人力资源真题及解析

友谊的真诚

115、薪酬调查的意义在于能够为(　CEDB　)提供参考依据。
　　(A)绩效管理制度的调整
　　(B)薪酬晋升政策的调整
　　(C)整体薪酬水平的调整
　　(D)岗位薪酬水平的调整
　　(E)薪酬制度结构的调整
　　116.关键组件法的缺点是(　　)。
　　(A)时间跨度城大
　　(B)费时、费力、且费用较高
　　(C)不能在员工之间进行比较
　　(D)只能定性分析不能定量分析
　　(E)使考评者和员工忽视
　　117、绩效管段实施的前提是(　　)。
　　(A)有可操作的企业发展战略目标
　　(B)内部客户和外部客户对岗位要求是清楚的
　　(C)组织成员对自己下阶段工作目标有消晰的把握
　　(D)岗位责任说明书对于各岗位职责有明确的描述
　　(E)组织结构对各层次岗位的相互关系有准确的界定
　　118、与正式奖励相比，非正式奖励的特点有(　　)。
　　(A)相对来说不易于使用
　　(B)通常带有随机性的特点
　　(C)一般不是运用金钱的方式
　　(D)对员上的影响更自然、支持久
　　(E)已经安排在既定的系统和规则立之中

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119、主管对绩效结果进行反馈时，应努力做到(　　)。
　　(A)给员工发言的机会
　　(B)集中于关键事件
　　(C)运用反馈技巧，因人而异
　　(D)纠正被考核者的不良心态
　　(E)帮助被考核者认识自己的长处与不足
　　120、关于佣金制，表达正确的是(　　)。
　　(A)可以控制公司的成本
　　(B)是在销售人员奖励中常用的方式
　　(C)根据员工的绩效按照一定的比例给员工提成
　　(D)使员工既关注短期业绩，又注意公司的长期效益
　　(E)可能使收入差距过大，导致一部分员工产生不公平感

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26、失业率=（）。
A．B．
C．D．
27、《工伤保险条例》属于（）。
A．劳动法律B．地方性劳动法规C．劳动规章D．国务院劳动行政法规
28、PDCA循环法作为一种计划管理的方式，包括：①执行；②处理；③检查；④计划。排序正确的是（）。
A．④①③②B．③②①④C．③①④②D．①②③④
29、在复杂的购买行为中，购买者的购买决策过程包括：①收集信息；②引起需求；③评价方案；④决定购买；⑤买后行为。正确的排序是（）。
A．②①③④⑤B．③②①④⑤C．③①④②⑤D．④①③②⑤
30、人事测量是（）在人事管理领域的应用。
A．行为测量B．心理测量C．物理测验D．情商测验


26.【答案】A
【解析】失业率是失业人数占社会劳动力人数（经济活动人口）的百分比，用公式表示为：
失业率=失业人数/社会劳动力人数×100%=失业人数/(就业人数+失业人数)×100%
27.【答案】D
【解析】国务院劳动行政法规是当前我国调整劳动关系的主要依据，规范性文件数量多，覆盖劳动关系的各个方面，例如《工伤保险条例》、《企业劳动争议处理条例》、《职工奖惩条例》、《劳动保障监察条例》、《女职工劳动保护规定》、《国务院关于建立统一的企业职工基本养老保险制度的决定》等。
28.【答案】A
【解析】PDCA循环法，就是按照计划（plan）、执行（do）、检查（check）和处理（action）四个阶段的顺序，周而复始地循环进行计划管理的一种工作方法。
29.【答案】A
【解析】在复杂的购买行为中，购买者的购买决策过程由引起需要、收集信息、评价方案、决定购买和买后行为五个阶段构成。其中，引起需要是购买者决策过程的开始。
30.【答案】B
【解析】人事测量是心理测量技术在人事管理领域的应用，它以心理测量为基础，针对特定的管理目的，如招聘、安置、考核、晋升、培训等，对人的素质进行多方面的系统评价，从而为人员管理和开发提供参考依据。

