[分享]职业经理人群聊精华日志（1）

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案例：

A 公司属于民营企业，规模不大，100 人以下。
公司创立期间由4 人组成，分别是现在的销售经理，客户经理，财务经理和老总，组成老同学派。

当时创业期间的老员工目前都被老总点名提上核心员工，中层管理者，由于最开始建立公司制度不完善，导致老员工很多时候出现强烈的个人主义精神，比如经常上班迟到（扣钱也不怕的那种）早退，无故请假，工作时间也比较散漫，对于项目任务结果责任感欠佳。

老员工分别都是销售部门主管，采购部门主管，仓储部门主管，客户部门主管，组成老员工派。随着公司陆续扩展，招聘新人进来后，本来来的时候各方面都比较优异的新人，久而久之被老员工派影响，也逐渐形成个人主义，自由散漫，无组织无纪律。

一旦涉及物价上涨，淡季到来，老员工派就会鼓舞新人或者技术岗位重要的员工来跟公司谈判，要求涨薪，如果不妥协，就以各种理由推搪任何即将执行的项目，或者说不好好执行。

消极情绪非常严重，现在形成公司气氛也非常不好，感觉都是独立团体，老同学派和老员工派完全处于对立局面。


请问，面对于这样的困境，如何梳理整顿？

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群友1：
1.老总和公司老员工应该还是不错的关系，让老总从公司长期发展来谈这种散漫管理对公司发展造成的危害。
2.公司内部管理制度是否健全了？随着人员越来越多，单纯依赖感情已经很难达到管理的目的。所以，借此内部相关制度的建立。
3.相关的考核体系，奖励和惩罚明晰 。
4.重要岗位人员的思想疏通，减少“人与亦云”（这个是长期的）。
5.提拔被怂恿者上位，然后再提新员工起来接部分权，目的是想逐渐替代。

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群友2：
正常情况 搞事的老员工都是平常有所表现的 可以一句话 搞事的头私下把工资等相关手续办了就直接叫他走人。那么有些员工起码想到自己的工作能力 技术特长不足等因素会自觉留下。

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群友3：
一、老总要从自身找原因，已经出现了目前的这种状况，需要一次大的改革。而且已经出现了这么久，建议请资深专业人士加强管理。
二、资深专业人士到位之后，建议老总给予大力技持，而且老总必须权力回收并给资深专业人士相应特权，使其有更好地发挥。
三、资深专业人士要针对公司的现状拿出好的解决方案和建议。
四、做为老总要加强与各级高层管理的沟通，使大家意见一致，支持变革。
五、资深人士要加强与各级高层管理人员的沟通，发现公司存在的问题，提出问题，并提出更好的解决方案。（获得大家的支持）
六、各级高层管理人员要加强与本部门人员的沟通，使资深人士的解决方案更好的贯彻执行。使公司的面面貌有个大的改观。
七、做为资深人士要加强对管理人员及员工的培训，使大家明白各自扮演的角色。

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群友4：

1、这种情况还是得从老总那下手，这些情况首先是老总造成养成的，我相信老总会说：“不管他是谁都要按制度办事”的，有了这句话就不要怕得罪人么，当个傻子，听老板的。如果老板都说了放任，那这样的老板是否值得我们去跟随。
2、架空，部门负责人，寻找个能代替他工作的人，使得有他没他公司一样运转。
3、规章制度柔软渐硬，先柔软一点让大家能适应按照规章制度来办事，慢慢的使得规章制度变严厉。不过各个公司的情况不一样，如果规章制度不能慢慢边严厉起来将会有一定的副作用，必要的时候要一把到位，管死，比如说迟到不怕扣工资，那么除了扣工资还有通报批评、全员会议上道歉等手法。
4、特殊情况下挑拨离间，这样的员工搞走一个是一个 。
5、让老板参加一些执行力的培训，给他洗脑，让他的朋友来说他公司乱啊、人员过分啊，他会觉得没面子。

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群友5：

一、非常认同皋峰同志的观点，问题的关键是在老总身上，如果企业再不改观，这样运行下去只有一条路：倒闭。
二、建议不光老总洗脑，也要给管理人员洗脑。使管理人员明白好自已是上司的“代言人”，世界上到处都是有才华的穷人，学会感恩，担当责任。认错从上级开始，表功从下
级启动。同事关系处理：是帮手，不是对手；是伙伴，不是冤家；是兄弟，不是路人。
三、企业里从来没有不好的员工，作为管理人员要从自身找原因。责任感和对事业高度的忠诚一旦养成，会让你成为一个值得信任的人，一个可以被委以重任的人。这种人永远会被你的上司所看重，永远不会失业。执行力=不折不扣的执行； 执行能力=不断地发现问题+不断的思考问题+不断的解决问题。
四、管理人员认识到自已的问题了，他就会带动下面的员工不断奋进，大家团结一心，企业才会有发展的空间。

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群友6：
1.新制度建立，执行改革之时，因给新员工发挥余地，意识到在团体中的作用，
2.适当的调整员工格局，竞争上岗，保证一定的离职率，使企业一直都有“新鲜血液”在冲入；
3.作为老板，想要改变，要从自身出发，改变管理理念，引进新型管理方法，支持变革的管理者.

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群友7：
创业的艰辛是成就事业的基础，但自古以来“打江山容易，守江山难”同为企业发展倾注心血的创业者，关键时刻怎能让成果功亏一篑呢？分配机制的问题和利益关联就成为许多创业者在成功之后开始产生异心的因素，那么如何避免可能发生的崩盘危险，那么需要重新分配、组合权力机制，但利益与共的根本原则不变，把不具备关联能力的创业者退居二线或者从事没有实际决策权的岗位，这样既可以保证团队的稳定性也可以不破坏团队的合作氛围.

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群友8：
一、作为一个民营企业，任何人和事都是老板的一句话说的算，如果企业要进行整改，那么老板的观念要首先第一个改变，作为公司老板要先能狠得下心来，把那些一起打拼天下的老骨干该走的走，该调的调，公司的事情一定要按照规章制度来执行，而并不是老板的一句话说的算。

二、也同意加入第三方的管理人来进行公司大规模的整顿。专业的管理人员，理念必须要先和老板统一，制定出合适该公司的制度后，老板要坚决同意他们的执行与管理。

三、加强公司的新老员工培训。最好是分开培训，提高新员工初来公司时的斗气，从中提拔出个别尖锐人才；对老员工加强灌输新的知识和管理理念，不能一味的沉浸在当初我是开国元首这样的情绪中，从中淘汰掉一批，将原有的岗位上安上新员工或则其他更适合的人员来做。

四、制作出一套公司长远的发展计划。所需人才按照上面的要求来，必须要有强有力的执行力，不符合的人就淘汰，并不是什么后来者就不能居上的。这里的老板是个关键

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群友9：
个人感觉根源在于派系形成，应针对派系采取措施解决根源问题：

1、新工溶入的对策 2、逐级老工带新工激励机制的建立

3、实施轮岗（分化、熟悉）

4、团队溶合活动

5、慢火煮鱼的制度体系机制执行（物质精神影响结合）

6、绩效与薪酬评定的加薪机制结合

7、对于无可挽救且有负面影响力的员工当断则断——此药为中药疗效较慢，但影响较小，和谐社会嘛！