那些企业不外说的就业“潜规则”

stevejin

5月8日，中国传媒大学2013届毕业研究生春季招聘会在该校图书必争馆举行，吸引了大批研究生前往应聘。图为一男生在企业面试，众多女生在等待。

教育部数据，今年全国高校毕业生达699万人，比2012年增加19万人，是新中国成立以来大学毕业生最多的一年。2013年，或许成为史上最难就业年。

作为高校毕业生就业的“风向标”，北京毕业生曾经是“皇帝的女儿不愁嫁!” 2013年北京毕业生就业推进工作会议数据却显示，北京地区高校毕业生签约率为28.24%，不足三成。

在大部分毕业生还在为“饭碗”苦苦寻觅之时，却不断爆出北京有条件限制高校毕业生落户、清华博士因本科非“211”、“985”高校被拒等涉嫌就业歧视的新闻，增添毕业生对就业的担心。

毕业、就业，一字之差，却存在信息的不对等和模糊感。对于纷传的就业歧视，究竟是否真实存在，近日，记者采访了多家企业负责人或者人力资源部负责人，他们真实地回答了记者关于大学生就业的一些疑问。

                               
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应届生不踏实企业不愿用

问1：请问你们招应届毕业生吗?

李楠(某信息科技北京分公司负责人)：以前用过，但是现在我的要求是尽量不用。

秦燕(某日资制造企业项目经理)：不愿意招。

杨滢(某广告公司人力资源专员)：老总给我们的招聘要求是明确不招应届毕业生。

王山山(北京市某国有企业部门负责人)：北京市属企业每年必须招，我最近正琢磨怎么让那孩子自己辞职。

问2：为什么不愿意要应届毕业生?

杨滢(某广告公司人力资源专员)：学生不愿意买盒饭的那个新闻挺真实的，现在很多孩子抗压能力太差，我现在还天天给总监买早点呢。

李楠(某信息科技北京分公司负责人)：大学生来了，你教他、带她，一年时间，她基本能自己独立完成工作了，再干半年最多一年就走了。我之前用心培养一个女孩不到两年，觉得各方面都好，准备重用的，结果人家一周之内突然要走，下周就去别的企业上岗，一点儿留恋都没有。

温松(北京某建设公司总裁助理)： 有些不错的，但应届生特别好的不多。刚从象牙塔出来，觉得浑身是本事，摆不对自己的位置。我妹妹还是南开大学毕业的，毕业都三年了，还呆着啃老了，一般工作看不上，想自己做生意又特天真。

刘芸(某建筑公司项目经理)：现在的孩子，哪像我们那时候天天打水，擦桌子扫地的，成天追着师傅屁股后面。

周红(IT公司合伙人)：现在的毕业生不知道怎么的，眼里没活儿。以前招个秘书，我站在他面前想跟他说事了，他瞟了我一眼，又看电脑去了。正好电话打进来找我，他想都没想就把电话接到我屋里去了，没人接，他才反应过来我站他面前。

王山山(北京市某国有企业部门负责人)：应届生来了两年了，还什么都不会，客户来了答不上话。以前部门都是领导就我一个兵，这么多活儿累死我了。现在我是领导，带3个兵，这些活儿还是我的，来两年了还不能上手单独胜任案子。

问3：你怎么看大学生频繁跳槽?

刘晨(广告公司职员)：刚毕业时不知道自己想做什么，做一两年想清楚了，就知道自己想干什么了。通过不断跳槽来了解自己。

李楠(某信息科技北京分公司负责人)：企业流动性太大了，尤其是大学生刚毕业的，真的很少有一干3~5年的，基本1~3年八成都走人了。大学生刚入社会，还不知道想干什么，一种情况是，这行不是他的想做的，一种是在你这儿实习锻炼翅膀硬了，有点小经验了，跳到另外一家更好的公司。

人人都这样，企业谁都不愿意做培养者，谁都愿意接熟手做受益者，对整个就业环境伤害很大。

秦燕(某日资制造企业项目经理)：当年我也是应届毕业生，我虽然对公司抱怨很多，但是已经在这家公司工作8年了，不明白为什么现在毕业生这么爱跳槽。

未婚女性不招用人单位待见

问4：很多女生在就业时可谓是使出浑身解数，很多调查也表明，女性在就业时遭遇更多的门槛和歧视，是这样吗?

