称职HRM必做的100件事

逸韵

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逸韵 发表于 2015-10-18 13:31
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呵呵！那等我出书的时候，邀请你来看哦。

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二十一、制定招聘流程
大鱼一网打尽有困难，小鱼趁虚而入须防范。
对招聘人数较多或常年招聘的企业，制定明确的招聘流程是非常必要的。
1、制定招聘流程的目的
（1） 规范招聘行为
招聘工作并不是人力资源部门独立可以完成的工作，它涉及到企业各个用人部门和相关的基层、高层管理部门。所以，招聘工作中各部门、各管理者的协调问题就显得十分重要。制定招聘流程，使招聘工作固定化、规范化，并防止出现差错。
（2） 提高招聘质量
在众多的应聘人员当中要准确的把优秀的人选识别出来，并不是一件简单的事情。因为在招聘活动中既要考核应聘者的专业知识、岗位技能等专业因素，又要考核应聘者的职业道德、进取心、工作态度、性格等非智力因素。通过制定招聘流程，会让招聘工作更加科学、合理，从而有效地提高招聘质量，同时降低招聘成本。
（3） 展示公司形象
招聘和应聘是双向选择，招聘活动本身就是应聘者对企业更进一步了解的过程。
2、制定招聘流程的步骤
（1） 分析企业现行组织结构，职务设置和职务权限；
（2） 分析企业现行各项行政、人事管理制度、规定及工作流程。
（3） 总结现有招聘程序，明确初试、复试决策人和录用决策人。
（4） 分析各岗位不同的任职资格。
（5） 将上述内容归纳、整理，起草招聘流程初稿。
（6） 将初稿与相关人员进行讨论，征求他们的建议和意见。
（7） 将这些建议和意见进行整理，确定招聘流程试行稿。
（8） 公布招聘流程试行稿。
（9） 在招聘活动中，实际使用招聘流程试行稿，根据实际情况进行修改。
（10） 试行期结束后，正式确定企业招聘流程。
3、招聘时应注意的问题
为了获取优秀的人力资源，不少公司已经有专职的招聘人员，负责公司的常年招聘。常年招聘只是一种形式，能否招到优秀的员工取决于很多方面的因素，招聘工作本身的质量也是一个重要因素。下面就是几个具有代表性的问题。
（1） 简历并不能代表本人
最通俗的一个说法是：简历的精美程度与应聘者个人能力无关。招聘专员可以通过简历大致地了解应聘者的情况，初步地判断出是否需要安排面试。但招聘专员应该尽量避免通过简历对应聘者做深入地
评价，也不应该因为简历对面试产生影响。虽然我们不能说应聘者的简历一定有虚假的成份，但每个人都有装扮自己的愿望，谁都希望将自己的全部优点（甚至夸大）写到简历中，同时将自己的缺点深深隐藏。
（2） 工作经历比学历重要
对于有工作经验的人而言，工作经历远远比他的学历重要。他以前所处的工作环境和他以前所从事的工作最能把映他的需求特征和能力特征。特别是一些从事高新技术的研发人员，如果在两三年里没有这个领域做过工作，很难说他能掌握这方面的先进技术。另外，从应聘者的工作经历中还可以反映出他的价值观和价值取向，这些东西远远比他的学历所显示的信息更加重要。
（3） 不要忽视求职者的个性特征
对岗位技能合格的应聘者，我们要注意考察他的个性特征。首先要考察他的性格特征在这个岗位上是否有发展潜力，有些应聘者可能在知识层面上适合该岗位的要求，但个性特征却会限制他在该岗位的发展。
（4） 让应聘者更多地了解公司
招聘和求职是双向选择，招聘专员除了要更多地了解应聘者的情况外，还要让应聘者能够更充分地对公司进行了解。应注意的是，当应聘者与公司进行初步接触时，因为公司的宣传材料或者是专员的宣传，应聘者一般都会对公司有过高的估计，这种估计会形成一个应聘者与公司的“心理契约”。招聘专员让应聘者更多地了解公司的目的之一就是打破这种“心理契约”（而不是加强）。
谨记：有了招聘流程，仅仅是有了初步的框架，具体操作过程中出现的问题要具体分析。

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二十二、招聘应届毕业生
