工厂管理：37个常见问题分析（附解决思路）

Q168

12、总有许多理由让你的决定在执行一半时放弃



根本原因：

1）执行中追求完美；

2）老板对结果不够坚定。



导致后果：

0<0.1，过于追求完美的结果往往等于0。



解决思路：

1）执行中，速度第一，完美第二；

2）阶段性地检查结果；

3）真正的执行型人才三大标准：信守承诺、结果导向、永不言败。

Q168

13、不开会不知道做啥，开会了也解决不了啥



根本原因：

1）议的结果不明确；    2）没有设立流程。



导致后果：

失去了开会的意义，不是为了解决问题而是形式。浪费时间，影响效率。



解决思路：

设立会议流程

1）会议前：准备好会议所需资料。定义会议结果，一切以结果为导向；

2）会议中：只谈与结果有关的话题；

3）会议后：总结，作出具体实施方案。

14、付出比计划多10倍的精力，可往往只得到计划中10%的结果



根本原因：

1）没有定义好阶段性的结果；

2）计划太完美，执行没有重点；

3）缺乏监控流程。



导致后果：

付出很多，计划没有得到预期的结果，因为企业是靠结果生存，长期没有结果，企业就无法持续。



解决思路：

1）跟执行层沟通计划意义，明确计划所要结果；

2）定义好阶段性的结果，并检查与监督；

3）根据结果设立计划实施的流程。

Q168

15、部门之间相互推诿，人人规避风险，没人对结果和业绩负责



根本原因：

1）责任没有锁定好；   2）奖罚不明确。



导致后果：

企业内部形成推诿、扯皮风气，导致团队丧失凝聚力，业绩滑坡。



解决思路：

1）明确部门责任，界定清楚（一旦出现错误，没有推卸责任的机会）；

2）对主动承担责任、对结果负责的员工予以嘉奖或肯定；

3）培养或选择愿意主动承担责任的人作为晋升对象，树立榜样。

16、员工总有很多“道理”，让你觉得他没有做好事情是有原因



根本原因：

1）老板对结果的定义不明确；

2）员工只是在做任务没有做结果。



导致后果：

1）员工做事，但没有做到想要的结果；

2）效率低下。



解决思路：

1）领导者要明确结果；

2）员工跟上级沟通上级想要的结果；

3）明确执行力的定义：任务≠结果。

Q168

17、有些规章制度在老员工身上执行时就会拐弯、变形



根本原因：熟人文化，凡事“情在前，理在后”。



导致后果：制度形同虚设。



解决思路：

1）领导者观念要突破，凡事“理在前，情在后”；

2）制度的执行是自上而下的，先从老总以身作则开始。

18、能人来了，制度却坏了，能人走了，业绩就滑坡



根本原因：

1）老板过于依赖能人；  

2）人力资源储备不足。



导致后果：

1）制度变形让员工感觉不公平；

2）能人可以成就你，也可以毁灭你。



解决思路：

1）在制度面前，人人平等；

2）作好人力资源储备。

Q168

19、你的团队不缺能人但缺乏活力



根本原因：

1）员工不明确自己的结果；

2）公司激励机制和淘汰机制不完善。



导致后果：员工有能力，没有发挥出来 。



解决思路：

1）把员工个人发展战略和企业发展结合在一起；

2）设立完善激励机制、淘汰机制。

20、关键人员“叛逃”造成巨大损失



根本原因：

1）制度不完善；  2）授权与监督不平衡；

3）能人体系；     4）核心员工的管理。


导致后果：

给企业造成人力、物力、财力等巨大损失。



解决思路：

1）完善人力资源制度；

2）授权与监督平衡；

3）备人力资源，建立不依赖于能人的制度体系；

4）加强对核心员工的管理。

Q168

21、协调的事很多，却越协调，事越多



根本原因：

