵。它的底线是与你类同人员的市场价值，高出你现今实际获得80%以上，最好是一倍以上，且应是持续6个月以上时，应该考虑跳槽。还有一个助力因素，你所从事的行业是朝阳行业。



       第二，菜长地不长，庙小和尚大，需要考虑跳槽。意思是你所在的企业经过长时间的经营，与行业的增长速率不匹配，比 如说手机软件行业，每年平均有30%以上的增长，而你所在的企业年年低于这个平均数很多，就是‘菜长地不长’。

      它反映的问题本质是企业的格局，或高层领导的格局太小，没有做大事业的胸怀和能力，而你又通过持续学习实践的努力，能力与水平得到了不断突破，且有更大的抱负，此时，企业已经束缚了你的成长，必须选择跳槽。



       第三，专业成长受到极大限制，不能满足你的理想空间时，也应考虑跳槽。此项有两个前提条件，一个是你确实具有年龄、智力、能力上的优势；另一个是你所处的行业是朝阳产业，且有很大的就业空间。否则，不要轻易做出跳槽的选择。



       第四，对企业文化的严重不适应。此种情况是指你自己已经确实无法再忍受所在企业的文化，长此以往会影响到身心健康。



       注意，选择跳槽的基础是你有持续成长的条件。

       失败的跳槽有6大忌讳：

       其一，没有资本地这山望着那山高；

       其二，高估自我的能力；


       其三，凑热闹追风，和身边的人攀比；
       其四，因无法胜任工作而逃避；

       其五，因一时不舒服而冲动；

       其六，没有获得专业价值的积累。

      “世界很大，我想去看看。”当你有这样的想法时，还是多想想自己，否则，世界是看了，剩下的就只有你看别人的脸了。

       文 孟广桥

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工作也需要新鲜感？——是混职场吗？

——不要用新鲜刺激灵感来绑架创造力与进取心


话外：职场的经历也许只是你人生的消耗


记得有次招个市场经理，遇见个说是有近10年销售经验的。有专员告诉我说，有个人销售经验丰富，既从事销售工作多年，销售的产品也多种多样，接触的渠道类型也很多，而且口才十分好，天南地北都知道不少。

听起来，还真的不错。便与之沟通了那么20来分钟。才发现该同志确实一直在做销售，既做过矿泉水推销，还做过保险，既跑过家俱，还做过粗农机，甚至还做过水净化，且一直都是销售经理（名片上）。

确实很会摆龙门阵，却很少会谈如何做好销售；虽然号称经理，实际是一个人管一个片区的供应；虽然跑市场十年，但一直都没有核心的人脉圈子。最重要的是10处市场，却未能有自己的销售主打。如擅长的产品类型，清晰的渠道方向。

给我的感觉，他就是一个在职场中漂移的混子，靠着运气与试用期一直做着“旅游与人生”的消耗。

在他人的里，他走过很多地方，做过很多行业，虽然没有大的成绩，却一直在市场中打滚。可他自己却知道，10年市场经历，带给他的也一直只是叮当都不太响的小半罐经验。




回话题：经验需要时间，时间给你经历，经历却不一定是经验


在昨天有关格力忠诚与能力的招聘首看问题的分享话题中，我看到一位老师一段话：

在招聘时，很多企业对求职者跳槽的频率十分在意，也更在意其跳槽的原因，这其中深层次的缘由就是对求职者忠诚度的要求与求证。

而对于此跳槽频率，却也未说到跳槽频率高对创造力、进取心有促进作用。


同时对于是否在企业呆五年以上，是否频繁跳槽，对员工创造力，忠诚度，进取心等素质因素，我实在看不出必然的关联。

而我只想说职场的成长之路要的是每一段的尽职尽责，与不负时间的成长。

在职场的过程中，无论就职时间长段，需要的是获得成长与该段时间执行的经验。





一、经历与经验是不一样的——时间与经验并不成正比

在很多简历中，我们经常都会遇到将经历与经验同谈的情况，以为自己开了5年车，就是经验丰富的好司机。却不知道你开车5年，仅是经历了蹂躏车辆与乘客的5年。依然不知道驾驶技术何为优秀。


1、经验是什么？


经验，我理解为就是能从自己做过、看到过的事情中，进行分析总结，并能在以后面对该类型事情时，可以有效的进行控制与处置，并将正向效果最大化。

经验是一种报酬：有人说，来企业实习，做事其实不为报酬，只为工作的经验。所以我们应该明白，经验也是属于收获报酬的一种。而能在工作经历中收获经验，这是一种能力，也是一种个人成长的保证。