慧眼识珠，低价买进潜力股。
这几年，随着就业压力的增大，应届毕业生的分配越来越困难，这对于招聘应届毕业生的单位是个好消息。但重点大学的热门专业的毕业生，如计算机、通讯、经济等专业的毕业生还是供不应求，特别是招到优秀的毕业生还是较为困难的。应届生的招聘与社会招聘有很大的区别，它的招聘周期较长，从供需洽谈会的见面到人事关系的转接一般需半年左右。其业务流程主要是：
1、参加招聘会
应届生的招聘计划一般在 1 月上旬就应确定。如果招聘的是热门专业的学生，在1 月底之前要与各校的毕分办分配政策，让其协助发布招聘信息，并了解当年的毕业分配政策。各校的毕业生分配洽谈会一般会在2 月或3 月举行，人事部门可以组织有选择的参加几次，参加洽谈会的准备工作一定要细致，这关系着招聘工作的成败。
如果希望招聘到优秀的毕业生，事先要订出合适的待遇标准。如果标准难以确定，可多了解一些相关的市场行情，如果待遇订得过低，很难招到优秀的人才。
展位的布置关系到公司的竞争对手。洽谈会上单位很多，有些可能就是公司的竞争对手，如果在形象上逊于对方，优秀的人才就可能跑到对手那里。优秀的形象会给应聘者产生好感，使应聘者产生进一步了解公司的愿望。
招聘人员的态度和招聘技能也很重要，首先招聘者要能给应聘者以信任感，其次招聘者要能在很短的时间内判断出该应聘者是否初步适合公司需要。在不适合的人面前浪费很多时间，可能会错过其他的优秀人才。
2、面试
面试是招聘的一个重要环节，应届生的面试与社会招聘有所不同。应届生由于没有工作经历，主要依靠学校专业课的学习成绩和社会实践活动来评价。
需注意的是，由于学校不同，不同学校的学习成绩没有可比性，我们可以通过成绩在班级排名来衡量他的真实水平。篡改成绩的现象时有发生，所以毕业生提供的成绩单一般应为原件，如果是复印件或有疑问，可以用电话向学校查询。如果在接收后，发现该生的成绩单有篡改，公司可以以此为由将学生退回学校。
另外，个别学生提供的社会实践活动材料可能是虚构的或者有不真实的成分，由于面试者不可能一一核实，所以这种现象现在越来越普遍，实际上，面试者采用“步步紧逼”提问法就可判断出是否真实。
如一个学生在应聘材料中称自己的社会实践中曾经独立开发过一个应用软件，面试者可以问他是如何进行概要设计和详细设计的，在设计中遇到了哪些问题，并且是如何解决的。面试者根据应聘者的回
答针对某个细节继续提问，如果应聘者回答得吱吱唔唔，基本可以判断他不诚实，实际上他可能只是该应用软件的一个辅助开发人员。比起社会应聘来讲，应届生大多是非常诚实的，越优秀的毕业生往往越诚实。
3、毕业设计和实习
应届毕业生的实习一般从 3 月份开始，至6 月份结束，6 月底进行答辩。有条件的单位，可以向学校申请将学生的毕业设计放在公司进行，使学生对公司有一段适应期，这样在7 月正式毕业后，可以更快地适应工作。
要注意的是，在公司进行实习，一定要保证学生毕业实习的顺利进行，尽量少安排工作或不安排工作，在考勤上也要适度放松处理，最好能安排技术人员辅导毕业设计的完成。
4、派遣
学校一般在 7 月上旬为学生办理离校手续。由于接收手续繁杂，人事部门应协助学生办理手续。手续办理完毕后，毕业生已经正式成为公司的员工，同时脱离了学生身份，公司应及时为其办理各种社会保险。
谨记：招聘应届毕业生同样具有双重性，既是新鲜血液，有年轻人的创造力，但同时应届毕业生没有工作经验，需要培训。

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二十三、确定人员甄选的原则
甄者，审查也；选者，选择也。
1、人员甄选的意义
甄先在人力资源管理活动中，具有十分重要的意义。我们知道，人力资源管理即现代人事管理，它从传统人事管理演化而来，与传统人事管理存在必然联系。因此，它仍以协调人与事的关系这一人事管理的基本任务为己任，并不排斥和取消传统人事管理的各项事务性工作。而人事管理活动，按其程序分为三大环节：进、管、出。“进”是指职工的招募、甄选和任用；“管”是指对职工在履行其职责过程中进行的组织、指挥、控制、协调和监督等活动；“出”三大环节紧密相联，相互依存，构成了人事管理活动有机的全过程。人员甄选属于人事管理活动过程中“进”的环节，它在整个传统人事管理继而在人力资源管理活动中都占有极为重要的地位。