职责不明确、都在以自我为中心，没有以公司结果为导向。



导致后果：

部门间相互推卸责任，相互扯皮，造成企业内耗。



解决思路：

1）明确公司结果，统一目标；

2）明确职责；

3）建立完善的工作流程。

22、小企业犯大企业病，程序繁多、部门壁垒、信息不通等



根本原因：

1）组织结构臃肿，以显示企业管理的水平；

2）各部门以自我为中心。



导致后果：

企业内部沟通不畅，部门之间互相设置障碍，效率不高。



解决思路：

1）有效简化组织架构；

2）以客户价值为导向，统一企业核心文化。

Q168

23、存在着大量的花拳绣腿、虎头蛇尾、好人主义等种种形式主义现象



根本原因：

1）管理层对员工做事的结果没有清晰的定义；

2）没有检查和监督；

3）没有明确的奖罚机制。



导致后果：

1）“好人主义”导致企业的权谋文化，都去搞人际关系，而不提供结果；

2）员工不能提供结果，导致企业无法生存。



解决思路：

1）把工作流程化，标准化，规范化；

2）设立监督和检查机制；

3）制定奖罚制度。

Q168

24、人浮于事，碰到事情互相推托、遇到责任互相推诿、遇到荣誉争相邀功的现象屡见不鲜



根本原因：

1）职责不明确、范围界定不清楚；

2）奖惩不明确。



导致后果：员工失去工作动力，企业发展缓慢。



解决思路：

1）设定一对一的责任；   2）明确奖惩标准。

25、老板压榨高层，高层压榨中层，中层压榨一般员工



根本原因：

1）老板注重短期利益；

2）老板通过这种方式得到过好处。



导致后果：

1）如果企业有难，没有员工会与企业同舟共济；

2）员工没有忠诚度和责任心。



解决思路：

（1）用好的“结果”引导员工；

（2）用不好“结果”的事例警醒员工。

Q168

26、员工没有安全感，缺少忠诚度、归属感



根本原因：

1）员工的付出没有得到利益和价值的支撑；

2）企业没有远景、核心价值观、战略目标。



导致后果：

1）员工流失量大 ；

2）员工工作不尽力员工工作不全力以赴。



解决思路：

1）树立公司远景、核心价值观、战略目标，并跟个人发展战略相结合；

2）有情的领导；

3）建立激励制度。

27、“嫡系部队”领导“非嫡系部队”，上下级之间很难建立起真正意义上的信任



根本原因：

1）企业晋升机制、利益分配不公平；

2）企业中倡导的是人制文化，而不是法制文化；

3）没有严格按制度、按流程办事。



导致后果：

1）上下级之间不信任，使公司战略执行打折扣；

2）“非嫡系部队”人才流失；

3）员工工作动力不足；

4）权谋文化转移了员工工作的目标：注重拉关系，而不是结果。



解决思路：

1）从“人治”转向“法治”；

2）晋升机制、利益分配与结果挂钩。

Q168

28、部下都在“打小算盘，敲怨气鼓”，一肚子不满愤懑



根本原因：

1）晋升及利益分配机制没有公开、公平、公正；

2）上下级之间沟通渠道不畅通，没有有效沟通。



导致后果：员工情绪化，工作效率低下影响结果。



解决思路：

1）晋升及利益分配机制要公正、公平、公开；

2）保持沟通顺畅，采纳合理建议。

29、虚假“团结”：老板说一，高层马上说一，不敢说二，有异议也不敢提



根本原因：

1）老板个人能力太强，太有主见，不喜欢听取别人的意见和建议；

2）高层唯唯诺诺，怕得罪老板，不敢承担责任。



导致后果：

1）老板个人能力太强，员工产生依赖思想，导致企业缺乏组织执行力。没有组织执行力，企业很难做大也做强；

2）老板不能听不同意见，会增加决策的风险。



解决思路：

1）改变老板思想：用好的“结果”引导他；用不好“结果”的事例警醒他；

2）公司内部建立向老板反应意见的通道。