而这种收获，才是最珍贵的。也是任何人都不能从你脑海里挖去的东西。

我们常说失败乃成功之母，就是由于失败了进行总结分析收获了经验，所以在以后就此获得成功。


2、经历是什么？


经历，在我看来就是自己做过或见过的事。在职场只能说明你有经历这样的事情，但其中处置的道理，你却不一定懂。

所以，如果有人说他具有多少年的经验，很有可能就只是经历了那类工作多少年，但对于该类工作，可能只是被动的执行，没有一点开发与建树。

因此，在辨别是否具有经验时，我们还需要多追根溯源，要看其是否明白其所以然。


所以，对于是否在某岗位工作多少年，并不是我们判断其是否有经验的因素。而需要有效的分析其在工作中的成长与收获。

时间短，也是能有收获的。因为别人一直在学习与吸收。

时间长，可能是白费光阴。因为你一直在职场混天渡日。




二、成功混职场也需要长大——态度与经验、与成长却成正比


在话题中，题主说他5年时间经历了三份工作。说到现职场很少有一家企业呆上5年的员工了。

说有HR认为，一岗位呆的时间较长，会导致其创造力、进取心下降。

有HR喜欢一岗位呆时间长的员工，认为他们稳定、忠诚、踏实。


其实这样的看法毫无根由。时间与经验、成长并不成正比；而新鲜感与创造力、进取心也同样并不成正比。

这样的论述，其实在上点已经基本说明。


我在此更想说的是一种职场的态度。——入职场不为混，要的是成长。


不知道题主是否年轻，但想来比我们要年轻不少。因为人生的观念已经发生了巨大的变化。


1、跳槽的成本并不小。


每一次跳槽，如果是裸辞，那就需要有足够的经济实力来承担找工作期间的消费。而在此期间如果还有对工作的焦虑等影响你的判断与学习。

那么你承担交不只是经济成本，还有你的成长断档，与未来的跟拍将变得更为疏远。为你以后的成长埋下了更多的坎坷。


2、可以选择的机会越来越少。


话题中说，现在年轻人面临的选择较多，变化也快，工作不需要象以前一样死磕。都在断的向外看寻找机会。

这其实我也是不当同意的。

能有更多选择机会的人，一定是一个能不断的总结、学习、不断成长的人。社会在发展，需求在变化，而且更次、频率更快。那么对人员的能力要求更高。

如果你一直只是1碗水的水平，却在社会进步发展的过程中一直没有变成一升水。相对比你的职业选择水平线，将越来越低。可供选择的机会将越来越少。

还不要说现在AI时代的降临，越来越多的普通岗位在消失。也许你的一碗水，正在快速的蒸发，有可能很快只有一杯水了。


3、要让自己的碗变大变深，让水变多。


在工作中，我们应该着眼的并不是外面更多的鲜花与机会。需要的是将每一次入职，都当成一次投资，要将投资做成高的性价比——收获足够的经验与成长。

这需要我们对职场有一个良好的态度。

无论时间长短。我们只需要自己努力，既完成职责，同时吸收岗位工作的经历，转化成为自己的收获，来促使自己的不断成长。才能有效的跟上时代发展的步伐。

这样高性价比的职场入职投资，才是让自己的碗变大变深，才能让自己的职选水平线能越来越高。才会有更多的机会给你选择。


4、创造力、进取心与新鲜感不成正比。


在创造力与进取心上，我觉得更重要的是一种对事物本质的认识。只有认识本质才能找到更多的运用方向。这才是创造力的突破。

就如爱迪生发明电灯，那是需要看到因热而生产光亮的本质。还有人在黑暗中对光明的需求本质。所以才会有电灯的出现。

而其他的发明创造，同样都是在本质与需求的基础上才能启发思维的发散，实现创造力的诞生。


而进取心，更在于自己对生命的态度。如果你是在职场是真正的混，那么你就是一天一跳，也没有进取心。但如果你想让你每天都过得很意义。那你自然会每天努力，进取心自然就会自然表现。

小结：

在职场更重要的是一种态度。而是否做一项工作时间长久，并不是能力与跳槽的因由。招聘时要做评判，更看的是当时能力的匹配，与未来是否有更好的态度与进取心。

走向专业

2019年预计有860万毕业生寻找工作，这几年在国家就业大环境并不乐观，想找到适合的工作越来越难了，况且很多学生对自己的未来发展很渺茫，不知道日后会从事那个行业，做什么岗位、只要认为目前能满足自己需求的岗位就直接投简历（有的学生还了解一下企业情况）。更多的人只是寻求一份看上去还算体面的工作，对自己未来根本没有规划，都是走一步看一步，也就是人们常说的：“先就业，在择业”，总之都想着先积累一些工作经验（无论是否与专业相匹配，能匹配更好）之后再寻找更好的工作机会（或自己喜欢的工作）。这就是当今大学生就业的普遍情况。



回想20年前，自己刚毕业时的情景也是如此，对自己的未来茫然不知，只是想找一份可以养活自己又不累的工作而已，并没有打算将来自己要从事哪个行业，做什么岗位，达到什么样的标准（级别）。这么多年回头想想自己职业发展的道路，确实也走了不少弯路。

通过自我一路走来的经验，给一些即将毕业或已经工作的职场人士一些小建议，让年轻人尽量少走些弯路，希望对大家能有所帮助。


案例中的主人公平均1-2年跳槽一次，应该属于普遍现象，年轻人为了积累更多的经验，在不同的行业、公司中跳动，寻求更多的知识和经验，这一点并没有错，只是很多人跳槽的目的只是为了调薪（这一点在沉淀期不客气），跳槽要有目的性，一旦目的达成，企业没有个更好的发展空间，跳槽还是可以考虑的。