2、人员甄选的原则
为把甄选工作做好，真正选用到企业所需人员，在甄选工作中，必须按人力资源管理客观规律办事，遵循反映这些客观规律的科学原则去开展工作，原则如下：
（1） 因事择人原则
所谓因事择人就是以事业的需要、岗位的空缺为出发点，根据岗位对任职者的资格要求来选用人员。
坚持因事择人的原则，从实际的事（岗位）的需要出发去选用合适的人员，才能实现事得其人，人适其事，使人与事科学结合起来。相反，如果先盲目地录用人，然后再找岗位进行安排，就难免出现大材小用或小材大用的现象。如果因人设事，为了安排人而增加不必要的岗位，就会造成机构臃肿，人浮于事，增加用人成本，工作效率低下的后果。可见，贯彻因事择人原则是避免因人设事和防止机构膨胀的前提。
（2） 德才兼备的原则
德才兼备是我们历来的用人标准。实际上，纵观古今中外人事管理的实践，就会发现，任何时代任何阶级的用人标准都是有德才两个方面要求的。就是我国历史上主张“唯才是举”的曹操，在用人上也并不是没有德的要求。他所用之人，虽然可以对父母不孝，可以为富不仁，可以对朋友不义，甚至是“盗嫂受金”之人，但是他必须忠君，必须为曹操治国平天下。而忠诚于君主，维护君主的最高利益，正是德的要求。在当代，我们用人坚持德才兼备标准自不待说，西方国家用人在能力考核之后也要进行背景调查，应征者品行端正、声誉良好才能被录用。
（3） 用人所长原则
坚持用人所长的甄选原则，就是在甄选工作中，要克服求全责备的思想，树立主要看人的长处、优点的观念。由于世上本无完人，因此选人时就不该“求全”。同时，人力资源管理与传统人事管理的本质区别就是它以主动开发人的能力作为自己的重要目标，注重人的现有能力的有效利用和潜在能力的发掘。因此，在甄选活动中，必须把寻找人的长处、优点作为自己的择人目标，看一个人，主要是看他能做什么，看他的资格条件是否符合空缺岗位的资格要求。
当然，在用人之长的同时也要正确对待其短处。如果短处直接影响长处的发挥，则要采取积极的态度和措施，使其在发挥所长的过程中，把短处的干扰降低到最低限度。如果其短处已直接危害到我们的事业，对于短处的程度乃至性质的变化，问题就该另当别论，必须把用人之长和德才兼备标准统一起来。
（4） 民主集中原则
企业甄选职工，特别是选拔晋升各级管理人员时要坚持民主集中原则，这样做有助于选准人才，获选人员也能对群众负责，得到群众的认同和拥护。发扬民主，就是在甄选工作中要采取切实可行的措施，让职工群众有更多的发言权和决定权。集中，是民主基础上的集中，通过民主程序选拔出来的拟聘对象要经企业组织人事部门考察后，报经企业最高管理当局讨论审批。在讨论时，应有三分之二以上成员到会，每个成员都要认真负责地发表意见，最后按少数服从多数的原则形成决议。
（5） 回避原则
回避原则在这里是指选用工作中要坚持任职回避和公务回避。任职回避要求企业内具有亲属关系（包括夫妻关系、直系血亲关系、夫妻双方的近亲属关系以及儿女姻亲关系等）的人员，不得担任同一领导班子内的职务，不得担任有直接领导关系的职务，不得担任有监督关系的职务。例如，企业经理一般不得选聘与自己有亲属关系的人员担任本企业的副经理及办公室、人事、劳资、财务、供销、审计等部门的领导职务。公务回避是指负责甄募的工作人员和领导人员，在选用工作中，凡涉及处理与自己有亲属关系的人员的问题，必须回避，不得以任何方式进行干预或施加影响。
规定回避原则，是为了保证企业各项工作不受亲属关系的干扰，提高工作人员的廉洁度。
谨记：规矩是死的，人是活的，要不同情况区别对待。

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二十四、安排人员甄选的程序
层层筛选，道道把关。
原则确立之后，下一步就是确定人员甄选的程序。
一般而言，向社会征聘人员时甄选程序如下：
1、接见申请人
若申请人基本符合空缺岗位的资格条件，就办理登记，并发给岗位申请表。
2、填写岗位申请表
