【原创】民企发展缺陷之我见-企业运营-QPDCA质量论坛

xianpeng.Liu

发表于 2012-12-10 21:16:08 | 显示全部楼层 |阅读模式

马上注册，结交更多好友，享用更多功能，让你轻松玩转质量管理社区。

您需要登录才可以下载或查看，没有账号？立即注册

×

【原创】民企发展缺陷之我见

在民企工作这么多年，发现民企主要的特点就是最大限度的降低成本，当然这里降低成本的方式有很多实不可取的。只是简单的在过程控制中减少成本而并没有从源头开始进行合理的资源分配，只是简单地用能省则省的原则来降低成本。企业的管理成本很少，甚至忽略不计。表面上确实是减少了成本的投入，但是后期的过程和售后的成本却增加很多。民营企业在现在的经济舞台中，比重地位显得越来越重要。但是很多民企很难发展起来，有的甚至只是昙花一现，夸张地说是瞬间消失，能够将其发展壮大的屈指可数。这和市场的激烈竞争脱不了关系，但是和企业内部管理和领导的经营策略、战略目光也是分不开的。完善的管理机制和领导正确的经营策略、发展方向、短期和长远战略目标的制定能够带领企业走的更远更高。但是很多企业发展了很多年依旧在原地踏步，维持着微薄的盈利甚至是在倒闭边缘徘徊。我认为现在中国民企亟待解决的问题就是企业的管理制度。很多企业在在人员招聘和任用、岗位分配等都存在很大的漏洞。下面我来说说我的一些看法，希望大家一起跟帖来说说自己的所见和经历。

第一，大多数的民企在人力资源方面没有正确的认识，这和领导的观念有关。

大部分的民企人力资源管理的整体观念非常薄弱，在招人、用人、育人、留人、绩效考核、薪酬激励、企业文化等方面的工作程序和运作机制都存在很多的问题，从而制约了民营企业无法做大做强。现在的企业发展不能还停留在过去用蛮力发展的状态，许多民营企业几乎没有“人力资源管理”与“人事管理”的概念，简单的认为只是人事的招聘和实用度。许多民营企业要么没有独立的人力资源管理部门，即使有，也仍然沿袭过去的考勤、奖惩、工资分配等纯管理约束机制，根本没有将管理职能转到培训人力资源方面来。同时民企普遍缺乏挖掘和培养企业自己人才的计划，没有系统地进行培养人才的工作，缺乏储备人才，因而经常出现技术工短缺的现象。不少民营企业本身没有把“管理”人这件事提到应有的位置，认为 “谁还不会管”，多给钱就行，没什么大不了的。所以往往不会注重人力资源管理，单纯的只是认为是管人。在奖惩制度方面，往往奖惩制度不合理，惩罚的力度大于奖励的程度，而且往往惩罚很到位，但是奖励的却很难兑现，或者兑现程度大打折扣。民营企业应该从战略上重视人力资源管理，改进内部管理制度，重视对人力资本的投入。只有企业的领导决策层真正意识到 “以人为本”，重视人才，培养和发展人才，企业的模式才可能得到进一步的提高。

第二，没有建立或落实一个适应现代企业的管理制度

很多民企今年都建立了自己的管理制度，但是很多仅仅体现在文件上，不能真正落到实处。这种注重形式而忽视有效性的管理制度不仅不能帮助企业提升而且还会成为企业的鸡肋。现在很多企业都建立了管理体系、制度，但是很多都仅仅是表面文件化的制度，实际落实依旧按照原始的方法，管理制度的建立目的只是为了应付。内部管理混乱，缺乏基本的管理制度，从而导致员工无所适从，不知道应该怎么做才符合企业的要求，慢慢的养成自由散漫的习惯。由于老板一人说了算，没有明确的工作标准，员工即使努力工作，也难以获得认可。所以，这样的企业很难留住有远见的人才，毕竟不是正规部队谁会去当兵呢。
第三，人员方面。

许多民营企业在招聘人才时不管个人的能力如何，只要不是傻子就纳入工作岗位，不存在什么上岗前的培训，就是跟在带班屁股后面学，就这样慢慢的用着，新招的人员只能进行一些无技术含量的工作。这样容易造成企业人员流动性变大，整个企业的人员流动过于频繁会影响企业的发展。新进人员刚熟练就离职了，又要重新招聘，不利于企业的管理。很多老板都有一个狭隘的观念：反正人员流失很快，我用不着花那么大的力气在“人”身上。而这种观念直接导致企业陷入人员流失加速、无法吸引人才的恶性循环当中。因此，民营企业必须建立一个良好的选人机制。注意发掘新进人员中可造之材，作为储备型人才管理。当然，担心人员流失是必要的，这个一方面看薪资待遇还有就是企业的整体环境和企业魅力，这些都是留住人员的重要因素。但是很多企业只注重“薪水留人” 员工不正常的流动，诸如招人、跳槽之类的现象在民营企业是司空见惯的。人员不正常流动所带来的后果不言而喻。

在工薪待遇方面，同一个岗位，同样的工作，同样的能力，有些会在老板面前表功诉苦的，得到加薪，不会来事的员工再苦干也得不到老板的提薪。这也分情况而定，也许你的老板不吃这一套只看实际行动呢，但是这个社会千穿万穿唯有马屁不穿。有颜色的人总会得到关注和重视。很多民企会发现真正做事的待遇不怎么好，但是你看那些不怎么做事的待遇会比前者好很多。这些仅仅是一些常见现象，不是泛指，有的企业也有明君。

