另一种绩效工资计发模式-企业运营-QPDCA质量论坛

发表于 2012-11-16 10:57:22 | 显示全部楼层 |阅读模式

马上注册，结交更多好友，享用更多功能，让你轻松玩转质量管理社区。

您需要登录才可以下载或查看，没有账号？立即注册

×

本帖最后由 stevejin 于 2012-11-16 11:00 编辑

现在大多数企业员工绩效工资，都是从基本工资里拿出一部分（比如30%）来，跟考核得分挂钩发放。这样通常给人的感觉是“羊毛出在羊身上”，甚至员工觉得这是变相扣自己工资，不是什么绩效奖金，即使努力了也只是拿回自己应得的那份工资而已，激励效果有限。

有没有解决的办法呢？这里提供一种思路。即在员工工资里不设浮动工资部分，只保留基本的岗位技能工资。浮动部分跟公司的业绩利润直接挂钩，另外计算发放。即每期，公司根据利润业绩提取一定的绩效奖金按部门绩效系数发放到部门，再由部门按员工绩效系数发放给员工。这样的好处是：
1、培养员工与公司业绩“共命运”的意识，让员工感觉到“只有公司利润好了，我才能得到这个奖金，这是通过努力额外得到的，绩效不好则没有”；
2、若公司没利润或亏损，则不存在这块绩效奖金，节约了成本，避免绩效工资沦为“保健因素”，散失激励作用。

同时另外设立优秀部门绩效奖，只奖励给绩效得分为优的部门，再由部门在内部按绩效系数分配或只奖励给优秀员工。业绩差的部门和个人则得不到这部分，打破绩效奖金“大锅饭”现象，鼓励员工关注团队（部门）业绩。该奖项也可根据公司业绩状况选择设立。

为避免绩部门绩效差，但个别员工表现优秀却得不到激励的现象，可另外设立优秀员工奖，该奖项对于绩效优秀的部门员工同样适用。

这种把员工绩效与公司利润直接挂钩，多层激励的方式，既避免了员工只关心自己绩效系数和绩效工资基数的缺点，使员工和公司成为“利益共同体”，也避免了“羊毛出在羊身上”的嫌疑。有较好的激励效果。供企业和同道参考。

工资, 绩效