为了取得应征者的有关资料，所以要求应征者填写申请表。申请表所列内容应包括：申请岗位名称；个人基本情况，包括姓名、性别、住址、电话、出生年月、籍贯、婚姻状况、人口、住房情况等；学历及专业培训情况，包括读书和专业培训的学校校名、毕业时间、主修专业、证书或学位等；就业记录，包括就业单位名称、地址、就业岗位、工资待遇、任期、职责摘要、离职原因等；证明人，包括证明人姓名、工作单位、电话等。
设计申请表时，应注意所列内容必须是能测试应征者未来工作表现优劣的有关内容。国外研究结果表明，已婚者多比未婚者的工作表现好，而且已婚者、拥有住房和年龄较大者更具有工作稳定性。我国赛思猎头咨询公司总经理高伟在谈当前人才流动特点时也曾指出，在“下海”的人才中，28 岁以下未婚人员的流动最为活跃，他们的平均跳槽周期不足一年。可见，年龄、婚姻状况等内容是重要的甄选指标。国外在设计申请表时，还强调所列内容尽量避免一些与工作无关的私人问题。如，美国公平就业法律规定，用人政策不能因种族、宗教、性别、肤色、出生国、年龄而有差别待遇。因此申请表所列内容一般要避开上述问题，以免有歧视嫌疑。
3、初步面谈（面试）
由面试人员与应征者进行短时间的面谈，以观察了解应征者的外表、谈吐、教育水平、工作经验、技能和兴趣等。
4、测验
最常用的测验是笔试和实际操作，更现代的测验是人员素质测评，通过测验可以判断应征者的能力、学识和经验。
5、深入面谈（面试）
应征者测验合格后，要再做一次深入的面谈，以观察和了解应征者的态度、进取心，以及应变能力、适应能力、领导能力、人际关系能力等。
6、审查背景和资格
对经过上述程序筛选的合格者，人力资源部门要对其背景和资格进行审查，包括审查其学历和工作经验的证明文件，如毕业证书、专业技术资格证书等，通过查阅人事档案或向应征者过去的学习、工作单位调查其各方面表现和业务能力等。
7、有关主管决定录用
一般情况下，人力资源部门在完成上述初选程序后，就把候选人名单送给直接用人的主管，由该主管决定录用人选。
8、体格检查
通过体验，来判断内定录用者在体能方面是否符合岗位工作的要求。体检合格者，则发录取通知书。体检程序之所以放在最后，是因为在大批不合格者被淘汰之后，只以少数内定录用者进行体检可以大大节约费用。
9、安置、试用和正式任用
经过上述程序，被录用者报到后，就可将其安置在相应的空缺岗位上。为观察新进职工与岗位的适应程序，企业新职工都有一定试用期，试用期长短视工作性质和工作复杂程序而定。试用期满，经考核合格者，则予以正式转正。
上述程序不是绝对的。由于企业规模不同，工作要求不同，因此采用的甄选程序也会不同。企业规模小，空缺岗位简单的职工甄选，就不一定采用笔试程序，而主要采用填写岗位申请表和面试等程序即可。
上述程序介绍的甄选方法叫淘汰法。这种方法的特点是在全部甄选过程中，只要有一项程序或关卡没有通过，就会被淘汰掉。除此方法以外，还有一种方法叫多重相关法，这种方法着眼于整体衡量求职者的各种能力，以整体表现（看总成绩）来比较众求职者，从中选择最佳人选。这样，求职者虽然某方面没有通过，但若其他方面有突出表现，则仍有被录用的机会。相比而言，多重相关法更符合用人所长年甄选原则。
谨记：上述程序并不是绝对化的，应根据组织或企业的具体情况具体分析。

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二十五、高度重视人员素质测评
是金子总会发光的。
人员素质测评为企业择优录用人员提供了依据。
1、人员素质测评的含义
素质包括生理素质和心理素质两个方面。生理素质是指形成人的天生差异的解剖生理特点，包括人的感觉器官，运动器官以及神经系统等方面的特点。心理素质是指人借助于自己的感觉器官，运动器官和神经系统在社会实践上形成的心理特点。如政治素质，文化素质等。因此，在这里可以说，素质是指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，它是行为的基础和根本因素。任何一个有成就，有发展的个体，都离不开他优良的素质。如世界上较为著名的企业家和政治家都有喜欢冒险、乐观自信、健谈开朗、雄心壮志等个体素质。
