从行为看能力——行为标准建设三部曲

海之月

如果有人问你“什么是行为”，相信大多数人都会回答说：“就是你做的动作，说的话呗。”简单说的话，是这样没错。百度百科上对于行为的定义如下：“基本意思是举止行为，指受思想支配而表现出来的外表活动，如做出动作，发出声音，做出反应等。”那么，在我们的日常工作中，如何通过行为去对员工的能力进行评价？而这些行为又是从哪里来的？今天的分享将围绕以上问题展开。

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图1：行为标准层次结构图

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为了便于理解，我们可以把一套行为标准比喻为一本书，那么行为模块、行为要项和标准项就分别类似于书的章、节和正文。我们再举个例子，“行为模块”就类似于平衡记分卡的四个维度（财务、客户、运营、学习与成长）,而“行为要项”就类似于具体的KPI指标。

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行为模块
首先，有一个问题出现，比如我们一个公司有700位员工，那么，我们为了对员工的能力进行判断，该如何做？需要对700位员工，分别去定义他的行为和他的能力么？显然不可能，那么这个问题要怎么解决呢，这个就不得不提到另一个定义，关于职业发展通道以及职类职种的区别，具体关于颗粒度的划分方法在此不做细述，具体可以参考上一篇文章——《任职资格管理之标准体系建设》。
所以，在我们的同一个颗粒度中的，也就是职责相对统一只是对此所需要负责的程度，承担的角色不同的岗位的集合，我们可以将这一类的岗位统一进行行为模块的提取，由此去进行行为标准建设。所以，现在引出我们关于行为标准建设的第一个定义名词——“行为模块”。

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行为模块，也就是这一职种（颗粒度）中的关键业务模块，那么，行为模块到底是如何产生的呢？在进行行为模块设计时，我们的思路遵循三个步骤：资料分析-标杆人物行为分析-确定行为模块。

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图2：行为模块设计思路

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A.资料分析及调研
由于之前所提到，我们行为标准级别的划分以及标准内容的设计都需要从实际的功能工作分析而来，才能够保证我们的行为是可判断的，能力是具有现实性意义的。那么，我们资料分析到底要分析些什么呢？如何去进行资料分析和调研呢？
先说我们需要分析一些什么，首先，能够体现各个岗位职责的第一份最重要的资料，当仁不让是部门职能说明书、岗位说明书及业务流程，了解员工到底应该做什么。但是，刚刚也说了，这些仅仅是要求，那么，到底做没做，做得怎么样怎么知道呢，那么就是下一步，进行问卷调研及深度访谈。这两种方法各有利弊，到底如何权衡，根据想了解的内容进行自己定夺即可。

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B.标杆人物行为分析
下面谈到的是我们在进行行为模块设计时的第二个步骤——标杆人物行为分析，那么，可能大家又会有一些问题，到底什么是标杆人物？分析他的哪些行为呢？
标杆人物，顾名思义，在这个岗位上做的比较好，比较优秀的人，对于这一类人的行为，从他们的岗位说明书、业务流程和战略发展的要求，去进行分析。也就是如下图所示，通过标杆人物业务流程及岗位说明书（已完成的活动）和战略发展要求（待完成的活动）相结合，形成我们行为模块基础雏形。我们以提取人力资源部相关岗位的行为模块为示例，给大家呈现到底我们的行为模块是如何产生，产生的结果是什么样子的。

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图3：人力资源部岗位职责分析示例

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由图3可以看到，我们通过资料分析，得到了人力资源部3个岗位的行为模块（绿色部分），那么，这些就是我们最终的呈现形式了吗，显然不是。下面就要讲到我们的第3个步骤——确定行为模块。