什么样的女性更容易当上高管？

海之月

升上分公司总经理后，我身边的女性好像突然就消失了，同级的同事大都是男性，就连合作的客户，也鲜有女士。

原以为这是个人的可得性偏差，但看了麦肯锡的一份研究报告后我发现这就是事实。

虽然我国女性的劳动参与率领先世界，基层岗位基本上男女比例各半。

但在各级管理层的晋升过程中，女性的能见度锐减：

中级管理22%，高级管理11%，董事会10%。女性CEO更是罕见，只有2%。

在这种越往上女性越罕见的情况下，那些女高管是怎样走上去的，有哪些经验是值得我们借鉴的呢？

基于我的观察及个人亲身经历，我发现她们都做到了以下四点：
1、有着过硬的业绩；

2、对外界评价脱敏；

3、对下管理更强势；

4、向上管理显温柔。

海之月

1.有着过硬的业绩

职场上有个不成文的提拔潜规则“男性提拔看潜力，女性提拔看业绩”。

也就是说，同样的升职机会，男性只要展现未来能做什么就可以升职了，女性则必须证明已经做成了什么。

为何男性靠展现潜力就能晋升，女性一定得靠业绩呢？

这就是人类进入男性占主导的社会后，对女性形成的偏见了。

“她虽然能力不错，但还没生小孩，缺乏长期可持续性”

“她孩子还小，照顾小孩要时间，估计不能承担长期出差的工作”

“她是女的，可能没有男性果断，一把手的位置不太适合让她坐”
……


以上种种的偏见，让女性只有付出比同级别的男性更多的努力，拿出实实在在的业绩出来，才可能获得晋升机会。

你可以大致回想下你脑子里这会儿冒出来的女高管，是不是每个人都有一段让你印象很深刻的辉煌业绩？

像格力的董明珠，1990年加入珠海格力，1992年就将安徽市场的销售额突破了1600万元，占整个公司的1/8。

随后，她被调往几乎没有一丝市场裂缝的南京，并签下了一张200万元的空调单子，一年内，个人销售额上蹿至3650万元。

完完全全是凭着比同级别的男性多好几倍的业绩，董明珠才晋升到了格力经营部长的位置。

因此，女性要当上高管，做出过人的业绩是第一个必备条件。

海之月

2.对外界评价脱敏

除了要有过人的业绩，想成为女高管，还需具备强大的内心，对外界评价脱敏。

人们总是对女高管有着更高的期待，希望她既温柔友善，又强势能干，可又将这两种品质视为对立。

惠普前CEO卡莉.菲奥莉娜曾这样描述：

“从我加入惠普，一直到我离开的多年以后，硅谷的人在聊天室聊起我的时候，要么说我是‘笨女人’，要么管我叫‘泼妇’——对他们来说，我不是太软弱，就是太强硬，而且又过于自负”。

在此社会环境下，相比男性，女性不可避免地会对他人和社会的评价更加敏感。

比如，我刚管团队那会，一听别人提到“女强人”的字眼就很抵触，觉得像个贬义词，仿佛“女强人”就是男人婆的代名词，而我连女汉子都不想做。


但当别人说我“温柔、善解人意”时，我又担忧会不会没有威信，让别人不够信服。

更别说是针对出错的负面评价了，一旦听到我就容易全部归因在自己身上，不断自责和否定，觉得不适合也不想管人，太心累了。

这种过于在乎外界评价的敏感，导致我错失了很多本应得的利益和机会。

怎样才能对外界评价脱敏呢？

海之月

首先你得意识到：90%的外界评价都是噪音。

别人评价你，看似是在评价你的人，实质只是在评价你的行为。

别人不关心、也不清楚你究竟是个怎样的人，他们只会根据你做的某件事来对你贴标签。

比如，说你“女强人”的下属，可能只是因为你夺走了他的升职机会，利用性别偏见让自己建立心理优势。
这些噪音的制造者，最乐见其成的就是：

你自我怀疑，进一步验证他们评价的正确性；或者做出讨好行为，以换取他们的认可。

所以对于这些噪音，你最好选择无视。

职场中的女性要想持续地向上走，心里就必须有杆秤：做成事永远大于讨好人，求发展永远大于求和谐。

海之月

3.对下管理更强势

我在老东家任职时，公司技术团队老被客户投诉，老板都急得指着技术总监鼻子骂了，但就是得不到改善。

一气之下，老板决定派我上任去整顿团队风气。

接管团队后，我认真找每个人谈心，对每个人都和颜悦色，鼓励大家把劲往一处使。

没想到，谈话没过多久。

跟我关系还不错的同事就不断暗示老板：新招来的总监比我更能胜任。

甚至有男同事公开表示：不看好新来的女领导能带好队，下半年的业绩无望了。

辛辛苦苦为团队着想，却得不到回报，我有些想打退堂鼓了。

老板一语道破：“问题不在事，全在于你是个女领导。不要去管大家的胡乱评价，忘了自己是个女领导，做到比男的还更强势，不出一个月你就可以镇住大家了！”

