班组长培训-精益生产-QPDCA质量论坛

发表于 2012-9-30 14:14:44 | 显示全部楼层 |阅读模式

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（转）早几年，班组长培训几乎无人问津，远没有现在这么火，之所以迅速被普及，一方面是企业的重视程度上的大大提升，另一方是培训行业快速发展、培训产品脱离概念化日益多元的体现。在我们和多家企业合作进行管理咨询与培训的实践过程中，发现很多企业、特别是生产制造型企业对班组长培训的重要性大都认知明确，企业也迫切需求开展班组长培训，但往往做起来没有头绪，缺乏重点，导致在培训上钱没少花，效果却微乎其微！

那么企业应该如何搞好班组长培训？

　　先来看看班组长培训的现状，目前流行在企业内的做法是“请进来、走出去”，所谓请进来，即重金邀请社会上的名师、教授等来企业讲座，组织班组长来听，大多也就听完了事。走出去，即选派一批班组长，参加公开课培训或者到别的企业参观学习。这两者都无法保证培训出效果，前者盲目引进名师、名课却与企业自己的实际需求缺乏对接、格格不入；后者所听所学都是别人的经验，值得借鉴的不多，能够和自己企业结合落实得就更少。这样的培训往往占了目前班组长培训的70%以上。

培训要出实效，有价值，我们认为并不难，针对班组长培训而言，需要从如下几方面入手。

　　一、培训前：系统规划是关键

　　现代培训不单单是听几堂课、读几本书那么简单，而是一个系统工程。很多企业把班组长培训简单化、局限化，认为培训就是听课，研讨和训练。实际上这仅是培训的很小一部分。

　　89mc认为实施一场班组长培训必须经过系统的、有针对性的规划——包括培训需求的分析和调研，培训项目的客户化开发，培训形式、内容的有机策划，确保培训顺利实施的相关资源支持、以及培训后的效果推进和转化，这些都是需要在培训实施前完成的工作。需求的分析和调研，确保培训有针对性，有时效性，能够解决实际问题，实现缺什么补什么，高效到位。针对调研中的问题分析与汇总，采取培训的内容的重新策划与开发，把班组长工作中最迫切的问题案例贯穿到课程中来，进一步强化了培训的针对性和实用性。

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Q168

楼主| 发表于 2012-9-30 14:19:43 | 显示全部楼层

（续）培训不仅仅是受训者的事情，也不仅仅是培训部门的事情，培训关系到班组长的直线上级和各相关部门工作任务与绩效的达成。因此，获取他们的支持必不可少，同时也为培训效果的日后可以顺利转化催生了良好氛围。培训实施前，各个环节应该环环相扣，有机整合。需求分析和调研为后续的培训实施提供问题案例资源，问题案例资源同时为培训项目的开发提供第一手的鲜活素材，同时也为培训后的效果转化和行动改善提供了问题与实践通道。

　　事预则立，不预则废。培训不单单是简单行为、个体行为，应以系统的思维、以终为始进行思考和规划。

　　二、培训中：无缝结合是核心

　　目前的班组长培训多以技能传授为主，普遍缺乏对人潜能的关注。人的潜能是显能的三万倍，89mc认为单纯的技能培训不足以解决班组长层面的全部问题，班组长培训必须实现对人潜能和显能的全面激活、提升才能产出最大化的价值。

　　同时，在培训中，要实现三个无缝结合，即结合企业当前所需，结合班组长个人发展所需，结合对人潜在能力的激发引导。

结合企业当前所需，即把班组长个人胜任素质能力要求和企业当前的实际结合起来，以企业当前最紧迫的发展问题为导引，战略调整目标跟着调整，目标分解为任务，任务分解到个人。对班组长的能力素质要求紧密和企业所需达到的目标挂钩、绩效挂钩，查漏补缺地开展培训，带着问题来开展培训，组织培训。

　　班组长培训还需要与班组长的个人发展规划无缝结合。培训需把握每一个受训者的个人特点和优势所在，同时又能够为利于班组长的个人发展提供帮助，培训要能够引导和规划班组长的发展方向，通过培训强化他们的优势，弥补他们的弱势，想学员所想。在培训实施中，给与班组长充分展示的空间和角色感的塑造，培训内容强调所能给与学员的既得利益和价值，培训形式上侧重于激发和引导，变被动灌输为主动思考、积极参与，气氛调节上给与充分激励和嘉许，促进学员之间的多向交流、激发、和借鉴。

　　培训中，要侧重对潜能环节的引导催化。据调查，很多班组长往往是技术上面的能手，管理能力匮乏，对于自身的规范和认知更是匮乏。人70%的能量来源于自己内在的主导和动机驱动，工作中更是如此，动机、态度、意识的转变可以带来源源不断工作热情和勇气。拥有强烈成就动机的人工作绩效是普通人的几十倍，所以培训中强化对于班组长作为基层管理者的角色感、角色精神和境界的塑造，则是班组长培训不可或缺的重要一环。

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Q168

楼主| 发表于 2012-9-30 14:23:31 | 显示全部楼层

（续）三、培训后：长效转化凸现价值

　　很多班组长培训训前有规划、培训中也很精彩热烈，却同样没有效果，为什么呢？就是因为缺失了重中之重的一环——效果转化。

　　任何培训不经转化，都没有效果可言，有的也只是短期效应，稍纵即逝。一次培训活动的结束不是该项目的完结，相反，才刚刚开始。80%以上的培训价值出凸现在培训后的效果转化结果。也就是说，无论多么成功、多么激动人心的培训现场，未经效果转化，都是失败和浪费。

　　班组长培训结束后，作为培训的相关方，企业应该趁热打铁，进一步狠抓培训的转化——成功的培训现场把学员激活起来，后期的转化则需要对他们的行为和思维成果进行持续的推进，使其持久不懈，便成最直接的工作绩效、企业收益。89mc在班组长培训中一直坚持从三方面抓长效转化，即：

　　1、从班组长个人层面，抓行动改善

　　把培训中班组长的收获和启示变成改善案例，实践案例，每人或几个人形成一个改善小组，把培训中学到的经验做法落实到具体的工作实践中，作为培训提供方，给于改善者支持和引导，作为企业方，提供给班组长充分的改善实践机会和资源，同时给予激励和嘉奖，对于突出表现者，树立为标杆，进行经验的复制和传播。

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Q168

楼主| 发表于 2012-9-30 14:26:00 | 显示全部楼层

2、从管理层面，与绩效考核挂钩

　　为确保培训效果的转化，企业方应考虑根据实际情况，进行考核。考核包括培训成果考核和行为改善考核，以及评估后的工作绩效考核。此外，从管理层面，培训后应该给予受训的班组长相对合理的晋升空间，使其有足够的机会和平台来发挥所学，并鼓励其创新。

　　3、从组织层面，营造组织学习氛围，长效激活与转化

　　培训的最终结果是实现人行为的改善和绩效的提升。

　　培训的最高转化境界在于营造全员参与、全员管理、全员创新、全员创标的自主管理与学习氛围。89mc创立的道场模式，强调搭建文化催化环境和互动传播平台，置身于这个“场”内的每一个人，通过天天一案例、每日一提问、每日一思考、每日一创新、每日一标杆……等活动的策划参与，不断与环境互动，传播和散发能量，分享和学习经验，不断获得提升。同时道场的传播平台，鼓励自主管理、主动创新改善，每一个人的成功和实践都可以在这个平台上获得认同和传播，通过每日的分享、互动，个人得以潜移默化的提升和进步，而组织绩效也获得大幅的提升。