秦燕(某日资制造企业项目经理)：不愿意要女性，尤其是女性是本地人，未婚的，长得漂亮的，基本不考虑。

林文(事业单位部门负责人)：我们每年必须招应届毕业生，但是“一把手”在招聘会上明确强调：话不公开说，但是女性不要，尤其是未婚女性。现在我们大量用年轻人，突然出现好几个女同事怀孕的情况，生孩子人生重心转移最少两年，导致临时不得不再招人。女性还不愿意值夜班、不能长期出差。

鲁西(影视制作公司技术人员)：现在我跳槽发现自己很有优势，我生完孩子了，上次去应聘，招聘的人说，你现在直接等于一男的了。

刘芸(某建筑公司项目经理)：建筑公司都不愿意要女的，行业特点，那时候应聘人家也说，我们想要个男的，当场我真想骂人，现在用事实证明女的一样干得不错。

温松(北京某建设公司总裁助理)：不愿意要，工作岗位的问题，大多数要跑工地，女性抗压能力差一些。

李楠(某信息科技北京分公司负责人)：一般都是这样，女性非常优秀，反而不敌挺一般的男性。

就业歧视变为“潜规则”，是企业不外说的秘密

问5：《就业促进法》颁布实施已经五年，明确规定，年龄、身高、学历这些“就业歧视”不得出现，现在还存在这些吗?

秦燕(某日资制造企业项目经理)：年龄、学历、相貌、“211”这些传说中的“歧视”样样存在。而且招人都挺有私心的。会不会对现在想保留的人产生威胁，是谁介绍来的，得罪不得罪关系，都要考虑。

林文(事业单位部门负责人)：有些招聘条件就是特意设给某些有关系早已经内定的人的，只有内部人看招聘启事才明白。

有些招聘启事条件很宽泛，但是其实专门只发给指定的几所名牌高校，这也就意味着不是这几所学校的毕业生根本不考虑，也没机会看到招聘。现在要公开，就在官网某个不起眼的角落放一下招聘，没几天很快撤下来了。

还有，给男性宽松度很大，我们招了一个应届毕业生，男孩，其实并没有很多女孩优秀，也没有背景，同时他考上了研究生，领导特别批准他户口调入单位，三年后再来上班。

杨滢(某广告公司人力资源专员)：我们只要男的，但是不写在招聘广告上。

周晶(北京市属某社科类科研院所研究人员)：我们事业单位就得拼出身，要求都是博士，但是本科出身名校的有绝对优势。

温松(北京某建设公司总裁助理)：我们非常注重谁介绍过来的，虽然是私营企业，但是好一点的岗位也是有内定的，大家都心知肚明。

公司招人就像大浪淘沙，听话的人最能胜出

问6：大学生基本上是网投+招聘会，哪种途径更有效?面试时，要注意那些?

李楠(某信息科技北京分公司负责人)：途径都差不多。我就愿意要找符合条件的，中上等的，能胜任工作，又可能比较稳定的。

秦燕(某日资制造企业项目经理)：自然是能力和岗位匹配度最大的人胜出。不过，实际和想象差别很大，我一天面了8个，通知了3个，一个到岗，干了半个月不堪重负走了!你喜欢的人家看不上你，你不喜欢的跟你啰嗦一下午。

杨滢(某广告公司人力资源专员)：招聘会对我们公司没用。招人主要是岗位的匹配度，适合不适合。我这半年面试了766人，才招到40多人，公司一共才80多人。公司招人就像大浪淘沙，找一批最后能留下一两个就不错了。

温松(北京某建设公司总裁助理)：其实公司招人早就想好了需要什么样的人，就跟找对象一样。不过，招聘会现在效率很低，今年去了五次招聘会了，还没招上人。

林文(事业单位部门负责人)：很反感现在学生海投。我们招一个仅需要大专学历的岗位，但是却收到很多北大、清华名牌大学本科生甚至研究生的简历，他们肯定不会来呀。来了也是落脚地、“备胎”，浪费双方精力。虽然能体谅学生，但是也不会给这样的学生机会面试。

面试时语焉不详反应太慢的也不行，反映你根本不了解这个岗位的需求，太能侃侃而谈的又担心不踏实。不过面试表现确实能很大程度上反映一个人对不对岗位的要求。(根据被采访者要求，名字均为化名)

不系统的质量

说的很实在。