还有就是很多企业在对待外聘的技术人员或者管理人员随意性太强，开出不合理的高薪，人才聘用阶段评估不科学，病急乱投医，需要的时候高薪聘请，当事情完了以后就觉得有点亏了。没有合理的人员评估和考核系统。

第四，以“家族式管理”为主导，在用人方面：“嫡系部队”之外无信任；英雄难有用武之地

家族式管理模式，或者亲信式管理，是民营企业创业之初的原始模式和成功之道，但也成为其做大做强的一个巨大屏障。由于家族利益的一致性以及建立在血缘或亲缘关系下的信任，可以将管理监督成本降到最低。在企业困难的时候，经理人员甚至可以不计报酬地为企业工作，从而最大限度地降低激励成本。但随着市场不断发展，企业发展到了一定规模，家族式管理会制约民营企业的资源管理，例如，员工在岗期间，不仅要做本职工作，还要应付那些对其发号施令的“亲信上司”。面对一个错误的决策，这些“非亲信”员工是照旨履行，还是针锋相对？哪一种都没好处：按照亲信上司的话做逃不了责任；针锋相对就没有支持。在这种境况下，人才没有发挥空间，企业哪有发展的余地？

大部分民企都有领导自己的嫡系人员的存在，出于种种客观原因，抑或企业决策者自身的思维局限，民营企业用人异常重视“嫡系部队”。企业里个个部门都有“皇亲国戚”的现象屡见不鲜。“嫡系部队”与 “非嫡系部队”之间很少有信任可言，而且都是“嫡系部队”领导“非嫡系部队”，上下级之间很难建立起真正意义上的信任。在民营企业里，“嫡系部队”业务不是很熟，但权力却最大；能力不是很强，但管事却最多；做事不多，但说话的声音却最大。“非嫡系部队”即使再有才能，也难以得到重用。企业领导“不放心、不放手、不放权、”的用人方式，使他们难以施展拳脚，成为企业闲置的资源。这样，人才没有发挥的舞台、锻炼的机会，就没有实现价值的可能，也就成为其跳槽的动机；

1-不放心民营企业的管理层有一个普遍性的现象，有可能不缺专门技术人才，但往往缺管理和运作的人才，更缺乏具有战略眼光、堪当全局重任的综合性管理人才。有的民营企业领导表面上对经营人才礼遇有加、尊崇无比，暗地里却时时刻刻加以提防。有的三天两头明查暗访，甚至公开设立举报箱，安插线人，要求底下的工作人员随时反映经营者的一言一行、一举一动，视经营者如身边的“赫鲁晓夫”。即使有些民营企业能够比较诚恳地对待经营者，但他们顶多只是做到了在人格上给予经营者平等的待遇，而在内心深处对于把自己的企业交给经营者打理仍然不能放心，因而也就不可能彻底地实行所有权和经营权两权分离，让经营者真正在职务和责任上到职到位。很多时候，嫡系部队也在生产线上工作，但是这样非嫡系的员工不仅仅要工作还要留意这些皇亲国戚的动向，避免被打小报告。很多时候，皇亲国戚还会发号施令，扰乱正常的生产计划。

2-不放权民营企业领导不能按照公司管理制度和岗位权限充分放权。有的甚至把人事权捏在手里，对重要的人事任命亲自决定，使管理者无法按照管理岗位的要求和实际需要组织团队，结果组织涣散，山头林立，政令不通，动辄受制。这样的管理岗位充其量说好听的就是军师，只有建议权但却没有决定权。

3-不放手 “放权不放手，不如不放权”。很多企业领导对各个部门的管理人员充分放权了，但是很多时候依然插手各部门的事务，这样的情况很多民企都会存在的。不仅仅打乱了部门的工作安排还会干扰正常的工作秩序，而且也容易影响管理者与工作人员的关系。一旦在某件事情或生产过程中出现异常，也无法分清责任。

第五：企业的责任感几乎没有

民营企业作为企业形式的一种，其首要任务毫无疑问的应该是搞好经营工作，创造经济效益或物质财富，促进社会经济发展，而且，如果失去了创造物质财富的功能，民营企业也就失去了其存在的基本价值。但是，真正优秀的企业绝对不是仅仅“销量第一”或“利润第一”的企业，它必须具有强烈的社会责任感。在市场经济下的民营企业与社会有着千丝万缕的联系。民营企业来自于社会，也必将还原于社会，是相辅相成的关系。民营企业的发展壮大或被淘汰出局，都要由社会来承接。更主要的是，社会是民营企业的生存环境，没有一个好的环境，民营企业也难以生存。因此从这个角度来说，民营企业更应该主动担负起自己的社会责任以及对内部员工的责任，不要仅仅关注眼前的利益，要注重企业的信誉度和好感度。这对于企业的发展和壮大也是有着重要的作用。一个企业有好的信誉度和社会的好感度，不仅仅在人员招聘和去留的问题上存在优势，还是得到社会的宣传和支持。毕竟现在的网络很发达，一个企业状况的好坏很快就会众人皆知。

以上是个人见解，望大家一起来参与，并对相关的做一些建议。虽然我们没有能力改变大的环境，但是我们可以储备一些经验，也许以后你做了一个老总呢！
内容文笔较差，望谅解。表达的意思体现出来就行。呵呵