然而，素质只是日后发展与事业成功的一种可能性、一种静态条件。事业成功、发展顺利还需动态条件的保证，这就是素质功能发挥的过程及其制约因素的影响。因此，素质与绩效、素质与发展互为表里。我们的甄选活动就是要了解被选对象能否胜任空缺岗位的工作，以及他潜在成长的可能性。因此，需要对其素质进行测评。
所谓素质测评，是指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标系做出量值或价值的判断过程；或者直接从表征信息中引发与推断某些素质特征的过程。
2、在人员甄选中，为什么要运用现代人员素质测评技术呢？因为这一技术与传统选才方法相比具有如下优越性：
（1） 评价方式客观、公正。传统选才方法是一种主观性选择，多为“伯尔相马”式，只凭评价者自身的经验和识才水平，缺少标准化和客观性的方式和工具，使选才主观随意性大，缺乏科学性。近年来，有些人曾针对这一选才方式私下打浑说：“说你行你就行，不行也行；说不行就不行，行也不行；最后是不服不行。”这样的选才方式难免出现用人失误、任人唯亲等问题。而现代人员素质测评技术是一种客观性选择，它运用心理测验的标准化方式，使被测试者均处在相同的测试方法、测试题目、测试环境以及相同的标准下进行测试和评价。因此，这一方式既客观又公正，能真正体现“公开、平等、竞争、择优”的选才原则。
（2） 评价结果准确、可靠。传统选才较常规的做法是察看档案，调查家庭历史和社会关系，搞民意测验等，而个人档案的内容多半是高度概括的主观评语，大都无法反映个人的具体实际情况，也难以考察个人实际的素质能力水平。而现代人员素质测评技术则注重考察人的实际能力、经验与业绩、潜在的智能水平、心理素质、职业倾向等，并注意到所测内容的全面、完整和多元化，注意从多角度、多侧面去观察和评价一个人，追求最大限度地减少测评误差。这一技术还采用定性和定量相结合的方法，运用规范化和标准化的操作程序、技术、条件等，使评价结果能准确地反映被测者的各方面素质水平。因此，运用测评技术不仅能发现优秀人才与奇缺之才，而且还能提供有关各人所长、各人所短的信息，使用人单位能用人所长、避人之短，取长补短、优化组合，并通过培训，开发其潜能。
（3） 选才效率高。传统选才只能是相面式地仅对单个人进行，是一种小生产方式。而现代人员素质测评既可以对单个人进行评价，也可以在较大范围内对一群人同时进行测试与评价，选才效率高。
谨记：现代人员素质测评的首要原则是公平、公正、公开。也就是一视同仁，同等对待每一个竞争者，其次就是要有区分度能够有效的将各类求职者区分开来。

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二十六、选用不同的测试形式
形式和目的相适应。
我们可以根据测试是测量认识能力，运动和身体能力、个性和兴趣，还是测试成就来划分测试类型。
1、认知能力测试
认知能力测试包括一般推理能力（智力）测试和特殊智力能力（如记忆和归纳推理）测试。
（1） 智力测试
智力测试是一般智力能力测试。智力测试测量的不是单个特征，而是几种能力如记忆、词汇、表达流畅性和数字能力等。
IQ 与最初使用时一样是一个商数。其程序是用智力年龄（通过智力测试测量）除以实际年龄，然后乘以100。因此，若一位8 岁小孩能够回答10 岁小孩的问题，其IQ 就是10/8*100 或125。
当然，对成人来说，智力年龄除以实际年龄没有多大意义。
（2） 特殊认知能力
还有对具体智力能力的测试。这些具体智力能力包括归纳和演绎推理、语言理解、记忆、数字能力。这类测试通常被称作能力倾向测验，其目的是测量候选人对工作的能力倾向。例如，机械理解测试，它测试候选人对基本机构原理的理解。它因此反映候选人对工作（机械师或工程师工作）的能力倾向。其他机械能力测试包括机械推理测试和机械能力SQA 测试。
2、运动和身体能力测验
运动能力测试包括协调性和敏捷性测试，而身体能力测试包括力量和耐力测验。你可能希望对多种运动能力进行测量，包括手指灵巧性、手工操作灵巧性、手臂运动速度、反应时间等。斯特隆伯格敏捷性测试就是一例。该测试测量简单判断的程度和准确性，以及手指、手和手臂的运动速度。其他测试
