[分享]职业经理人群聊精华日志（2）

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案例：

某制造公司拥有近400名工人，大约一年前，失去了来那个个较大的主顾，因为对产品过多的缺陷表示不满。

公司研究后一致认为：公司的基本工程技术是很可靠的，问题出在生产线上的工人，质量检查以及管理部门的疏忽，缺乏质量管理意识。于是决定开设一套质量管理课程来解决。

授课时间安排在工作时间之后，每个周五晚上7：00—9：00，历时10周，不付给额外的薪水，可以自愿听课。但主管表示，若果一名员工积极参加，将记录在个人档案里，以后设计加薪或提职问题时，将给予考虑。

课程由质量管理部门的李工程师讲座，有时放录相片，并进行一些专题讨论。内容包括质量管理的必要性、影响的客观条件，质量检测标准，检查的程序和方法，质量统计方法抽样检查等。公司所有有兴趣的员工包括监管人员都可以听课。

课程开始时，听课人数平均60人左右。快结束时，已经下降到30人左右。因为在周五的晚上，许多听课的人心不在焉，有部分人离家远，听一半就提前回家。

在总结课程培训的时候，人力资源经理评价说：李工程师的课讲得不错，内容充实，知识系统，很幽默，使得培训引人入胜，听课人数减少不是他的过错。

请回答：

1、您认为这次培训在组织和管理上有哪些不合理的地方？

2、如果您是人力资源经理，您会怎样安排培训这个项目？

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群友5：

浅谈：
出了这么严重的质量事故和缺陷，失去了这么重要的客户，就等于失去了我们的衣食父母。如果我是老总，我会开全体员工大会，在会上要让所有的员工明白：所有人的工资不是老板发的，不是员工本人发的，只有客户才是我们的衣食父母。
客户的所有要求都是我们公司的最高要求，从产品的缺陷开始分析，然后请生产、采购、质量部门的最高领导做深刻检讨。
然后在会上请人力资源部责同相关责任部门安排好合理的培训。

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群友1：
培训是公司的任务，是一项工作，时间上要算工作时间，加班也是上班，上班也是有偿的；
其次，培训是需要验证和消化的，不是听说书，写个心得，讨论纪要，演练实战，都没有，再次，上课时间也要顾及员工方便，平时不上夜班的，突然临时的上夜班，还要回家，安全吗，员工同意吗，如果自愿，那就是不同意。所以不来了。

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群友2：
1、先调查员工对这次培训时间反应，合理安排时间
2、先提前宣传这次培训的重要性
3、制定监督措施
4、做好后勤保障
因为这次培训一定是要有良好的效果，回答完毕

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群友3：
就培训的根源问题来讲：如何形成主动受训，将：“要我听”“转化为“我要听”，也就是将受训后员工利益如何有效结合，对于想上进并在企业有发展的员工方式方法有很多：
1、能力提升岗位薪资提升（需有详细的评估标准）；
2、学员对讲师的评估和激励机制，需能起到引导作用；
3、平时企业的学习氛围培养积累；
4、培训期内小结评估的使用，将总目标分解为分段目标以监督过程。
5、培训时间以控制在1.5H以内且不要超过8点为宜，周未周日不安排课程，且2-3天要有适当的休息消化过程。
6、重点对培训内容进行内化考核，以求员工掌握，不要为培训而培训
7、对于学的好的员工鼓励其上台讲并成为讲师，为了讲而听和为了学而听的结果是不同的。
8、培训地点的更换选择也很重要

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群友4：
1培训方案没有培训要求和细则,培训时间定的不合理.
2培训组织不严谨,宣传不到位,这种课不能采取自原听课.
3管理不到位,一线的领导必须参加并带队进入会场,并监管本部门参训人员.
4如我是人力经理我是这样安排的:首先作好方案提供给相关部门参培主管进行讨论,如各部门主管没意见进行张贴,然后造势宣传.时间定在星期三,并准备培训相关设备,培训资料下发.签到表培训要求等.培训后要进行总结,包括本次培训效果,是否达到预期目的等.

