人力资源真题及解析

友谊的真诚

101、无领导小组讨论的缺点有（）。
A．对评价者和测评标准要求较高B．题目的质量影响测评质量
C．被评价者行为仍然有伪装可能  D．需要准备大量的测评题目
E．应聘者的表现易受同组其他成员影响
102、起草企业培训规划应做好的工作包括（）。
A．描述培训目标B．进行综合平衡
C．分配培训资源D．确定具体项目子目标E．制定培训的总体目标
103、培训课程中，提高时间利用率的途径主要包括（）。
A．巧妙地分配课程时间B．使学员积极参与
C．科学地安排课后作业D．尽量选择内部培训师E．尽可能安排脱产学习
104、在培训过程中，岗位指南的作用包括（）。
A．强调课程重点B．提高学习效果
C．明确培训目标D．节约培训成本E．帮助学员记忆操作规程


101.【答案】ABCE
【解析】尽管无领导小组讨论法在企事业单位的中高级管理者选拔中已经得到了广泛应用，但仍存在一些缺点：一是题目的质量影响测评质量；二是对评价者和测评标准要求较高；三是应聘者的表现易受同组其他成员影响；四是被评价者行为仍然有伪装可能。
102.【答案】BCDE
【解析】培训规划的重点是分析研究培训过程中可能发生的问题，以及解决这些问题的具体措施。起草培训规划时，应当做好以下几个方面的工作：一是制定培训的总体目标；二是确定具体目的的子目标；三是分配培训资源；四是进行综合平衡。
103.【答案】ABC
【解析】提高时间的利用率一般有以下几个途径：课程设计者要巧妙地配置有限的课程时间；教师要使学员在整个课程执行期间积极地参与学习活动。提高学习效率；科学地安排课后作业，有利于提高课堂时间的利用率。
104.【答案】CDE
【解析】岗位指南在培训中有以下作用：（1）迫使有关专家对理想的操作做出界定，进一步明确培训的目标；（2）有助于记忆在培训中学到的操作流程，也便于在以后工作中随时查阅；（3）有时可以代替或减少培训时间，节约成本。

友谊的真诚

105、与中高层管理者相比，基层管理人员更应具备的能力有（）。
A．协调能力B．指导能力C．判断能力D．理解能力E．概念归纳能力
106、对培训效果进行行为评估的难点有（）。
A．占用时间较多，人员不配合B．培训一开始就要评估，时间紧张
C．问卷设计非常重要但难度较大D．评估带来的压力使员工参加培训的积极性不高
E．员工的表现多因多果，难以剔除不相干因素的干扰
107、设定培训评价指标和标准时，应注重评价指标和标准的（）。
A．相关性B．可靠性C．精确度D．可行性E．区分度
108、综合型的绩效考评方法包括（）。
A．合成考评法B．加权量表法
C．目标管理法D．图解式评价量表法E．评价中心法


105.【答案】BD
【解析】基层管理人员应具备的能力包括专业能力、计划能力、指导能力、沟通能力和理解能力等，故选BD。A、C两项属于中层管理人员应具备的能力组合，E项属于高层管理人员应具备的能力组合。
106.【答案】ACE
【解析】行为评估是培训成果四级评估体系中的第三级评估，其实施的难点有：实施时间往往是在培训结束后的几周或几个月之后，要花费很多时间和精力，人力资源部门可能忙不过来；因为要占用相关人员较多时间，大家可能不太配合；问卷的设计非常重要却比较难做；员工的表现多因多果，难以剔除不相干因素的干扰。
107.【答案】ADE
【解析】在设定培训评价标准时，应当注重评估指标和标准的相关度、信度、区分度和可行性。选项DE是正确的。而标准的相关度是指衡量培训成果的标准与培训计划预定训练或学习的目标之间的相关性。所以，A选项也正确。
108.【答案】AD
【解析】综合型的绩效考评方法主要有图解式评价量表法和合成考评法两种。