还有克劳福德小零件灵巧性测试、明尼苏达操作速度测试和普度拼板测试。
雇主有时也要求进行身体能力测试。身体能力包括静态力量（举重）、动态力量（拉动）、身体协调（如跳绳）和耐力。
3、个性和兴趣测验
个性的智力和身体能力很少足以解释个体的工作绩效；相反，其他诸如个体动机和人际技能等因素也很重要。个性和兴趣有时就被当作可能的预测因子。个性测试可以测量候选人个性的基本方面，例如内向性、稳定性、动机等。许多个性测试是投射性的。
在测试中，给受测者提供一个诸如墨渍或云状图画的模糊刺激。受测者被要求对此进行解释或反应。由于图画是模糊的，受测者的解释必来自自身内部——被投射。个体在想像中将自己关于生活的情感态度投射到图画中。因此，一个注意安全的人可能解释说人“正在担心被解雇后将怎么办”。个性测试（称作个性盘点更恰当）的例子有主题统觉测试；吉尔福德气质测试；明尼苏达多重人格测试。吉尔福德气质测试测量情绪稳定与情绪反复、友好与批评等个性特征。明尼苏达多重人格测试测量诸如多疑病症和偏执狂等特征。
个性测试（尤其投射测试）最难评价和使用。专家必须分析受测者的解释和反应，并从中推断受测者个性。这种测试对选拔的有用性可能在于假定你找到了可测量的个性特征（如内向性）与工作成功之间的某种关系。
尽管存在困难，最近的研究证实个性测试能帮助公司雇佣更有效的工人。例如：工业心理学家在人事测试中常谈到五大个性维度：外向、情绪稳定、愉快、真诚和开放。有人对这五大个性维度预测专业人员、警官、经理、销售员和熟练半熟练工人的工作绩效相关程度进行了研究，结果表明真诚在所有职业中表现出与所有绩效指标一致的关系。外向是预测经理和销售员这两具最需要社会交往的职业的工作绩效的有效预测因子。开放和外向能预测所有职业的培训精通情况。
另一项研究在强调仔细的工作分析的重要性同时，证实了个性测试在雇员甄选中的潜在用处。这些研究者在对人事测试研究进行分析之后认为，在恰当的条件下，个性测试的预测力是相当高的。但是，他们同时下结论说，只有当仔细的工作分析成为确定与预测工作绩效相关的个体特征的标准活动时，只有当雇主将更大的注意力投向选择符合心理测量学原理和有效的个性测试时，个性测试在人事选拔领域的全部潜力才会被发挥。总而言之，个性测试在帮助雇主预测谁会在岗位上成功和谁会在岗位上不成功方面是有益的。但是，雇主必须谨慎地进行验证研究。
兴趣测试将一个人的兴趣与不同职业中的人的兴趣相比较。因此，若一个人参加了斯通一次贝尔测试，其将得到一份比较受测者兴趣与诸如会计、工程、管理或医疗技术等职业中人员的兴趣的报
兴趣测试有多种用途。兴趣测试在职业生涯设计中有用，因为一个人在其感兴趣的工作中，可能做得更好。兴趣测试还是有用的选拔工具。显然，如果你选拔与那些成功的在职者有大致相同兴趣的人填补职位，这些候选人在新工作上成功的可能性更大。
4、成就测验
成就测验基本上是对个人学习的测量。因而你在学校中参加的测验大多是成就测试。它们测量你在经济学、市场营销或人事等领域的工作知识。
成就测验在雇佣甄选中也有广泛运用。例如，普度机械师和机器操作员测试通过“忍耐意味着什么？”
这种问题，测量熟练机械师的工作知识。还有用于电工、焊工、木工等的测试。除了工作知识外，其他成就测试测量候选人的能力。
谨记：测验不要求面面俱到，只要能够满足需求即可。

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二十七、用好二类特殊的测试方法
世界上没有万金油，但有敲门砖。
工作样本和管理评价中心可以直接衡量工作绩效。
工作样本和评价中心视为测试方式。但是，它们与前面所讨论的测试不一样。个性和兴趣测试通过测量诸如外向性或兴趣等特征来预测工作绩效，工作样本与评价中心直接测量工作绩效。
1、工作样本法的基本原理
工作样本技术测量候选人实际执行工作的某些基本任务的表现。
利用工作样本技术有几个好处。由于测量的是实际工作任务，候选人很难提供假答案。工作样本更明显地与工作相关，因此从公平就业角度来讲，你处于更安全的位置。工作样本的内容（个性必须执行的实际任务）不可能像非故意地强调中产阶级概念和价值观的人事测试那样对少数民族不公平。工作样本不探究候选人的个性或灵魂，因此几乎没有可能被视为候选人隐私的侵犯。设计良好的工作样本同用来预测绩效的测试相比，还表现出更好的效度。
