何谓企业管理----台湾林顾问

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晚上在群里与林顾问聊及铅酸电池行业时，提及此文，原来此文发表在天涯论坛，征得林老同意，将此文转载于此。


何谓企业管理?
人都没有十全十美，更何况企业内是存在不完美的人组成，因此企业管理就是【将个人缺点缩小化，将个人及集体优点 扩大化】
管理的【精髓】是：激发被管理者自我管理→进而发展到群体管理。举例：您孩子自动读书且功课好您还需每日盯吗？如果该班互相培养读书风气还要大力管吗？只要指导不会的部份。
管理的重点1：针对落后及异常部份，给予分析、调查、改善、效果追查、再改善PDCA
管理之重点2：生产只有一个【顺】字，先求质再求量。
管理之重点3：改善不能由CEO发起，应由基层劳工培养后发动，那才可怕，不要忘了臭皮匠与诸葛亮。
管理之重点4：被管理者是劳工，要知道劳工语言及心想的事，才能管好，不是高压…等。
以上都是书本内没有的，是我34年辅导顾问经验累积，找的到我再问更深的问题

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我網頁內有說，豐田式管理是內部員工以每年向公司建議35項提案而來，其中精益化管理、看板、JIT、U型生產...等，都是員工集體動腦延伸而來，很多參觀者與作者寫的書都沒說到這一點只說果未說因，想想看1萬人之提案，任何顧問都不是對手，精益管理因員工親身參與，因此效果很好，因此你若拿他們的大刀，用刀人(大陸員工)不對一樣沒效果。
　　以東方日升來說，敝人進廠第6天才開啟動大會，這時員工看到敝人將其產量與加班工時相乘，領薪資變兩倍，每個人都很盡心聽講，2個小時就將員工的心抓牢，改善就變的很順暢，最後薪資實領接近3倍，員工看到我都發出內心微笑，我跟董事長說這才叫尊敬，而不是要求員工要對顧問表面尊敬。
　　高端品牌我說如果計件員工將不良品藏在內，再好的品牌都會垮，我在啟動大會已告知員工因此很少發生
　　設計須技術，因此我到工廠內針對現場不良都會同設計部門協助指導如何改進技術，這也就是我與其他顧問最大不同，敝人懂數百種技術且會組合活用
　　敝人有說過，台灣顧問的我，如果輔導企業一定會與企業定合同時，定出【量化】(數字)目標，無效不收錢，網頁內若有一句不實在，台灣人那麼多打聽一下，如有虛假願被大陸抓去關。再者歡迎大陸及台灣等顧問來踢館，及挑戰

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敝人漏講一點，啟動大會後員工開始動腦自動提出改善方案，有時讓我驚奇，如此才能如豐田式全體員工動腦改善(因最知現場問題的就是員工，如果員工動腦不就日行千里)，任何CEO都不是對手，也因此敝人改善都從基層發起總動員，就是我在網頁上所寫集體動腦管理

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看到您的鼓勵，再透露我一些管理技巧:以東方為例:
　　拜訪當天，我到現場觀察2.5小時回來跟林董事長報告如何做【生產力】，合同會保證提升2成，老闆問有沒有辦法提升4成，我回答我目標是6到8成，事後王總告知：老闆說你怎麼找一騙子入廠，我說我有效才收錢，您們怕什麼，下面是輔導經過：
　　1-6天：員工都用眼睛盯著我看能搞出什麼名堂，當第一天員工看到產能提升1.5成，我這邊所說員工語言(誰能讓員工合法賺更多錢，他們就會想學習)這就是【請君入甕】這個甕就是我們公司要求，再開啟動大會，教他們正確做法，為何要這麼做..等。第一階段就是如何吸睛，讓員工所有目光都知道我是為他們好。
　　7-15天：開始教如何動腦可在同時間讓產值及計件更多，此時後遺症出現，員工錢領的比幹部多，幹部要求加薪，老闆也給加薪，但這做法部份錯誤，這時期重點不能犯一點指導錯，否則員工的心會煥散。
　　16-19天：微調期(日本叫仕上)，這時您就如指揮官，令旗指東，員工到東指西到西，員工開始每個人對你微笑，任何要求我說了算。
　　20天:寫結案報告收錢。
　　一個爛的領導者，就象戰場上指揮官，喊【衝ㄚ】，兵還站在原地，怪東怪西，為何不檢討自己方法是否應修正，我是一個人進東方輔導，如果亂說不被亂棒打死？
　　我有老花眼，打字非常累，要問問題請用麥克風，希望您們看的懂繁體字。請多來踢館！