跳槽并不是所有人都是自愿的，更多的可能是被迫（工作环境、薪酬不公平等）。用马云的话来说“离职只有两个原因：一是钱没有到位，二是心委屈了”，企业离职率过高，更需要了解一下实际情况再去改善现状，保持人员稳定。


一、怎样才能规划自己职业发展

1、认知、性格、知识面、兴趣爱好等是决定职业发展主要因素

每个人都有不同的成长环境、对社会认知、专业知识、知识宽度、性格、兴趣爱好等都能够确定自己擅长的岗位、在此岗位是否可以长期发展下去的主要因素，例如：人力资源岗位，大多数老板都认为此岗位谁都可以做，但事实上此岗位要求极高（比如：人员需要外圆内方，敏感度高、沟通能力、知识面广、柔刚并进），性格过于内向或直率（强势）都不是适合这个岗位，所以每个人都需要先了解自我优、劣势，在确定自己适合什么岗位以及什么样的公司。

2、岗位未来发展空间

企业中的岗位都是不有在一个立体空间单独存在的，从横向管理来讲：岗位都有上游和下游；从纵向管理来讲：岗位都有上级和下级（基成没有下级），这样一来就形成一个“职业网”。在这个网中如何定位自己未来发展，需要结合自身条件确定的同时也需要了解企业未来的发展。这里需要特别说一点，在企业中不能按自我意愿去设计自己的职业发展路径，而是需要让个人的职业发展与企业未来发展方向一致，符合企业未来战略人员的需求。如何不一致，那很有可能会被企业淘汰或者说自我不适用这个工作环境。

3、职业发展的沉淀期很重要

所谓的职业发展的沉淀期主要指工作时间的前1-5年，这五年之中需要是提高专业知识、积累工作经验，应对各类事物的能力等等各方面能力的增强，为五年后的职业发展打下基础。



4、个人发展与企业战略发展是分不开的

在同一类岗位上不管是在某个企业还是多个企业中工作，都需要结合企业实际情况进行自我岗位分析，而不能脱离企业实际情况，在自我分析未来职业发展的过程中必须要考虑到企业所在行业、在行业中的地位及企业未来发展对人才的需要，这些分析后才能准确的知道在沉淀期需要学习、掌握哪些知识，个人发展和企业未来发展不匹配，在这个企业个人的职业发展很难走下去的。


二、如何分析企业战略发展方向

分析企业战略发展方向需要从以下几个方面入手

1、企业所处行业、行业地位

首先要知道企业在什么行业中，此行业未来发展趋势、本企业在行业中处于的位置。行业的分析需要从：外部环境：政府、政策、市场行情；内部环境：企业内驱力（核心能力）、资金情况、运营状态、未来人才需求等；其次企业在行业地位，直接查看各企业年报即可。

2、确定企业未来人才需求

这一点对企业和个人都很重要，对企业来说直接影响到未来发展，对个人来说企业未来度人才需求，正式自己职业发展的路径，如何自己努力的方向在企业未来没有需求，在此企业留存的意义也不大。


总体来说：个人跳槽需要明确跳槽的目的，需要与自身未来发展有密不可分的关系，而不是干着不顺心就换企业，希望个人的经验能给大家带来一些启示。

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先讲一个段子，古时天桥下有一个算命先生，经常会找他算命。“先生你看看我还有多长时间可以活？”算命先生说你面相有大凶之兆，你要准备后事了，结果算命先生卒！


找工作这件事的焦虑会伴人的成长，从十八岁轻年人共同经历“毕业失业期”，接着遇上“年轻瓶颈期”、“中年危机期”和“暮年无能期”只要你活着还没有财富自由， 那么工作就一直伴随你左右。总之焦虑如疯狗，咬着你不会松口。越是在工作中挣扎，它咬的你就越狠。不过不用担心，因为这条疯狗面对谁都一样，没有经历过焦虑的人生是不完整的，而企业HR除了面对自己的职场焦虑，还同时要解决别人的焦虑。

综上得出了个深刻的道理，做HR的一般都做不长，因为HR想的事情太多，所以不是不忠诚而是大多都“命不长”。做企业难，做员工也难。呆的久HR说人家没有创造力，不思进取。呆不久HR就认为他不稳定，不忠诚，心浮气躁。这哪里是HR在面试看人，这明明天桥底下摆摊算命、看相。作为新时代的HR要讲科学，不要想太多容易影响寿命。

“针对不同的岗位，根据岗位的行业、企业、城市周期的不同得出的结果应该也是不同的”。说了一句非常有道理的废话，但是道理就是这个道理，这个社会教会包容不确定性，著名的菲茨杰拉德大师就给出一个标准：检测一个人的智力是否属于上乘，只看他脑子里能否同时容纳两种相反的思想，而无碍于其处世行事。而不是没事干一杆子打翻一船人。


未来企业的工作时间都在缩短，过去“制造业”时代要被互联网时代所颠覆，再也不会去讲企业发展的五年高考三年模拟，而是去谈敏捷开发的团队项目制管理，企业再也不是高大上的存在，更可能是为了达到某种目的的“法定项目组”，项目结束就宣告”破产”，故此越来越多的员工除了主动的离职外，还会被动的被破产清算。所以未来简历中越来越多员工“克死”企业，有的克死三五家，有的十来家，除了候选人眼观有问题，是不是还要看看人家八字合不合呢？这些事已经发生，只是还未形成潮流，讲一句时尚话，“这是趋势，还不是小趋势，是大趋势大潮流”。