2、工作样本法基本程序
工作样本法基本程序包括选择几项对拟招募人员的职位十分关键的任务；然后就每一项被选任务对候选人施测，由一位观察者对候选人的表现进行监测，并在清单上记下候选人执行该任务的好坏。下面是一个例子。
在制定机修工的工作样本测试时，专家首先列出机修工作所要执行的所有可能任务（像“安装滑轮和皮带”和“安装和调试马达”）。对于每项任务，专家列出其执行频率，以及对整个机修工作的相对重要性。因此四项关键任务是安装滑轮和皮带、拆卸和安装齿轮箱、安装和调试马达、将套管压入链轮。
接着，专家将这四项任务分解成完成任务的具体步骤。当然，每一步骤的执行方法可以稍微不同。由于一些方法比另一些方法好，因此，专家给予不同方法以不同的权重。
3、管理评价中心法
管理评价中心是一个 2 天~3 天的经历，在这个经历中，大约有10 多位管理职位候选人执行现实管理任务，由一些谨慎的评价专家进行观察，并对每位候选人的管理潜力进行评价。中心本身可能仅是一个会议室。但是，中心通常是一个特别的房间，候选人与观察者间有单向玻璃隔开，以方便评价者隐蔽地观察。典型的评价中心包括以下模拟练习。公文处理。在这个练习中，候选人面对大量报告、备忘录、电话记录、信函以及其他材料，这是候选人将从事的模拟工作的文件筐中的待处理材料。候选人被要求对每一材料采到适当行动。例如，候选人必须写信和便条或会议议程。候选人的行动结束后由训练有素的评价者检查。
无领导小组讨论。向无领导小组提供一个讨论议题，并要求其达成一个小组决定。然后，由评价者评价每一小组成员的人际技能、群体接受度、领导能力以及个人影响力等。
管理游戏。参加者通常作为在市场上竞争的两个或更多的公司的成员解决一些实际问题。参加者可能要就如何做广告，如何生产以及保持多少存货等问题做出决策。
个人演说。通过让候选人就一指定的题目发表演讲来评价其沟通技能和说服能力。
客观测试。各种类型的纸笔人格测试、智力测试、兴趣测试和成就测试也可以作为评价中心的一部分。
面试。多数评价中心法要求至少有一名评价者对每一位候选人进行面试，并对候选人当前兴趣、背景、过去表现和动机等进行评价。
4、评价中心的有效性
人们日益增多地把评价中心当作一种选拔工具。评价中心法于 50 年代首先在美国电话电报公司（AT&T）运用至今。
多数研究，包括贝尔系统的研究表明，评价中心法对预测管理工作绩效是有用的确良。研究还表明，只要评价中心法的取样来自实际的、真实的工作行为，就是有效的。无偏见的选拔工具。亨瑞切斯的研究证明了这一领域的研究结果。在亨瑞切斯的研究中，对47 名评价中心参加者8 年后的情况进行了追踪调查，以确定评价中心的评价在多大程度上预测了他们日后的发展。结果发现，对于30 名8年后仍在公司的个人来说，总的评价中心评定与他们获得的职位显著相关。但是，这一研究也提出了一个重要问题，即有关评价中心方法的主要缺点之一是成本较高。问题在于评价中心能不能以比其他选拔手段更低的成本去完成选拔的任务，在此，证据尚不清楚。但是，亨瑞切斯在其研究中推断说，直接审阅候选人人事档案的方法与评价中心法同样能有效地预测候选人在未来工作中的表现。
5、评价中心的替代方法
有一种被描述为“没有中心的评价”的替代方法。这种方法按一系列经过仔细挑选的工作活动对候选人进行评价。它包括三个步骤：首先进行工作分析，确定每一管理职位需要的关键任务和能力。接着进行评价者培训，培训经理人员观察和评估诸如决策技能等管理技能的能力。接着是执行方案。在这里，经过特殊培训的评价者从动机、技术能力、人际技能、行政管理能力等角度对工作岗位上的管理候选人进行评价。
谨记：工作样本和评价中心比较适合于招用有一个工作经验的求职者，而不适合于校园招募。

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二十八、进行有效的心理测验
知人难，知心更难。
心理测验是对人的心理素质及知识素质的考察。
1、心理测验的含义
