人力资源类别及其管理的模式

stevejin

组织在进行吸引、留住和激励人力资源管理实践时，不可能面面俱到，投入过多的资源留住所有的人，而应根据人力资源的类别，有针对、分类别地进行；否则，组织花费过多的资源在次要的人力资源身上，只会浪费组织的资源，增加成本费用；同时削弱组织对关键人才的吸引力，无法留住关键人才，从而最终影响组织的竞争优势。故此，组织应对内部的人力资源进行分类，针对不同类别的人力资源制定不定的管理政策，方能进行有效的激励，尽可能保持和发挥组织的竞争优势。

根据人力资源管理所掌握的技能的特性及其对组织的价值，可将组织中的人力资源作出如下分类：

A类：核心类人力资源
特点：掌握稀组织必须的稀缺性的技能，对组织具有高价值。
一个组织中的高层管理人员，关键的技术研发人员等，均属于此类人员。由于掌握特殊的知识和技能，此类人力资源对于保持和提升组织的竞争优势具有决定性的影响。对于此类人力资源，组织必须花最大努力去吸引、留住并激发其工作热情。
在具体的人力资源管理模式中，组织应在以下方面加以考虑：
1、 在日常管理方式中，提供充分的尊重，认可其个性，强调个人参与；强调个人的创新和发挥；
2、在工作设计中，以授权为主，提供足够的资源以便于其开展工作；
3、 在招募中，更为关注内部的培训和提升；
4、 在开发中，主要着重在职培训，提供人才梯队及接任计划；
5、 在绩效管理过程中，强调目标的设置及实现；
6、 在薪酬政策中，对此类人力资源应实行高薪高福利政策，在薪酬中强调外部公平性，为知识、经验、资历付薪；对此类人力资源进行长远的薪酬激励。

B类：通用类人力资源
特点：具有直接与核心能力相关的高价值，掌握普通的知识和技能。
组织中的中层管理人员即属于此类人员。
对于此类人力资源，在人力资源管理过程中，组织应在以下方面加以考虑：
1、 在工作设计中，应进行清晰的职责定义，并进行适度的授权；
2、 在日常作业中，应强调对规章和流程的遵守；强调信息的分享；
3、 在绩效管理过程中，关注业绩的达成；
4、 在薪酬设计中，强调外部公平性与内部公平性的统一；

C类：辅助类人力资源
特点：对组织的价值贡献度低，工作过程中所需的技术或技能要求亦低。
公司中的保安人员、清洁人员等后勤类低端职位即属于此类。
对于此类人力资源，在人力资源管理过程中，组织应在以下方面加以考虑：
1、 此类岗位主要以操作性为主，对其日常管理需强调监督；
2、 在工作过程中强调遵守纪律，服从流程，要求彻实的执行，而不须过多的自主创新；
3、 在此类岗位的工作设计中应进行准确定义，并界定其职责范围；
4、 对此类人力资源进行招聘规划时，可考虑进行适当的外包；
5、 在绩效管理中，强调对标准的执行和遵从；
6、 在薪酬管理中，根据工作量的多少，考虑按工作时间或工作任务的多少付薪；
7、 在培训设计中，主要关注技能的培训。

D、独特类人力资源
特点：与公司的核心价值相关度较低，但其工作岗位所需的技能要求较高。
一般公司内部的网络管理人员，即属此类。
对于此类人力资源，在人力资源管理过程中，组织应在以下方面加以考虑：
1、 在工作设计中，应给予充分的授权；
2、 强调团队的合作和协调；
3、 在培训与开发过程中，关注与组织目标的关联度；
4、 在绩效管理中，强调对结果的考核；5、 在薪酬管理中，强调以团队为基础的激励方式，为专业知识付薪。

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人力资源还可以分为这些类？了解下

mark2413

很好的分享！值得HR及高管们看看！
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