智联在2019年5月份发布了一个让我脖子都看断掉的报告，说全行业的平均稳定性报告，虽然也没看出来样本数据是什么。但是没关系毕竟人家智联卖的是良心免费报告。除了互联网命最短以外好像还没有超过三年的，咦不对还真有——矿产工人同志很稳定！！

毕业五年一直都还没有跳脱这个行业其实已经非常难能可贵，要知道18岁喜欢一个人到了25岁未必会喜欢。而学一个专业并且毕业后一直愿意从事这个专业留在这一份专业化晋升的道路里已经实属不易。在两三年前有一本人力资源神作叫做《联盟》，很多人看完都极力推荐，可是现在中国的市场已经变得更加职业化越来越贴近《联盟》所描述的职业球队形式。但是“HR球探”们却觉得不行要回到家族企业模式，球员要对于球队忠诚。这不是理性的职业化市场职业人士在做的事情，而是极端狂热球迷烧在球衣、示威游行的抗议，这些事情都是非理性、非职业的。


故事还是这些故事，面试时间长短不重要，原因和表述才关键。的确每个面试官有自己的思维判断，看到一些事情会条件反射似的给到候选人贴上标签，但是这件事未必就准，不同情况行业也都是因人而异的，就拿房地产行业来讲，销售平均在职时间可能就只有1年左右，中介公司更惨可能只有半年，而且还不排除很多候选人入职七天都不到。但是这并不会妨碍这些候选人继续找下一份工作，而且我们也非常乐意接收这些候选人。



企业虽然不能说有利则聚，无利则散。但是总是一场交易一个买卖。价高有高的原因，价低有底的理由，最重要的是能说服别人，同样的凡是物美价廉的东西都是被哄抢的，这些事情一直以来都是这样。希望做为一名HR要照顾好自己的生命安全，尽可能远离封建迷信。。

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曾经在做猎头时候，收到过一些在一个企业工作10年以上的简历，也在企业担任HR时候收到过这样的这样的简历，这样的人选相对于频繁跳槽的时当然有非常大的忠诚优势，但基于忠诚度的优势外同样也因为长久在统一企业存在一些个人的局限及桎梏。

部分这样的人群在进入到面试后背pass掉，有些竞争力比较强的人进入到企业后，在任职很短一段时间后就黯然离开了，这种情况确实在招聘市场上屡见不鲜。


成在忠诚，败也在“忠诚”。就对人选本身来讲，总结下来存在以下几点问题：

1、对招聘市场的陌生。

在一个企业任职了非常长的时间，对外部求职招聘市场相对隔绝，甚至这样的人选在企业内可能从来没有考虑过会再换工作。这样的情况下出来重新求发展，对于招聘岗位的需求、匹配性、岗位能力素质及技能要求的把握理解会有所偏离，甚至对主流招聘渠道、简历编写、面试技巧等都感到无从下手，进而影响整个面试效果，亦或者缺乏面试经验在面试时的成熟度、薪资谈判时的薪资掌握等都会缺乏一个合适的“度”，最终找不准自己的位置和面试者应当具备的状态。


2、背景单一

在同一个企业、同一个行业待较长时间，一直在同一个领域浸淫，具备一个行业的深度知识、掌握行业属性，但对行业以外的领域得知却非常少，甚至对同行业不同模式的公司玩法也相对陌生，知识结构、视野格局等都受到限制，如果是在同样背景领域内跳槽固然抢手，但是如果换一个行业或是去到多元化领域，那么自身的优势则变成了劣势。


3、新团队的融入困难

对于习惯了原有团队很长时间的人选，其进入企业后面对的是新的管理机制、新的人际关系、新的团队氛围、新的做事方法、新的企业文化，其在原企业受到原有企业文化、管理氛围的影响时间过长，会导致其在工作方法方式甚至思考问题的方式都将在短时间内难以扭转，这都是其融入新团队最大的障碍。

曾经招聘过不少这样的人选，基于稳定性考虑是非常棒的，但是都进来没有过试用期就因为工作方式、考虑问题的思维方式与鲜有团队差异太大而自己选择退出，屡见不鲜，不单单这样，工作三四年企业文化、企业行为方式对人影响就显而易见，更何况工作七八年、甚至上十年的人更难以接受新的文化输入。

对于这些，企业的HR不得不考虑，这也是“太过忠诚”得负效应


4、可能不明白自己想要什么

前面几点的话都是相对比较容易理解， 但可能还存在一个比较容易忽视的问题就是，工作了十几年的这种员工在一个企业，再出来跳槽换到了其他的公司，可能并不知道自己要什么。

