管理的基本顺序：先管人后管事

海之月

在这个案例中，同事们平常的工作氛围就由于李总严格得近乎苛刻的要求而紧张不已，他不能容忍员工们的任何一次犯错。在这次的小张事件之后，终于有员工因为受不了这种高压的工作环境而选择离职，渐渐的很多优秀员工都跳槽了，而李总却仍然身处误区而不自知。
 
你是不是也曾经这样对你的员工发火，不能容忍他们犯的任何错误？当他们不能达到你的标准和要求时，你是不是也常常会觉得他们不可救药？作为管理者，认真细心的确是不可多得的优点。但是这并不能代表你的每一个员工也和你一样不能犯任何错误，“人非圣贤孰能无过”，你应该给每一个人犯错的机会，很多人都是在错误中成长起来的。

海之月

当被管理者犯了一个错误之后，如果你劈头盖脸的一顿训斥，你除了能得到短暂的心理上的发泄和所有员工对你的惧怕之外，其他的什么也得不到。而被管理者对管理者的惧怕对你来说并不是什么好的表现，这意味着他们以后会唯你的意见是从，不敢再提出自己的看法和意见，做任何事都会以你的标准来完成，因为他们害怕一旦与你的意见相左，会换来你不留情面的指责。
 
很多管理者希望通过这样直接而强烈的方式建立自己在被管理者面前的权威，却往往适得其反，因为建立在这种基础上的权威，不过是管理者自己想象中的权威，没有任何员工的认可和肯定。长此以往，你就变成了孤家寡人。

海之月

相反的，如果作为管理者的你能够换一种纠正错误的方式和方法，结果就会大不相同。不会犯错的人意味着永远不会创新，不敢有所突破，有创新就必然会有犯错的风险和可能，一个禁止员工犯错的管理者，就不可能创造一个适应环境变化的团队。
 
当然，给每个人犯错的机会并不意味着管理者应该纵容失误，而是管理者应该为犯错误的员工真诚地指出错在何处，并给出如何改进的建议，只是万万不可像前面案例中的李总一样，不分场合，不顾员工面子，从而造成员工的难堪和不满。每个人都应该为自己的错误承担责任，问题的关键在于你是不是愿意给他们一个承担错误的机会。这样的机会意味着员工在以后的工作中会加以改进，并且相同的错误也不会再犯第二次。

海之月

要知道，你的目的不在于惩罚而在于改进，惩罚只是一种手段，因为每一个管理者都希望自己的员工工作效率越来越高。而在对待员工犯错的问题上，管理者的态度在很大程度上决定着员工在以后工作中的效率。管理者对员工一次错误的宽容与理解，将会推动他们自觉检讨自身的缺点，在羞耻心、自尊心、责任心的共同作用下，犯错误的人只会感谢管理者对他的原谅，并且会更努力投入以后的工作，避免再度犯错。而你在这样的过程中也会收获良好的人际关系，并且得到员工们的支持。
 
如此一来，管理者的目标在既不伤害员工工作积极性也不对组织造成重大影响的同时轻而易举地实现了，何乐而不为呢？
 
管理的最优结果就在于组织、管理者、被管理者三个同时实现赢利。“水至清则无鱼，人至察则无徒”，万不可求全责备，跌跌撞撞地成长进步，允许合理错误的发生，这是每一个进入工作领域的人都不可避免的，相信作为管理者的你同样如此，所以宽而待之。

海之月

给每个人学习的机会
 
某公司是一家生产食用菌的农业企业，该企业在国内外的食用菌销售市场上均占有较大的市场份额。伴随着生产规模的扩大，公司开始出现专业技术人员不足的现象，公司董事会开始思索解决的办法。于是，一项持续的员工学习计划开始推行。

第一，公司与某高校的生物技术专业达成合作协议，定期组织员工分批到学校进行专业技术学习，并通过物质鼓励、职位奖励等方式支持员工进行新技术和新品种的开发；第二，建立岗位轮换制度，要求生产部门的员工定期进行岗位轮换，以使每一个员工都能够成为生产部门的专家；第三，每年安排一部分人员的出国进修，目标是五年内实现所有生产人员都能出国进修一次；第四，对于有意愿进行学历提升的员工，公司提供一部分学费和生活费的资助。