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谈富士康之管理：
　　看到大陆，太多劳工上网骂富士康，这个企业没人性，站在企业管理顾问的角色，不得不发帖说明：
　　企业人数在50人以下，我在辅导企业时，有些人反映，工厂无制度管理，我回答因老板每日看的到您们表现，因此有时您们犯一小错，老板也就闭眼过去，100人到1000人，有时就需订定一些条文管理员工，老板只能按此制度评估各人表现，10000人以上就需军式化管理，不要忘了富士康是80万人，再者假设工厂只有两个流程部门，前40万人没按计划生产，后面40万人就没有半成品组立，那后面的人不就没薪水可领？这不就更乱？也就是富士康推动每个部门之生产目标管理，这是【一条龙之生产管理模式】。这就像一个庞大的机械体，在这机械体内，每个螺丝是不能想怎么干就怎么干，(不同人数、不同行业，有着不同管理模式)管理模式没有什么最好，但可改善到更好，同样是台湾人有时不得不赞叹80万人之管理效率，是需要花多少心力，但很可惜富士康三个企业须要的【心】，只拿到一个半。
　　再者敝人小时，有一高手告知：世界有两种人，一是白领(动脑者) ，一是蓝领(动手者)。君不见IPhone卖到疯掉，美国设计者吃香喝辣，中国富士康劳工跳楼，这种鳖只有忍着，等到有一天咱家山寨机动脑出头天，就等咱们吃香喝辣了，予其抱怨，不如动脑改善，会有那一天到来 ，台湾之htc手机也在努力想超越就是这个道理。
　　再補充說明:一個管理制度，犯錯者往往覺得被處罰不公平，為何只處罰我？因此管理層要時常傾聽員工意見後修正到大多數人滿意，且不違反公司成長目標，要知道80萬人之管理制度，要做到人人滿意，是有點困難，大家自己衡量是否能忍受此種要求，不能忍受，千萬也別跳樓，人生道路很長，去尋找自己最好環境，奉養父母妻兒，能掙多少錢動腦改善，富士康是一加工廠，單價都是客戶不斷殺價，要想分配更多利潤，您想訂單不被更低工資國家搶走嗎？看開點共勉之
　　不要高興太早，外在環境會打敗富士康，也就是這次富士康為何會遷廠原因
　　以台湾为例:
　　
　　起初百姓在李登灰这位白痴总统领导下,房价暴涨> 造成店租暴涨> 造成物价暴涨> 工人活不下去> 要求老板调薪> 老板获利因竞争,售价越来越便宜.获利越来越少> 跑到大陆 李登灰又开始发展高科技,这些传统产业老工人,就造成严重失业,一般百姓以为房价涨了,自己变有钱了,那知物价贵一样没钱,那些没炒房的生活更困苦,这些炒房的人其所得为不劳动所得,却要其它正常人承受其害,这让企业努力赚十多年所得,为购买厂房,要一次贡献给这些炒地皮及炒房的人,所以大陆沿海劳工因房租太贵(以目前工资来说),也就不愿到沿海来,请您不要在家造车,多了解实际状况,一个国家不应只有发展高科技让聪明人.炒房产....等活下去,那一些无受高等教育农民工就如台湾老工人,须在家等死吗?注意这是乱源
　　
　　要知道台灣工人,調薪100元物價就漲200元,不調薪反而比較好過,這些商人說:我好久沒漲物價.而不是像工廠.因競爭,售價不斷在降低,請問薪水是可無限調漲上去嗎?因此大陸都市年青人因無法負擔房價.教育費.生活費,造成不敢生孩子.台灣前車之鑑.大陸都看不到.任由房產商亂搞.
　　
　　再說:牛不會要求調薪.但牛奶每年上調,稻麥不會因不加薪不結穂.但米麵每年在漲.這就說明商人不像工廠.每天動腦降成本,來增加獲利,而只想調漲來增加暴利,只有像台灣一樣,加速企業死亡
　　這社會只有兩大族群：一是一天到晚動腦降成本去搶佔國際市場之生產企業，一是一天到晚抬高物價之內需銷售業，如果勞工一天到晚不算商人成本，到時只有餓死自己
　　我不知此贴文是否会被删，我已62岁又身犯糖尿病(不知还能活多久)，以前很少批评财经政策，怕不说出来后代人又犯同样错误。
　　台湾当初在小蒋时代，启用有经济经验之行政院长，可惜中风后就由一些无经验之教授当任经济部长，开始疯狂标售政府用地，让地价房价爆涨，店面租金飞涨，分摊到出售产品爆涨，百姓痛苦指数高涨，财经官员还上电视讥笑年轻人不努力怎能买房产，自己在炒房上赚了几个亿….等，当年只会傻笑之老萧，一天到晚在标称GDP国民所得已达到美国几成，现在台湾企业大部份外移，老萧也升任副总统，当人家问GDP国民所得是多少，只看到苦笑，每天台湾以前**搞台反文旁虫，大家肚子饿也没人搞了，白面戏子马先生，老百姓都快饿死了，每天还在慢跑，这些【文人害国】以揠苗助长方式，将国家经济快速衰败，我不是一个**份子，我只能算像以前之【谏官】，将台湾错误经济政策说给大陆参考，我是1975年就当辅导顾问直到现在，历经小蒋的盛世到阿扁之衰败，感触很深，因 此贴巴不能贴我网址，人肉搜索林文博就可慢慢找到，也希望大陆财经相关人员不要再搞GDP，或与我共同讨论怎么将大陆之经济发展的更长远，先让少数人富起来，却将钱搞炒房，造成征地**、下一代不敢结婚生小孩…等，财经是这样搞的吗？

