你升为主管了吗？几个妙招让你的下属心服口服-企业运营-QPDCA质量论坛

发表于 2012-11-5 23:25:33 | 显示全部楼层 |阅读模式

马上注册，结交更多好友，享用更多功能，让你轻松玩转质量管理社区。

您需要登录才可以下载或查看，没有账号？立即注册

×

每个人都愿意听好话，而不希望别人对自己指手划脚，这是人之常情。但身为主管，你的职位注定了你不得不经常扮演这一不太令人喜欢的角色。怎样才能把令人厌烦的评价工作做得让人心服口服呢？
批评方式要恰当
在评价下属的工作时，要像夹心饼干一样，具体可以分三步走：先肯定下属的工作成绩，然后再具体地指出他工作中的不足，最后提出你对他的期望。这样将批评夹在好评之中，巧妙而不失委婉，让被批评者心中有数又不至于大跌面子。
夸奖要诚实
诚实是夸奖的关键。不管是父母对孩子，还是主管对下属，所夸奖之事必须是真实的、发自内心的。
子虚乌有、随意捏造的夸奖迟早都会被识破，同时还会让你的下属心中纳闷：“我并没有在这方面做得很好，他却对我大加表扬，这是什么意思？讽刺我吗？”这种表扬实在比批评还糟糕。
评价下属的工作要清楚
描述问题要尽量力求精确，泛泛而谈是不能起到好效果的。一来你的下属不能具体明白自己的工作到底是好还是坏，二来泛泛的评价也许根本就不能说服你的下属，反而让人觉得你是在给他“小鞋”穿。
与其说“小姜，你的这份报告做得太马虎了，我实在不能接受”，不如说：“小姜，你的报告中的数据不够准确，市场分析也不够精确，与当前真实的市场情况尚有一定差距……”这样，你的下属必定会心服口服，无话可说。
期望要诚恳
“小张，你是个很有上进心的青年，我希望你下次做得更好。”

“小黄，我发现你的工作每次都有进步，我真高兴，相信你一定能给本部门做出更大的贡献。”

不要小看这几句评价的话，它能让你的下属在接受你的批评后备感温暖，工作更有**。
“恩威并施”恰到火候
威就是严格、责备；恩就是温和、奖励。下属做得有失妥当的地方固然应当责备，而对其表现优秀之处，更不可抹煞，要给予适当奖励，这样下属的内心才能平衡。你在评价下属时，必须考虑他们的心理特点，从而把评价工作这门艺术掌握得恰到火候。

管理

相关帖子

使用道具举报

YL2468

楼主| 发表于 2012-11-13 07:14:07 | 显示全部楼层

本帖最后由 YL2468 于 2013-1-14 12:42 编辑

如何能让下属一心一意，死心塌地！

什么是好的企业？一心一意、死心塌地为员工着想的企业，就是好企业。
什么是好的员工？一心一意、死心塌地为公司着想的员工，就是好员工。
什么是好的文化？能潜移默化，熏陶出“一心一意、死心塌地”的员工，就是好文化。
什么是好的制度？能约束引导，塑造出“一心一意、死心塌地”的员工，就是好制度。
什么是好的领导？能经营未来，培养出“一心一意、死心塌地”的员工，就是好领导。
好的公司，有好的文化、好的制度、好的领导......，有好的一切，它是一切的载体。
好的文化，是“不做好、不努力、都不好意思”的向心力；
好的制度，是“想学坏、想不学，都难于青天”的止动力；
好的领导，是“公司发展、制度设计、文化培养”的源动力；
好的员工，是一切动力中的源动力，一切载体中的根载体，是一切中的“一切”。
公司、文化、制度、领导......,都是“ 0 ” 。“ 0 ” 无大小、也无先后，但员工是“ 0 ”前的阿拉伯，他的能量决定整个团队的能量。他的大小（素质、能力、创新、风险等）决定着企业的大小和一切是否有效，它有否决权。
员工到底有多重要？我们不妨来看看：了解一个企业，不需要了解“他”的战略和规划；