海之月

在以上种种措施的基础上，公司生产部门人员的工作积极性和工作效率都有了极大的提升，并且公司的人员流动率远远较之前要低得多。
 
正是由于这家公司学习机制的建立，使得更多的专业技术人员都乐于加入该公司，在用工荒的近几年，公司的人员供给始终保持充足。
 
知识经济的时代已经来临，建立学习型组织是管理学的一个重要原则。管理者首先要有这样的认知，即人是知识传播的载体，组织要想顺应时代发展的潮流，就必须要合理有效地实现人与知识的匹配。管理者有的时候会认为你的员工非常优秀，这种优秀很大程度上来自其自身具备的专业知识以及工作经验，这并没有错，但是你不应该仅仅停留在此处。
 

海之月

在科学技术与知识更新的速度急剧加快的宏观背景下，如果管理者和被管理者不能及时补充给养，理念不能及时更新，最终组织就会走向失败的境地。因此，给每一个员工提供学习的机会，努力培养员工，这是管理者必须进行的一种投资，这种投资一旦付诸实际，从长远来看，产出的收益将是不可估量的。
 
作为管理者，对员工的技能培训和继续再教育应该成为你的关键工作内容。在著名的IBM公司，对员工进行学习和提高的鼓励是公司的重要文化理念之一，公司对员工要求学习的申请的欢迎程度远远大于对员工要求加薪的申请，其对新进员工的训练和培训更是以严苛著称，各种各样的学习与训练应接不暇，堪称魔鬼训练营。

海之月

试想一下，如果你是一位优秀的员工，才华横溢，认真负责，那么你希望在一家什么样的组织中任职呢？可以肯定的是，你一定希望未来你在这家组织中能够得到一定程度的成长空间，能够学到更多的知识和技能，以便更好地提高自己的竞争力。这样就不难理解我们提出的这一基本原则，要知道管理者对员工培训的投入，最终实现的是组织和员工的共同成长，新进人员通过学习可以更快地理解并认同组织的文化理念，老员工可以补充新知识、新技术，何乐而不为呢？所以从这一角度来说，管理者同时还要身兼教练的职责。
 
管理者常常会有这样的忧虑，担心竹篮打水一场空，为他人做了嫁衣裳，因此每次都是经过千挑万选才确定参加培训的人员，其实这是完全没有必要的。正如上述案例中的公司，公平有效的学习机制的建立，有助于加深员工对组织的忠诚度，并且管理者可以在提供学习机会的同时，与员工签订相关的工作协议。

海之月

其实，真正有实力的组织并不需要通过各种各样的约束来保证人员的流动率，其自身具有的吸引力已经足够使他们继续为组织服务，而不是另谋出路。另外，当前的很多知名企业往往都是通过诱人的培训机会来吸引新人，留住人才，正如杰克·韦尔奇所言：“员工培训是企业风险最小、受益最大的战略性投资。”一个组织能够“百尺竿头更进一步”，取决于管理者给予每一个员工的学习机会。

海之月

给每个人上升的机会
 
小赵2018年毕业的时候以应聘的方式进入了某公司，工作至今已有四年的时间，但是职位仍然与初进公司的时候相同。

其实，与当初一同应聘进入公司的同事们相比，小赵表现出来的能力较为突出，也多次受到过领导的表扬与肯定。他在按时完成上级分配的工作的前提下，还能够发挥主观能动性提供一些颇具建设性的意见，也曾经为其他部门的几个项目做过技术支持。

小赵原本以为，自己能够在公司两年一度的晋升机会中脱颖而出，但是结果却是出人意料的，小赵申请的职位最终被公司副总的侄子得到。对此，上级领导给他的答复却是请他理解，下次再有机会一定为他争取，并对他进行了好言安慰。