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再谈企业管理；
　　很多人都认为企业一定要聘请一超级CEO才能将企业管好，我只举一例：三国时代后期，诸葛亮失掉关公、张飞及武将老化，也只能采守式，搞不出名堂来，一个企业也一样，强将手下都是弱兵，有文无武、有武无文(业务很会接单，生产一天到晚不良品。生产很强业务很弱…等)，能闯出天下？不要再迷信一个人可改变天下！是要一大群人(团队)！年轻人多学点！

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補充說明:我網頁最後一頁之【內部】管理地圖，有說到【現場管理】，就是教一個主管或顧問如何從現場表相，快速找到現場問題，並配合其他篇改善法，敝人所寫這本【經營寶典】都是任何一本書找不到之文字，融合敝人34年輔導經驗，此書分4大部份內、外、改善實例、敝人曾使用過表報等，敝人每次都是依客戶弱點給予【文、武】補強，其中之技術文件及管理理論都是34年經驗累積，很少抄襲，網頁內有說到不同生產型態有不同之管理，就是會依企業病狀給予不同處方之大項，若有【疑難雜症】希望以麥克風討論。

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現場表相在很多寫書的人，因無經驗寫不出來，就像中醫看病人的面相大概可猜出3分，再診脈(現場問)可加3分，再追查(詢問查原因)就能瞭解4分，一個老國醫只要看前兩項大概可準確到10分，看您的發言已入木3分，是一可造之才，問題查出，再依企業問題提出改善方案。
　　敝人有幸在23歲前接受美、日顧問(好老師教管理及技術)再加上我是先有工廠經驗再學企業管理，因此在年輕時根本不知自己具備這樣長處，以前我顧問公司的前主任顧問(美國博士)不相信，曾經在其轉職之工廠，當場考我，最後稱讚我對【現場表相】之觀察功力，及能快速提出解決方案(當年27歲)，該廖主任現已成為台南最大汽車零件之總經理

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在我成長過程中，也逢失敗，在我網頁中有題到台灣高雄信元鋁窗，當初我進廠每月虧40萬，進去當天開啟動大會我告訴員工要讓員工薪水加倍，員工當場大喊【騙子】，大概3個月後薪水變3倍(產量4倍，每月大賺400萬)，這中間我進廠不久，就有數個幹部跟我嗆聲，有人是董事長派，有人是總經理派，當我第一處理董事長派之課長，總經理親身問我要不要加入他那一派，我說：我眼裡只有【公司派】，當公司不賺錢你們兩派都不存在，很可惜我走後，兩派還是惡鬥，造成公司被買走，看到這種失敗我曾認真思考我是那裡出問題，最後發覺我未將兩派思想繳正，在後面之輔導也碰到類似高官為保護位置而產生抵制，我都由低層員工發動改善，高官亂搞低層怒吼，情況就會比較好。
　　輔導工廠或企業，不可能短期間將每個人思想都矯正，我通常以糯湯圓法，就是先將糯米團煮好(部份小團體教導好，並有驚人成績，員工收入多)，再將其他糯米粉黏入(慢慢形成一團隊)，當股東、幹部、員工等看到我小團隊驚人之薪資，就會要求主管及上級積極學習及動腦，顧問這時就會教導他們推行障礙之解決方法，因此才能見到效果，我前面所講集體動腦，一開始並不會很理想，顧問只要指出重大錯誤給予修正，其他小錯誤不要馬上指出，讓他們自己發現錯誤，這時他們就會有參與的快感，再給予大會上宣告表揚，後續發展就更快，千萬不要罵笨蛋！否則就會將一股熱情澆熄，切記！切記！
　　來大陸感觸很深，一問？領導不在、不知道、要請示、沒交待...等，這叫什麼分層負責？從沒教導員工動腦改善！怎會有競爭力？領導會過勞死！經營之【神】是在天上

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當一個人(主管)要求你改，你也許可乎弄，一百個(群體員工)要求你改，這時是眾怒難犯，請問你改不改？群體力量就是這樣形成

其實你談的都對，在台灣很多老闆跟我訴苦說他第二代很苯，我說不會ㄚ，看起來很聰明，我就問他怎麼教，才發現是教法錯誤。
　　在台灣這個例子有高熱爐業(將老闆之技術及知識於一年內完成複製給設計主管及兒子，當然是老闆想教部份)，一年後我問老闆，現在您還會怪公司沒人才及兒子不懂嗎？老闆大笑拱手稱謝，誌聯工業也一樣。
　　這其實是我經多年經驗悟出快速培養法，也是壓箱功夫，很簡單2小時演練老闆就會，這是騙吃飯法，無法外傳