在一个企业能够待7、8年甚至10年漫长时间的话，那么企业给他的薪酬待遇、职业发展或者对于企业基本上是满意的，由于特殊原因现在需要出来重新找工作。如果不清楚自己要什么，只是在找一份相当相同的工作只是换个公司名字而已。低于企业来说，人选不知道要什么、亦或者只想换一个同样的企业继续原来的工作，恐怕大多数HR都难以说服自己接受这样的人选，总是会安上“职业规划不清晰”、“求职动机有问题”等等。


有一个人。他的第1家企业工作了9年非常稳定，然后后面的每份工作都只工作了1~2年，甚至最短的只工作了几个月，而这种情况一直在持续的持续发生。“这个人”做招聘的会经常看到简历，这一类人在市场上竞争的机能开始退化。



并不是鼓励一定要跳槽，也并不是鼓励鼓励，定说不能在一个企业做的太长，而是不能让自己在人才市场招聘市场的竞争中，因为企业给了安逸稳定的环境，就让自己变成温水中的青蛙，退化自己在人才时间上的竞争能力，而应时刻保持自己对外的嗅觉、危机的意识以及打磨自己能够需要重新旋照工作时的能力与融入新环境的韧性，这不仅仅是对自己工作能力上的一种补充。同时也是在对当前任职最高忠诚度的这个企业，予以回报的最高级的形式。

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相信大家身边都有这样类型的人，我的爸妈就是这类型的典范，虽然我的爸妈都已经退休了，但我爸从工作到退休没换过公司，我记得我很小的时候就去过我爸上班的地方，长大了还是去哪儿，连搬迁都没搬过；我妈是因为当时厂子倒闭了才换了1家，也就被动换了一次。

再回到我们这个职场的时代，大家都看过那篇关于不同年代人员第一份工作的平均任职时长，都说90后是最“不稳定”的；又说这个时代是个VUCA时代，唯一不变的就是变；那到底是稳定好还是不稳定好呢？历史总是惊人的相似，名人之间的名言又总是相互打脸。



如果马云对于今天职场人员离职的两个理由已经深入人心，无所不知。那今天我想说的是，长时间在一家公司或者一个岗位上工作的员工，我也就给出两个理由（要是哪天成为名言或者被名人引用，纯属巧合）：

1、不想走！

2、不能走！


太好理解了吧，呆的太舒服了不想走了呗~

怎么个舒服法，各有各的舒服，或是薪资福利待遇高；或是油水足；或是权力大；或是能撑到退休等等，总之只要公司不来解除你（本来想用俗语辞退，但现在人社部似乎规定不得出现辞退这两个字眼，否则一律视为违法解除，切记切记），就是赖着不想走。想想当年国企的老油条，铁饭碗们，是不是这个逻辑？还有一类人就是不能走，没法走。他知道自己离开了以后找不到更好更合适的，就只能在自己公司继续呆着，讨口饭吃。例如前两年P2P公司的高薪业务员以及这两年经济环境下滑情况下想跳槽又不敢裸辞的那些人。在找不到合适的工作前，就只能一直这么呆着，呆着，呆着。也能理解~



有人说我是不是太片面了？为什么不能有忠诚又优秀的员工长期呆在一个公司或者一个岗位呢？能有，这和是怎样的员工没有直接的关系，而是发生长时间呆在一家公司或者一个岗位上工作的这种情况，总结下来就是上述两个原因造成的。扪心自问一下，比如我为什么现在还呆在这家公司或者这个岗位上？公司待遇好，所以我忠诚敬业？还是即便公司待遇不好，我出去也找不到好的，于是只能委屈求全？如果有第三个理由，欢迎大家一起探讨。

由此引出了曾经网上很火的一句话，叫你只是用了1年的工作经验工作了10年而已~所以我要你这5年，10年的敬业度干嘛呢。所以这类员工里也有优秀的，也有不那么优秀的。企业要标榜忠诚的，建议采购AI人工智能，绝对忠诚，让干嘛干嘛~同时在这类员工中，HR面试的时候要尽可能识别出员工是否属于“不能走”的情况。现在的员工也聪明的很，网上小道消息看多了，面试的时候忽悠起来甚至都不亚于HR。所以基于面试的技巧和方法HR要慎重选择，这里就不再过多展开~



总而言之言而总之，我并不是特别看好在这样一个VUCA时代里那些长期呆在一家公司或者一个岗位上的员工，尤其是长期在一个岗位上的；你说我在一家公司呆了10年，从助理升到专员，主管，经理，总监，那还挺好；可你如果在助理岗位或者经理岗位一呆呆了10年，那我是不是能意味着你的能力就止步于此了？还是你对自己的职业规划就止步于此了？如果是企业内部不公平，那你为什么还呆在那儿不走？难道是找不到更合适的工作么？那不就又说明了你的市场水平达不到你现有的职位了，所以你“不能走”。

当然，这并不意味着我就很看好或者很激赏那些没工作多久就跳槽离职的。只是说在当下职场，长期在一家公司或者一个岗位上工作的人，真的不再有以前那么大的价值或者口碑了~应当从真正的原因去思考分析员工这么做的真实原因。

走向专业

文|任康磊

问你个问题：你结婚选择伴侣的时候，最看重什么？

不论你什么性别，不论你的回答是什么，对彼此的忠诚度，一定在所有人的答案中，都会排比较靠前的位置。忠诚这个正面词汇，人人都喜欢。有几个人在要结婚的时候，会想将来可能会离婚呢？