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31、在管理策略上，现代人力资源管理更注重（）。
A．以人为中心与以事为中心相结合B．静态管理与动态管理相结合
C．主动管理与被动管理相结合D．战术管理与战略管理相结合
32、（）是组织设计的最基本的原则。
A．专业分工与协作原则B．任务与目标原则
C．有效管理幅度原则D．集权与分权原则
33、（）结构模式较多地出现在由横向合并而形成的企业中。
A．子公司与母公司B．企业集团C．分公司与总公司D．模拟分权
34、以（）为中心设计的部门结构包括事业部制和模拟分权制。
A．成果B．工作C．关系D．人物


31.【答案】D
【解析】在管理策略上，传统的劳动人事管理侧重于近期或当前人事工作，就事论事，只顾眼前，缺乏长远，属于战术性管理；现代人力资源管理，不仅注重近期或当前具体事宜的解决，更注重人力资源的整体开发、预测与规划。根据组织的长远目标，制定人力资源的开发战略措施，属于战术性与战性相结合的管理。
32.【答案】B
【解析】我国企业在组织机构的变革实践中积累了丰富的经验，也相应地提出了一些设计原则，现可以归纳如下：（1）任务与目标原则；（2）专业分工和协作的原则；（3）有效管理幅度的原则；（4）集权与分权相结合的原则；（5）稳定性与适应性相结合的原则。其中，任务与目标原则是组织设计的基本原则。
33.【答案】C
【解析】分公司与总公司结构模式较多地出现在由横向合并而形成的企业中，合并后各分公司保持了较大的独立性。分公司是总公司的分支机构或附属机构，在法律上和经济上均无独立性，不是独立的法人企业。分公司没有自己的独立名称，没有独立的章程和董事会，其全部资产是总公司资产的一部分。如果发生资不抵债的情况，总公司必须以其资产对分公司的债务负责。
34.【答案】A
【解析】一般来说，常见的部门组合方式主要有以下三种：（1）以工作和任务为中心的部门组合方式；（2）以成果为中心的部门组合方式；（3）以关系为中心的部门组合方式。其中，以成果为中心设计的部门组合方式，包括事业部制、超事业部制和模拟分权制等模式。

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35、改变某个科室的职能或新设一个职位，这属于（）组织结构变革。
A．改良式B．渐进式C．计划式D．爆破式
36、SWOT分析法中，O表示（）。
A．劣势B．优势C．威胁D．机会
37、企业人员需求预测方法中，（）不属于量化分析方法。
A．德尔菲法B．趋势外推法C．生产模型法D．人员比率法
38、以下关于人力资源需求预测方法的说法，不正确的是（）。
A．工作研究是确定人力资源需求最古老最有效的方法
B．设备看管定额定员法是按劳动效率定员方法的一种特殊形式
C．比例定员法的对象是同岗位工作任务量相关的代表性标志物
D．计算机模拟法是进行人力资源需求预测诸方法中比较简单的方法


35.【答案】A
【解析】改良式变革，即日常的小改小革，修修补补，如局部改变某个科室的职能，新设一个职位等。这是企业中常用的方式，这种方式符合企业实际需要，局部变革，阻力较小。
36.【答案】D
【解析】SWOT分析法中，S代表优势（Strength），W代表劣势（Weakness），O代表机会（Opportunity），T代表威胁（Threats）。SWOT分析实际上是对企业内外部条件各方面内容进行综合概括，分析企业组织的优劣势、面临的机会和威胁的一种方法。
37.【答案】A
【解析】人力资源需求预测的定量方法有：转换比率法、人员比率法、趋势外推法、回归分析法、经济计量模型法、灰色预测模型法、生产模型分析法、马尔科夫分析法、定员定额分析法、计算机模拟法。德尔菲法属于定性预测方法。德尔菲法又叫专家评估法，一般采用问卷调查的方式，听取专家（尤其是人事专家）对企业未来人力资源需求量的分析评估，并通过对此重复，最终达成一致意见。
38.【答案】D
【解析】工作研究是确定人力需求的最古老最有效的方法，但周期长、成本高。按设备看管定额定员的方法是按劳动效率定员方法的一种特殊形式，在设备定员法中劳动效率表现为设备看管定额。比例定员法是指以某一同岗位工作任务量相关的代表性标志物（可以是人，也可以是其他）为对象，用该代表性物质的数量同定员人数的比例关系来体现定员标准的一种技术方法。计算机模拟法是进行人力资源需求预测诸方法中最为复杂的一种方法。

