韦尔奇的“管理宝藏”：如何让梯队人才在内部生长？-企业运营-QPDCA质量论坛

发表于 2020-4-14 21:10:54 | 显示全部楼层 |阅读模式

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杰克·韦尔奇对于管理者来说是一座“MBA商学院”。我们可以学到很多包括学到那些在真实的MBA课堂上学不到的东西。最初，活力曲线、强制末位淘汰等理念和做法被视为“残忍”，以至于他被冠上了“中子弹杰克”的称号。公众号“中外管理杂志 ”为大家挖掘杰克·韦尔奇管理哲学的价值，学习其中隐藏的宝藏。⭕活力曲线：多数管理者认同，但就是“做不到”1) 活力曲线是通用电气对员工做分类管理的方法。通用电气会要求旗下每家公司的领导对其团队进行区分：“他们认为哪些人属于最好的20%，哪些属于中间的70%，哪些人是属于最差的10%……表现最差的员工通常必须走人。”2) 批评活力曲线、末位淘汰的人中，不乏中国企业发展早期的管理者。那时候，我们都在用我们对“以人为本”的曲解，作为企业管理的指引3) 批评活力曲线、末位淘汰的人中，不乏中国企业发展早期的管理者。那时候，我们都在用我们对“以人为本”的曲解，作为企业管理的指引4) 多数中国企业的企业家和管理者，仍然抱持着“我很认同这个观点，但我还做不到”的态度。在很多人眼中，通用电气的活力曲线是一个“距离遥远的传奇”，而不是一个“现实”。⭕让梯队人才在内部生长1) 人才在内部生长，但企业要给予成长的土壤，并安排辅导成长的人。2) 中国企业中，人才生长的机制做得最好的依然是华为、阿里巴巴这样的优等生。华为很多年前就开始执行轮值CEO制度，来锤炼他们的高管团队。阿里通过“揪头发，照镜子，闻味道”的人才培养体系，来培养管理者的眼界、胸怀和心力。3) 更多的中国企业，还没有顾得上学习杰克·韦尔奇对于梯队人才的持续培养。甚至，很多中国中小型企业，都还没有一个真正的高管团队。⭕中国企业都应建起自己的“克劳顿维尔”1) 克劳顿维尔是通用电气的培训基地，是管理开发中心所在地。在杰克·韦尔奇担任董事长之后，克劳顿维尔在助力GE的管理提升上，发挥了无可替代的作用。2) 要向杰克韦尔奇学习，中国企业都应建立自己的“克劳顿维尔”。但要建立的，不是名义上的企业大学或商学院。克劳顿维尔不是一个地方，也不是一个机构，而是一种文化的象征，是一个变革的符号。3) 更多的中国企业，想要建立自己的克劳顿维尔，可以是任何地方、可以是任何形式，只要能够听到一线的声音、传递最新的变革理念、引发更大范围的思考，并且是在推进变革。

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海之月

楼主| 发表于 2020-4-14 21:11:20 | 显示全部楼层

中国有很多发展很好的企业也有不少值得学习的地方，同样也有很多原地踏步的企业，尤其是国企多数都采取“吃老本”的管理模式，几十年延续传统，没有明显的变化，中层和基层的干部几乎没有经过系统化的专业管理培训，采取一贯的“宠物培养”模式，做到听话照做便能保住自己的乌纱帽，对稍显激进的年轻管理者进行排挤、打压，即使借用一些国外的先进管理方法，也是为了让高层更容易的控制中层、基层和普通员工。