友谊的真诚

109、以下关于强迫选择法的说法，正确的有（）。
A．是一种定量化考评方法B．属于目标导向型的客观考评方法
C．属于行为导向型的主观考评方法
D．可以用来考评特殊工作行为表现E．可以避免考评者的趋中倾向
110、根据组织工作性质的不同，组织绩效考评可分为（）。
A．生产性组织的绩效考评B．开发性组织的绩效考评
C．技术性组织的绩效考评D．管理性组织的绩效考评E．服务性组织的绩效考评
111、工作结果型的绩效考评指标包括（）。
A．专业知识面B．客户投诉率
C．产品合格率D．产品销售量E．事业进取心
112、以下关于战略导向的KPI体系的说法，正确的有（）。
A．KPI体系是以控制为中心B．将财务与非财务指标相结合
C．战略目标自上向下分解D．能最大限度激发员工斗志E．强调对员工行为的激励


109.【答案】ADE
【解析】强迫选择法，亦称强制选择业绩法，这是一种行为导向型的客观考评方法。在强迫选择法中，考评者必须从3~4个描述员工某一方面行为表现的项目中选择一项（有时选两项）内容作为单项考评结果。采用强迫选择法可以避免考评者的趋中倾向、过宽倾向、晕轮倾向或其他常见的错误。强迫选择法不但可以用来考评特殊工作行为表现，也可适用于企业更宽泛的不同类别人员的绩效描述与考评，是一种定量化考评方法。
110.【答案】ACDE
【解析】组织绩效考评根据其工作性质的不同，可分为生产性组织的绩效考评、技术性组织的绩效考评、管理性组织的绩效考评和服务性组织的绩效考评等。
111.【答案】BCD
【解析】工作结果型的绩效考评指标是指以实际产出为基础的考评指标体系，能清楚地说明组织或员工个人在考评期内完成什么样的工作任务，其所取得的具体成果或业绩是什么，其贡献率到底有多大？无论这些结果是物质性的实物产品，还是精神性的非实物的成果，都是可以采用一定的生产技术经济的指标，进行衡量和评定的。这些指标是潜在劳动的结果，是劳动的固化和凝结，如产品产量、商品销售量、劳动定额完成程度等反映劳动数量的指标；再如，产品品种、产品合格率、商品一次开机合格率、客户投诉率、产品返修率等质量指标。反映科技人员的指标有：科研成果的水平（获得国际或国家科学奖励的等级）、获得专利权的项目数、科研成果的推广率和转换率、科研成果所产生的经济效益（直接或间接的）等等。
112.【答案】BCDE
【解析】KPI即关键绩效指标，以战略为导向的KPI体系与一般绩效考评体系有很大的区别：（1）从绩效考评的目的来看，它是以战略为中心。指标体系的设计与运用都是为战略目标服务的；（2）从考评指标产生的过程来看，在组织内部自上而下对战略目标进行层层分解产生；（3）从考评指标的构成上看，它是通过财务与非财务的指标相结合，体现关注短期效益，兼顾长期发展的原则；（4）从指标的来源看，它来源于组织的战略目标与竞争的需要，有助于推进组织战略的实施。所以A项错误，B、C两项正确。战导向的KPI体系更加强调对员工的行为激励，大限度地激发员工的斗志，调动全员的积极性、主动性和创造性。所以D、E两项也正确。

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113、一般来说，KPI可分为（）等几种类型。
A．数量指标B．质量指标C．成本指标D．时限指标E．综合指标
114、企业进行薪酬调整的依据包括（）。
A．员工的绩效改善B．生活成本变动
C．竞争对手薪酬水平的调整D．社会消费水平变化E．企业经营状况与支付能力变化
115、一般来说，针对企业高层岗位的薪酬调查，福利项目可以包括（）。
A．公司支付子女上学的费用B．使用公司的专车
C．公司提供的家庭保安服务D．乘坐头等舱旅行E．公司提供的家庭理财咨询
116、对薪酬调查的数据进行整理、分析时，可以采取的方法包括（）。
A．数据排列法B．频率分析法C．回归分析法D．离散趋势法E．图表分析法