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39、（）可以用于企业人力资源供给预测。
A．定员—定额法B．灰色预测模型C．岗位分析法D．马尔可夫模型
40、（）导致企业设备闲置，固定资产利用率低。
A．人力资源供求平衡B．人力资源供过于求C．人力资源供不应求D．人力资源供求失衡
41、某公司要培训管理人员，培训前进行了一次综合素质测评，这属于（）测试。
A．开发性B．诊断性C．考核性D．选拔性
42、在某测量问卷中有一道题目：“你对JAVA语言掌握的程度如何？”其选项为“A精通；B善于；C尚可”，这些选项属于（）。
A．标度B．指标C．标记D．标准


39.【答案】D
【解析】马尔可夫模型是分析组织人员流动的典型矩阵模型。它的基本思想是：通过发现组织人事变动的规律，推测组织在未来的人员供给情况。马尔可夫模型通常是分几个时期来收集数据，然后在得出平均值，利用这些数据代表每一种职位的人员变动的频率，就可以推测出人员的变动情况。这是企业人员需求的内部供给预测的方法。
40.【答案】C
【解析】企业人力资源供求关系有三种情况：人力资源供求平衡；人力资源供大于求，结果是导致组织内部人浮于事，内耗严重，生产或工作效率低下；人力资源供小于求，企业设备闲置，固定资产利用率低，也是一种浪费。人力资源规划就是要根据企业人力资源供求预测结果，制定相应的政策措施，使企业未来人力资源供求实现平衡。
41.【答案】A
【解析】选拔性测评是指以选拔优秀员工为目的的测评；开发性测评是指以开发员工素质为目的的测评，可以为人力资源开发提供依据；诊断性测评是以了解现状或查找根源为目的的测评；考核性测评又称鉴定性测评，是指以鉴定或验证某种素质是否具备以及具备的程度为目的的测评。
42.【答案】A
【解析】所谓标度，即对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。从目前现实中的测评指标分析来看，测评指标的标度大致有量词式、等级式、数量式、定义式、综合式等，本题中的精通、善于、尚可属于等级式标度。

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43、员工素质测评标准体系中，常模参照性标准通常是（）。
A．客观的、绝对的B．客观的、相对的C．主观的、绝对的D．主观的、相对的
44、员工素质测评过程的核心阶段是（）。
A．准备阶段B．实施阶段C．调整阶段D．评估阶段
45、员工素质测评的准备阶段包括：①制定测评方案；②收集必要的资料；③组织强有力的测评小组。排序正确的是（）。
A．③①②B．①②③C．②①③D．②③①
46、面试中的常见问题不包括（）。
A．面试目的不明确B．面试缺乏系统性C．面试标准不具体D．面试时间过长


43.【答案】D
【解析】常模参照性指标体系是对测评客体外延的比较而形成的测评标准体系。校标参照性标准体系与测评客体本身无关，而常模参照性指标体系则与测评客体直接相关。国家公务员的选拔标准是属于常模参照性标准，这里的选拔标准不是客观的、绝对的，而是主观的、相对的。
44.【答案】B
【解析】测评的实施阶段是测评小组对被测评对象进行测评，获取素质能力数据的过程，它是整个员工素质测评过程的核心。
45.【答案】D
【解析】企业对员工的素质能力进行测评，必须经过准备、实施、数据调整和处理，以及测评结果的分析，最后得到一定的结论等一系列的工作，任何阶段的工作质量均影响着测评的效果。其中，员工素质测评准备阶段包括：（1）收集必要的资料；（2）组织强有力的测评小组；（3）测评方案的制订。
46.【答案】D
【解析】面试中的常见问题有：（1）面试目的不明确；（2）面试标准不具体；（3）面试缺乏系统性；（4）面试问题设计不合理；（5）面试考官的偏见。