了解一个领导，不需要了解“他”的思想和说法；

了解一个制度，不需要了解“他”的构思和框架；

了解这一切，只需要审视一下被称为员工的“他”。
有规划的企业，员工都有目标和计划；
有创新的文化，员工都有**和动力；
有为下属着想的领导，一定会有处处为领导着想、为客户着想的员工；
有好的正能量制度，就连“他”的员工都规规矩矩、彬彬有礼。

员工满意是顾客满意的前提：
带有怨气的员工，做不出出满意的产品来。伤心的大厨，烧不出甜蜜的佳肴来。
员工不满意，这个企业执行走不远；员工不满意，这个领导管理不完善；员工不满意，企业文化设计有弊端；要让员工满意，这一切都是要用心。
无论是执行，还是市场终端体现，都在“员工”二字上聚焦和展现。
员工有多重要，你说多重要就有多重要。
不妨打个比方：如把以上一切纳入一个圆，一切在圆中循环、一切相互关联，没有单独的“重要”，也无重要的“单独”。圆的起点是企业家、员工的落脚点是员工，再始于企业家。
一向都是把企业家神话，其实更应神话的是员工。

企业家神话是英雄主义，英雄主义靠创新和胆略引领前进；其本质还是人治。员工神话是制度文化主义，文化主义靠机制和体系规范前进，归根结底是法制。
两个群体都要神话。企业家神话，是解决“从无到有”的问题、是跨越，靠的是思想、理念、胆识和冲破一切阻碍的勇气和毅力；他具有跨时代的意义和价值。员工神话，是解决“有到更有”的问题。只有后者神话的更神，前者才有精力和时间去找神、和神谈话，再引领一群神去创造更神的神话......
海尔的“自主经营体”、“人人都是CEO”、“倒三角”；稻盛和夫的“阿米巴经营”、“细胞经营哲学”，都是以员工为神的企业。二者也都被员工奉为神，员工也在慢慢成为神......
员工能神话，前提和基础必须企业和领导做到：“让员工一心一意、死心塌地”！
如何做才能让员工一心一意、死心塌地？

能让员工“一心一意、死心塌地”，必须明确一点员工工作的目的是什么？想要什么？解决了这两个问题，再辅以艺术化处理（艺术化后谈）就能实现。
员工工作的目的到底是什么？
就连很多员工自己都没想清楚，是为挣钱吗？也不单单是。是为能力提升吗？但又介意**八八、是为养家糊口吗？还时不时寻求奢侈品。是为人生价值和理想吗？但也脱离不了现实。
但这一切丝毫不影响明确员工的目的是什么？（明确目的的员工，不是一般的员工；能透析员工目的并为之经营管理的领导，绝非一般的小领导。很多员工，很多年都不知道自己想要什么，适合什么；很多管理者，经历很多，摸爬滚打多年，都不知如何管人管心。没有意识是最可怕，与能力无关。）
员工的目的是什么？不好回答，那么员工想要什么？也变得模糊不清。
员工想要舒适度，其实“下班洗个热水澡、中午喝杯咖啡、愤怒有个出气空间”就是一种舒适；
员工想要“干的少拿得多”，其实“优质高效、自由空间、设定目标”就是变相的干得少拿得多；
员工想“自由办公、想休息就休息、想上班就拼命工作，员工想要旅游度假，员工想要一边工作一边带孩子，员工还想要房子和车子和女人或丈夫。
员工目的是什么？员工想要什么？其实我们管理者自己也想要。我们也经历过员工的过程。但管理者是“刚丢了要饭棍，转身就打乞丐”的不体谅。
到底员工的目的是什么？到底想要什么？真要思考这些问题，细化具体回答，没人理得清楚。

一切“细微”无法解释的现象，都可以宏观另辟蹊径。其实员工的“目的”和“想要”，换位思考一下就可知道。