113.【答案】ABCD
【解析】关键绩效指标特指绩效考评指标体系中那些居于核心或中心地位，具有举足轻重的作用，能以制约影响其他变量的考评指标。一般来说，关键绩效指标主要可以区分为数量指标、质量指标、成本指标和时限指标四种类型。
114.【答案】ABCDE
【解析】在市场竞争的条件下，大多数企业都会定期调整自己的薪酬水平，而调整的依据一般包括社会消费水平和生活成本变动、员工的绩效改善、企业的经营状况与支付能力变化、竞争对手薪酬水平的调整，等等。特别是在后面的这种情况出现时企业尤其需要通过薪酬调查来了解竞争对手的薪酬变化情况，并有针对性地制定自己的薪酬调整对策，以避免在劳动力市场的竞争中处于不利地位。
115.【答案】BCDE
【解析】如果被调查的岗位属于经营管理高层岗位的人员，像乘坐头等舱旅行、使用公司的专车、公司提供的家庭保安服务、公司支付的俱乐部会员费以及公司提供的家庭理财咨询等诸多方面的福利，尽管这些花费可能在高管人员总收入中所占比重不会太大，但是这些特殊的福利项目也是在薪酬调查中不容忽视的重要组成部分。
116.【答案】ABCE
【解析】为了提高统计分析的信度和效度，薪酬调查所提供的数据一定要全面、真实。在对调查数据进行整理汇总、统计分析时，可采取的方法是：数据排列法、频率分析法、趋中趋势分析、离散分析、回归分析法、图表分析法。

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117、岗位工资制的特点主要有（）。
A．根据业绩支付工资B．客观性较强
C．以岗位分析为基础D．对岗不对人E．根据岗位支付工资
118、以工作为导向的工资结构包括（）。
A．职务工资B．提成工资C．效益工资D．岗位工资E．技能工资
119、薪酬计划报告的内容通常包括（）。
A．人力资源规划情况B．各主要部门薪酬总额C．本年度企业薪酬总额
D．上一年度企业薪酬总额和薪酬增长率E．预测下一年度企业主要部门薪酬增长率
120、被派遣劳动者与用工单位正式员工享有平等的法定劳动权利，包括（）。
A．参加工会的权利B．民主参与的权利C．休息休假的权利
D．提请劳动争议处理的权利E．享受各种福利待遇


117.【答案】BCDE
【解析】岗位工资制即岗位薪酬制，是以员工在生产经营工作中的岗位为基础确定薪酬等级和薪酬标准，进行薪酬支付的薪酬制度。最大特点就是薪酬的给予“对岗不对人”。除此之外，其特点还有：（1）根据岗位支付薪酬；（2）以岗位分析为基础；（3）客观性较强。
118.【答案】AD
【解析】以工作为导向的薪酬结构，其特点是员工的薪酬主要根据其所担任的岗位（或职位）的重要程度、任职要求的高低以及劳动环境对员工的影响等来决定。薪酬随着岗位（或职位）的变化而变化，岗位薪酬制、职务薪酬制等都属于这种薪酬结构，也就是选项中的职务工资和岗位工资。
119.【答案】ABCE
【解析】薪酬计划报告通常包括以下内容：本年度企业薪酬总额和各主要部门薪酬总额；人力资源规划情况，如预计的招聘、晋升、辞退（职）、岗位轮换等情况；预测的下一年度企业薪酬总额和薪酬增长率，以及各主要部门薪酬增长率等。
120.【答案】ABD
【解析】被派遣劳动者与正式雇员享有平等的法定劳动权利，如参加工会的权利、民主参与的权利、提请劳动争议处理的权利等。实际用人单位的集体合同规定的工作时间、休息休假、劳动安全卫生等劳动条件标准同样适用于被派遣劳动者。