企业用人也是这个道理，没有哪个企业希望自己的人才不稳定。也没有哪个企业会宣称，人才不稳定对我来说无所谓，你随便走，我不在乎。所以从大方向来说，如果其它条件都相同，相对稳定的人才一定比频繁换工作的人才更受企业喜爱。

1.从供需匹配来说

对某些岗位来说，比如一些重要的管理岗位、技术岗位、安保岗位、涉密岗位等，当然需要稳定、忠诚、踏实的人才来做。那种频繁换工作的人才，不适合做这类岗位。从人岗匹配的角度来说，在招聘这类岗位的时候，不稳定的候选人应当被淘汰。

对其他岗位来说，也不能说人才的稳定性无所谓。因为每个人才离职，对企业来说都有成本。做人不能只想着自己，从个体角度来讲，你的离职，可能让自己增值；但从企业角度来讲，你的离职，一定会造成企业的损失。

相比于比较重要的岗位，其它岗位也有成本。只是其它岗位，人才离职的成本对企业来说比较低。企业可以相对不那么重视人才的稳定性。但“可以”不代表“一定”。一般只有在人才特别优秀，或者没得选的时候，才会不考虑稳定性的因素。


2.从供给方对人才的比较来说

有的人觉得，我在一个企业一两年之后，觉得不爽了就离开，是很正常的事，为什么企业要对我的工作稳定程度那么苛求呢？

从单一的个体角度来说，有这种想法很正常。但你不要忘了，来找工作不是只有你一个人。你5年换了5份工作。别人5年都在一个企业里面老老实实的工作。抛开别的条件，如果你是HR，你难道不会对那个比较稳定的人，有那么一丝好感吗？

长时间从事一个岗位，会导致创造力和进取心下降吗？这只是一种可能性，并不是必然。而且这种判断还有很大概率是一种“因果倒置”。不是因为别人一份工作做了很长时间，所以他的创造力和进取心下降。而是因为他本来就是个创造力和进取心差的人，所以他一份工作做了很长时间。而这种人，不到万不得已，其实一般不会离职。但是，频繁换工作的人，说明你的稳定性差，这却是一种必然。不论你因为什么样的原因。

找工作，拿自己的相对劣势去比别人相对优势的时候，比不过就是比不过，没必要给自己找借口，或者用各种想法去抹黑别人，搞什么“精神胜利法”。


3.从需求方对人才的筛选角度来说

其实人才不稳定也不是一定就应该被筛选出去。

只要不是过于频繁的换工作，有时候短时间内转换工作次数比较多，不一定是坏事。比如，有的候选人第一份工作做了7年，第二份工作、第三份工作、和第四份工作都是在1年内完成了入职了离职，现在找第五份工作。

对于这种候选人，企业其实不一定要迅速把它的简历筛掉。很多人在跳槽之后会产生不适应，因此有可能会在一段时间内频繁的换工作。这其中一个重要原因是他们对自己的职业定位不准确，结果发现了不适合之后不得不跳。

遇到这种情况时，企业可以考虑给候选人解释的机会。如果他是这种情况，而且对自己职业和公司的分析比较中肯合理，那么也不需要对这类多次跳槽的人抱有成见。

通过候选人一段时间的职业摸索之后，他很可能对自己的职业定位和公司的认识已经逐渐明确，很可能会安心的开始一段新的职业之路。有时候，企业遇到这样的候选人时，反而是幸运的。当给他一个机会，他可能反而是很稳定的。

当然，工作的稳定性只是一种考量因素，并不是唯一因素。在一些情况下，也不是最重要的因素。除了工作稳定性之外，人才与人才画像或者岗位胜任力的匹配程度同样重要。

走向专业

题主说：“毕业5年，有三份工作，每份工作都是做到1-2年就选择离开”。看到此，我感同身受，也能理解题主。因为，有时离开某个企业并非本人意愿，比如企业内部斗争、收到不公平对待，再或者遇到企业破产等原因。但看到其后半句表述：“年轻人面临的选择机会多，变化快，不能在一家公司死嗑，应该不断向外寻找机会......”，我又有点不能理解。诚然，在一个企业待上5年确实较难，但题主的表述又让人觉得题主心态不对。机会多，变化快，并不代表我们就要快速跳槽。相反，我们要经得起诱惑，学会淡定和隐忍，并在这段时间学有所成。




有人问：在一个公司待多久才适合跳槽？

我认为应该在同一公司同一个岗位工作3-5年，如果职位没有上升，薪酬没有较大涨幅，这时我们就要考虑在内部转岗或者用外部跳槽来实现增值，否则个人的价值和能力就会不进则退。

为什么这样说呢？其实不管是同行同岗，还是跨行换岗，我们在进入一个新的工作环境后，一般第一年往往就是打酱油的熟悉过程，第二年才可能慢慢进入角色，真正融入企业文化，熟悉企业产品的内涵，经过前2年的积累，第三年才真正开始出成绩，当然这个时候职位和薪酬提高就进入了关键期。

如果因为表现优异，到了第三年没有获得职位提升，我们也可继续巩固一下自己的工作业绩，在第四、五年时看是否有提升机会？




而题主5年三份工作，最低的仅做了1年，无疑跳槽频率较高，甚至在一个企业还没有进入状态就选择了离开。这当中我们不去深层剖析，但从题主后半句的表述，我们就能感觉到题主离开的原因可能是受外面精彩世界的影响，而没有沉下心做事。

年轻？我们人生能有几次年轻的活法，所谓岁月苦短，年轻不是我们拿来挥霍的，趁年轻我们更要对自己负责，趁年轻我们更要做好长远规划，并朝着目标一步一个脚印地前行，而不是说反正还年轻，去多试几次，只怕还没试到尽头，我们就已年老......