简单地说，心理测验是心理测量的一种具体形式。从实质上看，心理测验是行为样组的客观的和标准化的测量。这一定义说明，心理测验是对行为的测量，是对有代表性的一组行为的测量，是一种标准化和力求客观化的测量。它产生于19 世纪末的欧美国家，发展至今已广泛应用于各行各业工作人员的甄选和评价中。
2、心理测验的种类
心理测验依据不同的标准，可以划分出不同的类别。
根据测验的具体对象，可以将心理测验划分为认知测验与人格测验。认知测验测评的是认知行为，而人格测验测评的是社会行为。认知测验又可以按其具体的测验对象，分为成就测验、智力测验与能力倾向测验。成就测验就要测评人的知识与技能，这是对认知活动结果的测评；智力测验主要测评认知活动中较为稳定的行为特征，是对认知过程或认知活动的整体测评；能力倾向测验是对人的认知潜在能力的测评，是对认知活动的深层次测评。人格测评，按其具体的对象可以分成：态度、兴趣与品德（包括性格）测验。
根据测验的目的，可以将心理测验划分为描述性、预测性、诊断咨询性、挑选性、配置性、计划性、研究性等形式。根据测验的材料特点，可以将心理测验划分成文字性测验与非文字性测验。文字性测验即以文字表述试题，被试者用文字作答。典型的文字性测验即纸笔测验。非文字性测验，包括图形辨认、图形排列、实物操作等方式。
3、心理测验的方法技术
在这里面，我们仅介绍采用心理测验对人的知识、技能、品德和气质等素质进行测评的方法和技术。
（1） 知识测评
心理测验在知识测评中的应用形式，实际是教育测验，亦称笔试。用笔试测评知识，可从记忆、理解、应用三个层次上进行。常用题型包括供答型、选答型与综合型。填空题、名称解释、简答题、论述题、证明题、计算题、作文题等都是供答题，而是非判断题、多项选择题、搭配题等属于选答型。改错题、一般的列举题则介于供答和选答之间，属于综合型。试题编排是组织试卷中关键性的工作。目前试题编排的方法有三种：一是按难度编排、先易后难；二是按题型编排、同类试题放在一起，先客观性试题后主观性试题；三是按内容编排，同类内容放在一起，并按知识本身的逻辑关系编排，先基本概念后方法原理。比较可取的方法是第一种方法与后两种方法结合使用，将第一种方法与第二种方法结合使用可以选按题型编排，在同一题型内再按先易后难的顺序排列。将第一种方法与第三种方法结合使用可以先按内容编排，在同一内容中再按难度排列，先易后难。
（2） 技能测评
技能测班次是对人的技能素质的测班次。这里介绍智力测验和能力倾向测验两种心理测验方法。
第一， 智力测验。研究发展，在同一职业中，聪明的人比愚笨的人学得快，做得好；不同职业对人的智力要求也不尽相同，如飞行员、律师、工程师等职务要求较高的智商。因此，智力测验可以用来
甄选各种职业的工作者。
第二， 能力倾向测验。所谓能力倾向，是一种潜在的与特殊的能力，是一些对于不同职业的成功，在不同程度上有所贡献的心理因素。它与经过学习训练而获得的才能是有区别的，它本身是一种尚未接受教育训练前就存在的潜能。能力倾向是事业成功的可能条件，而才能是事业成功的现实条件。因此，能力倾向测验具有诊断功能和预测功能，可在判断一个人的能力优势与成功发展的可能性，为人员甄选、职业设计与开发提供科学依据。
第三， 品德测评。随着高科技物化为第一生产力的发展，使许多职业与职位对任职者的体力和智能要求降低了，但品德素质要求却提高了。如商场的售货员不再要求高超的心算速算能力，却要求更高的服务质量——主动热情、耐心周到、举止文雅、工作认真。因此，品德测评在人员甄选中日趋重要。
采用问卷测验形式测评品德，是一种实用、方便、高效的方法。这种形式的代表有卡特尔16 因素个性问卷、艾森克个性问卷、明尼苏达多相个性问卷等。
第四， 气质测评。气质是个体中那些与神经过程的特性相联系的行为特征，是个体心理活动和外显动作中所表现的某些关于程度、灵活性、稳定性与敏捷性等方面的心理特征综合。它表现在情绪和情感的发生速度、向外表现在强度以及动作的速度与稳定性方面。神经活动类型学说根据神经活动的方向和特征，把人的气质划分为活泼型（多血质）、兴奋型（胆汁质）、安静型（粘液质）和抑制型（抑郁质）四种。
谨记：如何将人的生理方面的特征由质化向量化转变，是心理测验的重点和难点。