被老板这么一说，反倒激发了我不服输的特点。

在团队例会上，我收起了笑脸，直接从公司给的战略目标入手，分解出各个部门的要求，再安排助理监督计划进展，暗示谁要是达不到公司要求，就会面临降薪降职、人员更换。

开会效果出奇地好，原先耗时一上午的会30分钟就结束了，总是安排不下去的任务全都落实了，就连原来以各种客观理由延迟的任务，一周下来完成率也达到80%以上。

在管理男性居多的团队时，女领导除了要做到跟男性一样强的专业外，还需要比男性更强势地去管理下属，才能带领团队做成事。

海之月

分享两个强势管理下属的方法：

1、短期治标：创造共同的外部压力

俗话说：“兵熊熊一个，将熊熊一窝”。

当下属不听命令时，第一选择永远不是妥协，而是施加压力。

作为团队的管理者，如果你一味地在下属面前做好人，不出半年，你的话就彻底没人听了。

需要注意的是，这种压力不能来源于你，应该来自外部，比如公司目标要求、客户需求等。

创造共同的外部压力，下属就不容易把你放在对立面，反而愿意和你一起去解决压力。

等下属经受住压力的挑战后，你再给予积极反馈“及时夸赞”“加工资”，你的好就更有意义了。

照这么管理，我带过的下属不仅薪资涨了不少，专业技能也得到了提升，他们对我也更加感激了。

海之月

2、长期治本：让下属真正信服

创造共同的外部压力虽然有效，但也不能一味地施压，不然就变成压榨了。

长期来看，最好的强势管理法是建立自己的核心优势，通过硬实力让下属心服口服。

我刚接管营销部门时，深知自己完全没有销售经验，如果不先签个单，估计很难服众，也容易因为不了解业务被下属忽悠。

于是我一边组建团队，一边苦练销售技能，把所有的业余时间都花在谈客户上。

不到一个月，我签下了部门第一个近五百万的大单，原先一些不服气的男同事彻底没了声音。

接着，在帮助两位销售拿下大单后，团队的信心和凝聚力越来越足。

不到一年，我组建的营销团队就成功开拓了三个业务领域。

海之月

4.向上管理显温柔

女性领导在对下管理时要比男性还强势，但在做向上管理时就要展现女性温柔的一面了，否则就浪费了女性领导的一个比较优势。

你想象一下这个画面：能力差不多的两个人，一个经常不听命令、我行我素；另一个温柔体贴、指哪打哪。

如果你是老板，你会更喜欢哪个？我相信你绝大多数情况下都更喜欢后者。

研究显示，在职场中，女性通常比男性更愿意满足他人的协作要求。

当上级领导遇到困难时，女性会更容易站在帮助的视角，去思考如何帮助领导解决问题。

所以在和上级相处时，女性具有天然的优势。

这里分享2个以柔待人的向上管理策略，以帮你比男同事更多获得上级的青睐：

海之月

1、多“哄”爱批评的领导

一个人在批评别人的时候，是尤其听不得反驳的语言的。

但有能力的男性管理者往往受不得气，大领导责备时总会流露出不服气的态度，特别是在被错怪时，甚至会选择顶撞大领导。

作为女性管理者，碰到同样的情形，你就可以多展现女性温柔顺从的一面：

不反驳，顺着大领导让他把话说完，适当地用同理心将他的情绪化解，这样再谈事情时就顺畅了。

如果你心里仍会对大领导的指责不爽，可以默默告诉自己：“如果我能哄好领导，不但能有效管理好他，我也会提升自己的领导力。“

海之月

2、多向上沟通要资源

所有公司的资源都是有限的，而要做的事永远是无限的，因此资源不足的矛盾在任何一个公司都存在，越往上层这个矛盾就越明显。

因此，作为管理者，谁能从大领导那儿争取到更多资源，谁就更有可能做出业绩，脱颖而出。

而向上要资源这种事，女性管理者比男性更有优势。

女性因为天然弱势的社会偏见，以及更具亲和力的特质，更容易得到大领导在心理上的同情与倾斜。

你想象下，如果你手下有一男一女两位管理者同时来找你诉苦，跟你要支持，在手头的资源只够支持一个人的时候，你是不是会更倾向女性管理者多一些？

因此，作为女性，我们就要多找领导沟通寻求支持，特别是在任务进展不顺利、需要资源帮助的时候。

多沟通，即使最终结果不如预期，领导也更能容忍，因为他看到了过程中你遇到的障碍以及付出的努力；

如果结果做得还不错，那么他给你的评价也会更高。