其实，这位朋友的这种案例我们经常遇到，或者本身我们是这样走过来的，只是当初我们没有如今的思维高度，所以悔之晚矣......，今天看到这位朋友的表述，我们才满腹牢骚，心中替这位朋友着急，才以过来人的姿态去表达着我们的观点（关于HR职业规划，各位可看我专栏文章《想要改变现状，你准备好了吗？》，绝对的干货哦，里面有大家想要的答案）。





前半部分，我谈到了我对跳槽频繁者的认识和他们需要做的HR职业规划。后半部分，我们来谈如何看待长时间在一家公司工作的员工？说到此，我用一家我较为熟悉的企业举例：

某物流集团，成立于1988年，中国首批5A级现代综合物流服务企业。通过多年发展，该企业曾经在民营物流企业傲视群雄，但因管理滞后、运转机制繁杂，加上战略布局时未抓住发展机会，随后迅速被顺丰、德邦等后起之秀超越。为扭转局面，并实现上市，该企业从2016年底迅速在全国各地建立各子公司，截止2017年底子公司达2000多家。同时，为让管理跟上企业发展的步伐，公司从日本聘请了高级管理人才。然而，最终因发展过快，管理跟不上、资金链供给不足，于2019年宣告破产。自此32年的知名企业瞬间倾塌，导致数万名员工失业待岗。

该企业管理特点：采用半军事化管理，在2009年前实行全国异地用工，随后放松用人政策，但如是大区负责人均在其负责大区待2-3年就得离开，因为此导致员工流失率较高。很多人离开后，进入同行业竞争对手阵营，或直接另起炉灶成立分公司，很多人笑称“为他人做嫁衣裳”，也曾有人称“物流界的黄埔军校”。

该企业人才培养政策：管理者大部分从在职基层提拔，或从管培生（校招生）进行培养。通过多年发展，企业的业务运作体系较为成熟，在工作流程、工作输出、员工技能方面都实现了标准化作业，故对企业基层管理者、中层管理者的能力要求不高。在这种模式下，很多分公司负责人都是毕业工作两年左右被提拔的，或是从操作工（学历仅初中或高中文化）提拔的。

那么问题来啦！二十三四就做了大区负责人，有着不一样的光环笼罩，要么就是从基层做到了封疆大吏（期间也未提升自己整体素质），且是高薪收入（与市场同龄人或同等条件者相比，他们是幸运儿，收入高了很多，呈现了收入与其实际能力不对等的情况）。随后，可能有不少人进入到事业瓶颈期，跨出去就是好机会，但因未准备好，或者不敢面对外部世界（害怕外界不稳定，也害怕拿不到高收入），没有勇气离开，所以有些人因这个原因一干就是很多年，甚至达十四、五年之久。




可惜事与愿违，该物流企业没有挺过难关，最后因管理不善和资金链中断，导致破产，最终他们仍要面临重新选择，开始新的起点。也因如此，他们成为了我本文的课题主人公（分析对象不止包括以上情况）。

接下来，我们就来谈如何看待长时间在一家公司工作的他们？因在做这个课题前，我已先后接触了他们当中的数人，他们分别来自四川、湖北、河南、陕西、山西等地，现将我对他们的感观总结如下：

一、工作经历较为单一，综合能力较差

以该企业A朋友为例，A朋友2009年以管培生入职，工龄10年。2012年被提拔为该企业山西公司财务主管，2015年被提拔为财务经理。在此期间，她从小白至财务经理一路顺风顺水，也未调离过山西，更未想到哪天离开该企业。但世事难料，公司破产，自己只有重新上路找工作。从今年年初开始找，前段时间我联系她，其仍未找到如愿的工作。她反馈：最开始没有定位清楚，认为自己做个财务经理小菜一碟，结果面试过程中无法应对招聘方提出的各类问题，回答问题时也过于笨拙。




她在离开我们所说的企业时，月薪8K，结果现在5K都很难找。招聘方均嫌她经历太单一，难以胜任财务经理一职，甚至主管都是一个问题。

究其原因，我认为有几方面可深度思考：一是企业采取的是官僚式管理，所有工作都按流程走，欠缺灵活性，不用考验当事人个人应变能力，长此以往造成其思维固化；二是该朋友从小白成长为财务经理，没什么竞争对手，属于典型的用时间熬出来的（公司关系不复杂，工作环境较为单纯）；三是该朋友因为工作稳定，进取心不强，没有通过学习提升自己的专业能力，因此导致了现在尴尬的局面。