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47、当上级对招聘结果有定额要求时，面试考官对应聘者的评价标准就容易偏高。面试考官的这种偏见属于（）。
A．第一印象B．对比效应C．晕轮效应D．录用压力
48、（）是指一定数量的一组被评人，在规定时间内就给定的问题进行讨论。
A．案例分析B．公文筐测验C．管理游戏D．无领导小组讨论
49、无领导小组讨论题目设计的一般流程包括：①向专家咨询；②编写初稿；③调查可用性；④试测；⑤选择题目类型；⑥反馈、修改、完善。排序正确的是（）。
A．①⑤②③④⑥B．⑤②③①④⑥C．①⑤②③⑥④D．⑤②③①⑥④
50、（）不是培训教学计划的基本内容。
A．教学对象B．课程设置C．教学目标D．教学形式


47.【答案】D
【解析】面试考官的偏见有第一印象、对比效应、晕轮效应、与我相似心理和录用压力等五种。其中，录用压力这种偏见是指当上级对招聘结果有定额要求时，面试考官对应聘者的评价就会偏高，或由于招聘时间紧迫，为完成招聘任务，不得不加快速度，急于求成。
48.【答案】D
【解析】无领导小组讨论是评价中心方法的主要组成部分，是指由一定数量的一组被评人（6~9人），在规定的时间内约1小时就给定的问题进行讨论，讨论中各个成员处于平等的地位，并不指定小组的领导者或主持人。
49.【答案】B
【解析】无领导小组讨论题目设计的一般流程：选择题目类型；编写试题初稿；调查可用性；向专家咨询；试测；反馈、修改和完善。新教材将中间的三、四、五步修改为：进行试题复查、聘请专家审查和组织进行试测。
50.【答案】A
【解析】由于企业培训对象不同，因而进行教学设计的具体方法、步骤也会有所不同，但基本内容大体一致。教学计划的基本内容主要包括：教学目标、课程设置、教学形式、教学环节、教学时间安排五个主要方面。

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51、（）不是企业制定培训总体目标的依据。
A．企业人力资源总体规划B．企业总体战略目标
C．所在行业发展总体趋势D．企业培训需求分析
52、在培训课程设计文件中，导言部分的内容不包括（）。
A．教学顺序B．项目名称C．项目范围D．课程评估
53、（）是指在组织中建立融洽人际关系并作为群体一员开展有效工作的能力。
A．专业技能B．人文技能C．理念技能D．协调技能
54、运用角色扮演法培训管理人员的步骤，包括：①选取某种情境；②组织全体讨论；③集合受训人员；④即兴进行情境表演。排序正确的是（）。
A．③①④②B．③①②④C．①③④②D．①③②④

51.【答案】C
【解析】起草培训规划时，首先应当做好的工作就是制定总体培训目标。总体培训目标制定的主要依据是：企业的总体战目标、企业人力资源的总体规划、企业培训需求分析。
52.【答案】A
【解析】培训课程文件的导言部分包括：(1)项目名称，包括课程名称、课程的发布、版本或修订次数序号。(2)项目范围，描述项目涉及的领域。(3)项目的组成部分，包括培训解决方案的构成（包括印刷资料和电子资料）。(4)班级规模，描述班级的最大、最小和最优化规模。(5)课程时间长度，估算学员完成本课程所需的时间。(6)学员的必备条件，描述学员在参加本课程之前必须完成的课程，必须参加的资格培训、测试或其他条件。(7)学员，描述培训对象的特点。(8)课件意图，介绍课程的目标、培训的意图、培训如何与课程相协调（如果培训适用的话）、培训如何使学员受益、培训成功的绩效标准等。(9)课程评估，根据培训方案的要求对培训课程的内容和实效作出全面分析。
53.【答案】B
【解析】专业技能是指对生产产品或提供服务的特定知识、程序和工具的理解和掌握；人文技能是指在组织中建立融洽人际关系并作为群体中的一员开展有效工作的能力；理念技能是指从整体把握组织目标、洞察组织与环境的相互关系的能力。
54.【答案】A
【解析】“角色扮演”是目前常用的一种管理人员开发方法。其具体步骤如下：（1）把一组主管人员集合在一起。（2）选取某种带有普遍性、比较棘手的情境。（3）从主管人员中选出两个人，即兴模仿上述情境，其他成员在一旁观摩、思考和进行评论。（4）组织全体讨论。