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群友6：
个人认为不合理的地方：
1、时间安排不合理，没考虑员工因素；
2、缺乏培训效果评估和考核方法；
3、缺乏培训的强制性或激励性（长远的不可知的激励手段，其实是最虚的，员工都不傻）。
如果我是人力资源经理，我会这样安排：
1、培训时间：周三晚上1小时，周五晚上1小时；
2、培训对象：质检部全体员工、生产部全体员工；
3、培训效果评估：全程培训完以后，一个月内产品一次性合格率上升最快的班组将给予经济奖励；后期可以设定优秀班组之类的评比。
4、培训时间按加班工资计算；
5、定义为强制性培训，培训对象人员必须全部到位，不参加的直接经济处罚。
6、将质量培训设定为一个长期培训的课题，和质检部、生产部负责人商定详细的执行计划，至少让员工有质量意识。
可能有同仁认为这样太过强硬，但我想，这次培训是因为失去了一个较大的客户，公司没有客户了，谈何生存。这个问题比较严重，如果继续恶化，失去的客户将会更多，那时就不是一次培训这样简单了，会导致工厂倒闭。质量意识的建立是一个长期的过程，所以这种培训是不能松懈的。

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群友7：
一、不足之处：
1、培训前期准备工作不充分、
2、培训时间安排不合理、
3、没有根据不同的培训对象来设置培训内容
，有点显得为培训而培训。
二、我觉得 1、培训前期应先做好培训调查（包括培训时间、时长、场地、内容等）根据调查结果做好培训计划，再将培训计划交各部门负责人讨论通过后再具体实施。
2、不同的培训对象应制定不同的培训内容，生产一线员工与管理人员的培训应分开为宜。生产一线员工文化水平偏低，讲大道理可能听不进，最好是在车间实地结合手头工作进行培训，可以每周抽出两天，每次半小时。而其他检验员及管理人员则可按案例中的内容进行系统培训，培训时间安排在除周一、周五外的任何一天的下午为时一小时的培训。这样培训不会占用大家的下班时间。
3、培训过后应做一个效果评估。制定激励机制，对学以致用的员工进行奖励。

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群友8：
1、以品质为主题开质量宣传大会，再次让大家增强质量意识，质量是企业的生存之根本、满足顾客的需求是我们发展的源泉。让全员了解顾客-产品-企业-全体员工之间的利益关系。
2、培训安排要适当。具体做法是：依据生产中存在的品质问题，请品质部门专业对口辅导。目的要让参加培训人员在实际操作过程中进一步提高操作水平，实现产品品质的提升。这需要有品质部和技术部门协作完成。品质部门负责对操作过程的结果给予考核，技术部门负责对操作过程给予指导。考核结果中对于进步较大的人员要给予适当的鼓励。（开展技能比赛等活动）
3、培训时间要安排在正常上班时间内，最大限度地调动起员工质量意识的主动性。
4、品质意识要覆盖全体员工，办公室要协助品质部门做好品质培训和宣传的长期宣贯工作。

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群友9：

我想提三点意见：

1、首先我们要思考，培训是为了什么，如果是为了培训而培训，还不如不培训。公司失去了这么大的客户，经公司研究后一致认为：公司的基本工程技术是很可靠地，问题出在生产线上的工人，难道问题就这么简单吗？不要出现问题就认为是工人的错误，出现问题的责任就在管理人员，就算工人没有做好，也是管理者的责任。

2、培训必须有针对性，培训课程的合理性。公司研究发现问题出在生产线上的工人，质量检查以及管理部门的疏忽，缺乏质量管理意识；但培训的内容包括质量管理的必要性、影响的客观条件，质量检测标准，检查的程序和方法，质量统计方法抽样检查等。请问，有多少内容真正是与生产线工人相关的，比如质量统计方法抽样检查，一个生产线工人，如果年纪超过四十岁，文化水平是初中，他能学到什么，会有兴趣听吗？要不上课打瞌睡，要不干脆不参加。

3、真要做好培训，前期的课程设计、调查、评估必须到位，也就是培训方案的可行性。不然培训顶多是形式，肯定毫无效果。也就证明了，事情我们已经去做了（人力资源部已经实施了培训），但不难想想产品质量还是照样出现问题，客户照样还是会失去。最终没有得到任何结果，所以大家要清楚，做事情要看到它的结果，有没有达到想要的目标，即请给我结果。