二、思维意识停滞不前，适应能力较差

以该企业B朋友为例，B朋友于2005年入职该企业，工龄14年。他和我一样是四川人，所以前段时间我们一起喝了喝茶。他呢，比A朋友境况好很多，已经找到一份合适的工作。但与他交流的过程中，一提到他曾经所在的企业就会很自豪，且表现出一种“力拔山兮气盖世”的气势，或者回味曾经企业的辉煌，一开口就是：“想当年......，怎么样怎么样？”、“想当年，顺丰创始人、德邦创始人都约不到我们总裁，但如今呢？你想约别人，你更没有机会呢！”。谈到此，喜悦的心情也变的沮丧，哀声叹气。同时，他也聊到了自己在如今的企业很不习惯，很不适应。在工作中，总是拿上一家单位与现在的企业做对比：比如企业文化不一样，比如现在的单位没有上家单位某些正规，比如工作方式可能上家单位更好，等等！

应该说，这位朋友还没有从上家单位走出来，长期这样他就很难融入新的企业。这里也祝福他早日进入新的状态，不然会影响他在现在这家单位的发展，更会影响他的人生。






三、前途迷茫，不知道应该今后做什么

以该企业C朋友为例，C朋友于2006年入职该企业，工龄13年。他是陕西人，之前在该企业做过行政人事助理、行政人事专员、行政人事正/经理，培训学院院长，其先后就职于西安、上海、武汉、绵阳。应该说，他的工作经历是很丰富的。

平时，我也偶尔与他在网上聊天，上次与B朋友喝茶的时候，他也在。在聊天时，他谈到了他的迷茫，真的不知道今后到底该干什么？做人事工作呢，自己又有4年没有做呢（他到培训学院后，主要还是负责后勤管理）？去办幼儿园呢，自己又没有资质和资金（他负责的培训学院除了进行企业员工内训外，还有一个对外的幼儿园）？去做培训呢，自己更没有底气！所以内心很矛盾。

针对此，我也与他聊到：要不就继续做HR吧，把人力资源管理知识重新温习一遍，然后每天到三茅人力资源网打卡，每天看一些实战案例。结果他回复我：现实和理想有很大的区别，人力资源管理那些理论知识有什么用？能解决问题吗？我知道他当时心里很不舒服，所以为了缓解氛围，就没有与他辩解！

朋友，其实我想对你说：不要给自己设限！勇敢地跨出来吧，你还有很好的出路！






四、因为专注，行业和专业知识都扎实

以该企业D朋友为例，D朋友于2004年入职该企业，工龄15年。这位老兄是四川人，之前在该企业先后从事营业部管理员、销售主管、销售经理，最后至四川大区快件事业部部长。D朋友较为顺利，在还未离职时，就已经有好几家物流企业希望他过去，最终他选择了一家供应链管理公司，并在该公司担任销售副总经理。为什么这么多公司愿意选他？原因在于他熟悉物流板块的各种业务，除了销售，还懂运作，还懂如何为客户提供产品服务，更关键的是他掌握着不少客户资源，对物流的发展趋势也分析透彻到位。

如果以胜任特征来说，他有几大优势：

一）在行业通用胜任特征方面的优势：熟悉物流业产业结构以及当前行业发展的趋势、走向。同时，能了解和分析竞争对手在经营战略方面的能力，具有一定的人脉关系。

二）在行业技术胜任特征方面的优势：因其操作过物流项目服务，所以到一个新的企业后，能将原有的经验立即用起来，比如供应商管理经验，项目实操经验等，他能保证为所在企业做好项目物流服务。

三）在特殊技术胜任特征方面的优势：因其懂快件业务全程把控，故能为新公司设计不同的快件运作方案，确保新公司客户的产品销售至全国各地，并保证安全、快捷、方便、准确。




如何看待长时间在一个企业工作的人？其实，我们需要用辩证的眼光去综合分析，我所举例仅是个例，不能代表全部，不然就以偏概全呢！

在实际招聘中，我们要试着预料到各种情况，比如是否会遇到“工作经历较为单一，综合能力较差”、“思维意识停滞不前，适应能力较差”、“前途迷茫，不知道今后应该做什么”的老人，还是会遇到“因为专注，行业和专业知识都扎实”的老人。其实，不管遇到什么样的人？我们都要看他是否与企业匹配。

如果匹配度高或者有潜力可挖，我们就要试着接受他/她存在的问题，并试着给他/她时间让他适应企业，最终让他/她将其优势发挥出来！这才是我们HR实实在在应该做的！




总结：

不管是频繁跳槽的人，还是长时间待在一个企业的人？如果用马斯洛需求层次理论进行解释，他们都有离职或者待在某企业的理由。作为HR，更关键地是去了解、发现原因，做好人才测评和背景调查，如果应聘者有潜力可挖，我们应做到：“不拘一格降人才”！

最后送一首我喜欢的杂诗给大家：“人生无根蒂，飘如陌上尘。分散逐风转，此已非常身。落地为兄弟，何必骨肉亲！得欢当作乐，斗酒聚比邻。盛年不重来，一日难再晨。及时当勉励，岁月不待人。”

希望我们大家一起共勉！