【专题研讨】如何做好员工质量培训？

追梦人

其实现在很多公司都是强制安排培训的，最有效的办法我觉得还是把要培训的大纲列出来，让员工自行选择，我们公司现在除了入职和六西格玛是强制的以外，其他公开课都是这样弄的，课程涉及面很广，如办公运用，沟通技巧，CAD培训等等。

老A

追梦人 发表于 2013-5-9 10:04

                               
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其实现在很多公司都是强制安排培训的，最有效的办法我觉得还是把要培训的大纲列出来，让员工自行选择，我们 ...

菜单式培训,很好的尝试

快乐兔

培训的目的：对于公司来说就是希望通过培训使培训对象能够达到胜任某个岗位工作的能力，别无他求；对于员工个人来说更希望提升某种能力以获得更好的职位与发展，获得更高的报酬。

老A

快乐兔 发表于 2013-5-9 10:12

                               
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培训的目的：对于公司来说就是希望通过培训使培训对象能够达到胜任某个岗位工作的能力，别无他求；对于员工 ...

能讲讲具体方法或内容吗

快乐兔

老A 发表于 2013-5-9 10:13

                               
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能讲讲具体方法或内容吗

综合管理部人力资源主管依据职位、岗位的职责要求，并考虑相关质量目标的要求，从技能和经验或者教育和培训等方面，在《岗位任职要求》中明确各影响产品质量工作岗位对能力的需求,经总经理批准后作为选择、招聘、安排、调配人员的依据。
综合管理部人力资源主管编制《员工能力评价表》对每个从事影响产品质量有关的员工从教育、培训、技能和经验四个方面评价是否有能力胜任。
当顾客及法律法规要求、公司的规模及运行机制、组织机构及职责、产品及过程等内外部环境发生改变而引起岗位、职位对能力需求发生变化时，应对《岗位任职要求》作出修改并重新评价员工的能力是否胜任；当员工能力因任何原因发生变化时应重新评价是否胜任，如不能胜任应采取措施(培训或调整岗位任职人员)确保人力资源满足体系运行的需要。

培训需求的策划
综合管理部人力资源主管应当依据员工能力评价的结果并考虑员工发展、公司文化变化以及体系运行中出现的问题进行教育和培训需求的策划,本公司需要进行的教育和培训如下：
        新员工培训包括基础教育和岗位技能培训
        在岗员工依据年度工作业绩的考评结果确定再培训方案。
        技术骨干的培训：各类技术骨干是公司的主力军，包括从事管理、设计、测试检验、内审和制造过程各岗位的员工，由综合管理部人力资源主管负责创造条件安排内部培训或送外培训，使他们的知识不断更新。
        转岗人员的培训：上岗前进行岗位技能培训
基础教育包括：公司简介、企业文化、员工纪律、质量方针和质量目标、质量意识、相关法律法规、质量管理体系标准基础知识等的培训。由综合管理部人力资源主管组织培训并考试；
岗位技能培训：学习作业规范、操作技能、操作步骤等与岗位有关的要求，由所在部门或岗位的技术负责人组织进行，并进行书面考试或操作技能考核。
教育和培训的目标是使公司内人员具备相应的知识和技能，而这些知识和技能与经验相结合将提高他们的能力，支持体系的有效运行，并且应使员工意识到：
        满足顾客和法律法规要求的重要性；
        未能满足这些要求而对公司和员工所造成的后果；
        自己从事的活动与实现公司目标的相关性。
        如何做才能满足要求为实现质量目标做出贡献。
培训计划
培训实施前应编制培训计划,培训计划应包括培训目标、培训方案和方法、培训所需的资源(教材、师资等)、确定培训所需的内部支持(适宜的时间、场地等)、针对人员能力的提高来评价培训(考核评价方法)。
招聘计划
招聘前应编制招聘计划, 招聘计划应包括拟任岗位在教育、培训、技能和经验等方面的要求、拟聘人员的能力测评方案。
借用外部人力资源
当人力资源不能满足公司当前需求时可借用外部人力资源支持公司质量体系的有效运行。实施时应从教育、培训、技能和经验等方面对外部人力资源(供方)提供服务的能力进行评价和控制。
评价提供培训或采取其它措施的有效性
        按计划的要求通过理论考试、操作考核、业绩评定和试用观察等方法，通过评价被培训人员所具备的能力来评价培训等措施的有效性；
        通过对员工日常工作业绩的进行评价来测量人力资源管理的有效性并将此作为改进人力资源管理的输入，对不能胜任本职工作的员工，应及时暂停工作，安排培训、考核或转岗，使员工的能力与其从事的工作相适应。
记录要求
综合管理部人力资源主管应建立员工档案，保持教育、培训、技能和经验的记录：学历证明、培训记录、培训效果评价记录、职称证明、工作经历。

jianfengzhu51

培训作为HR的一个模块，培训计划的制定非常重要

sunhongjun139

我倒觉得培训计划非常容易做的，关键你的计划落实了，你如何去培训，你所培训的内容到底吸收了多少，在实际的运用中能否体现出来，而且一个好的培训材料也是很重要，过程中的讲解等等都会影响结果的
这些我现在就比较苦恼；

不系统的质量

老A 发表于 2013-5-9 00:01

                               
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检验人员：产品技术知识、检验标准、检测操作方法、抽样标准、计量基础、检测工具/设备的使用与保养、测试 ...

检验人员在技能培训之前，意识培训更重要

我一直认为：技能这个东西学起来很快的，伴随着技能的必须相关意识能跟上

304198699

谈谈我的思路（按照我行业特点--饮料行业）
主要有几大板块需要注意
第一，企业需求的员工，需要达到什么样子的要求，每个岗位的工作分析要做好，HR按照要求招聘。
第二，新员工进入企业后的第一课，时间不能过长（三天以内），内容只需要公司企业文化、公司简介、规章制度、质量意识、安全生产意识即可。要进行严格考试，能够给新人树立企业的重视程度，并且新人对于这些几乎没有否定的权力。
第三，进入工作岗位，首先是实习生，老带新的培训。两周之后，进行集中技术性培训，培训相关工作流程、作业指导书、操作规程的培训，同样是严格的考试作为评估，不合格再培训在考核。
      以上两条结合员工试用期管理规定的组合拳。
第四，每年进行多次的全员（不一定所有员工）质量意识培训（一天）。这种培训也比较关键，我在做这些培训时，一般提前两个礼拜通知并形成很重视的氛围。培训后采取闭卷考试，奖励优秀的（我的做法是分三个梯次200，100，50元的奖品）5%-10%的员工，对于很差的一定要再次培训。
第五，其他质量培训，要分层次地安排课程。分层次就是根据级别、岗位特点等等，相对的培训政策也会有些变化。
第六，课程。课程可以是从网上下载或者其他途径，但是必须做好客户化，就是要修改成和公司实际情况紧密结合的。
最后，非常关键的就是企业对于内部培训师、讲师的培养，毕竟成人教育对讲师要求更高。讲师需要授权，授权主要要素：能干（有技能、知识、天赋）、肯干（符合目标、意愿）、让干（管理层信任、态度）、尽责（精神投入、反馈）。
      另外，影响到培训效果的还有，企业的纪律性、高层的重视性、赏罚分明、晋升机制的公开透明。