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55、在培训效果评估的层级体系中，第一级评估是（）。
A．行为评估B．学习评估C．反应评估D．结果评估
56、对培训效果进行行为评估的时间应为（）。
A．培训课程开始时B．培训结束3个月或半年以后
C．培训课程结束时D．培训结束6个月或一年以后
57、员工培训技能成果的测量方法不包括（）。
A．工作抽样B．员工访谈C．现场观察D．专家评定
58、培训的（）主要采用现象观察和原始记录等方法来进行评估。
A．认知成果B．技能成果C．情感成果D．绩效成果
59、将几种比较有效的绩效考评方法综合在一起，对组织或员工个人进行考评的方法是（）。
A．合成考评法B．日清日结法C．评价中心法D．强迫分布法
60、以下关于劳动定额法的表述，不正确的是（）。
A．需要进行时间研究B．需要进行工作研究C．可采用多种定额形式D．需要进行岗位评价



55.【答案】C
【解析】培训成果的四级评估体系中，反应评估是第一级评估，即在课程刚结束时，了解学员对培训项目的主观感觉或满意程度。第一级评估目标往往包括对培训项目的肯定式意见反馈和既定计划的完成情况。
56.【答案】B
【解析】行为评估是培训成果四级评估体系中的第三级评估，它主要评估学员在工作中的行为方式有多大程度的改变。其评估时间为3个月或半年以后。
57.【答案】B
【解析】技能成果可以用来评价受训者对培训项目中所强调的操作技巧、技术或技能以及行为方式等所达到的水准。其测量方法是现场观察、工作抽样、专家评定。而访谈则属于情感成果的测量方法。
58.【答案】D
【解析】绩效成果可以用来评价受训者通过该项目培训对个人或组织绩效所产生的影响程度，同时也可以为企业人力资源开发及培训费用计划等决策提供依据。其测量方法是现场观察、原始记录、统计日报。
59.【答案】A
【解析】合成考评法是将几种比较有效的绩效考评方法综合在一起，对组织或员工个人进行考评的一种方法。它有以下几个特点：（1）它所考评的是一个团队而不是某个员工。（2）考评的侧重点具有双重性，既考虑到岗位职责和本岗位的现实任务，又注重对团队员工个人潜能的分析与开发。（3）表格现实简单便于填写说明。（4）考评量表采用了三个评定等级，即极好、满意和不满意。
60.【答案】D
【解析】劳动定额法的具体步骤是：（1）进行工作研究，从宏观到微观，运用科学方法对工作地上的生产流程、作业程序和员工的操作过程进行全面的调查分析，使其组织形式和作业方法达到精简、高效、健康、舒适、安全等方面的要求，最终实现劳动组织最优化、工作环境条件安全化，作业流程程序标准化，人工操作规范化，人机配置合理化，生产产出效率化的目标。（2）在工作研究即方法研究和动作研究的基础上，进行时间研究，运用工作日写实、测时和工作抽样等工时研究的方法，采用经验估工、统计分析、类推比较或技术测定的技术，对劳动者在单位时间内生产某种产品或完成某项工作任务的活的劳动消耗量作出具体限定，即制定出工时定额或产量定额，作为员工绩效考评的主要依据。（3）通过一段试行期，开始正式执行新的劳动定额，根据不同的工种和工序，企业可以采取多种不同形式的劳动定额，对员工绩效进行考评。