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121、（）属于工资集体协商的内容。
A．工资标准B．工资分配制度
C．福利待遇D．工资支付办法E．工资分配形式
122、同一职业劳动力市场工资价位有高、中、低之分，是由（）等因素决定。
A．企业规模B．企业经济效益C．劳动力供求总量
D．企业类型E．不同层次的劳动者
123、为营造劳动安全卫生制度环境，企业应当（）。
A．奖惩分明B．优化企业劳动组织
C．严格执行各项劳动安全卫生规程D．完善劳动场所设计E．建立健全劳动安全卫生管理制度
124、以下关于劳动争议的说法，正确的有（）。
A．劳动争议的内容是特定的B．劳动争议的当事人是特定的
C．劳动争议有特定的表现形式D．劳动争议影响范围局限在争议主体之间
E．劳动争议虽然影响范围大，但不会造成严重影响
125、针对因履行集体合同发生的争议，处理方法主要包括（）。
A．法院审理B．调解委员会调解
C．当事人协商D．劳动行政部门提出处理办法E．劳动争议仲裁委员会仲裁


121.【答案】ABDE
【解析】工资集体协商的内容：（1）工资协议的期限；（2）工资分配制度、工资标准和工资分配形式；（3）职工年度平均工资水平及其调整幅度；（4）奖金、津贴、补贴等分配办法；（5）工资支付办法；（6）变更、解除工资协议的程序；（7）工资协议的终止条件；（8）工资协议的违约责任；（9）双方认为应当协商约定的其他事项。
122.【答案】ABE
【解析】工资指导价位在不同职业（工种）的价差，由劳动市场上劳动力供求总量与结构关系等因素决定。同一职业（工种）劳动力市场工资价位水平的高、中、低之分，是由企业经济效益、企业规模、企业经济类型以及不同层次的劳动者等因素决定的。
123.【答案】ACE
【解析】营造劳动安全卫生环境是预防劳动安全卫生事故的基本对策。为营造劳动安全卫生制度环境企业应做到：（1）建立健全的劳动安全卫生管理制度；（2）严格执行各项劳动安全卫生规程；（3）奖惩分明。
124.【答案】ABC
【解析】劳动争议亦称劳动纠纷，它的特征包括：（1）劳动争议的当事人是特定的；（2）劳动争议的内容是特定的；（3）劳动争议有特定的表现形式。一般的社会关系纠纷表现为争议主体之间的利益冲突，其影响范围通常局限在争议主体之间，而重大的集体劳动争议、团体争议除可表现为一般劳动关系纠纷的形式，有时还会以消极怠工、罢工、示威、请愿等形式出现，涉及面广，影响范围大，甚至超越事发地区，有的甚至造成国际性影响。
125.【答案】ACE
【解析】因履行集体合同发生的劳动争议，经协商解决不成的，工会可以依法申请仲裁；尚未建立工会的，由上级工会指导劳动者推举产生的代表依法申请仲裁。对仲裁裁决不服的，当事人可以自收到裁决书之日起15日内向法院提起诉讼，通过法院审理争议得到解决。

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简答题（本题共3题，第1小题15分，第2小题16分，第3小题15分，共计46分）
1、企业组织机构出现哪些征兆时需要进行变革？可以采取哪些具体的变革方式？（15分）


1.企业组织机构变革的征兆主要有以下三点：
（1）企业经营业绩下降，例如：市场占有率缩小、产品质量下降、成本增加、顾客意见增多，缺少新产品、新战略等。
（2）组织结构本身病症的暴露，决策迟缓、指挥不灵、信息不畅、机构臃肿、管理跨度过大、“扯皮”增多、人事纠纷增加等。
（3）员工士气低落，不满情绪增加，合理化建议减少，员工的旷工率、病假率、离职率增高等。
企业组织结构变革的方式：
（1）改良式变革。即日常的小改小革，修修补补。
（2）爆破式变革。短期内完成组织结构的重大的变革以至根本性变革。
（3）计划式变革。对变革方案经过系统研究，制定全面规划，然后有计划、分阶段地实施。

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2、简述培训项目成本的构成。（16分）


2.【答案】培训成本，它是指企业在员工培训的过程中所发生的一切费用，包括培训之前的准备工作，培训的实施过程，以及培训结束后的效果评估等各种与之相关活动的各种费用的总和。培训成本由以下两个部分构成：
（1）直接培训成本，是指在培训组织实施过程之中培训者与受训者的一切费用总和。如：培训教师的费用，学员的往来交通、食宿费用，教室设备的租赁费用，教材印发购置的费用，以及培训实施过程中的其他各项花费等。
（2）间接培训成本，是指在培训组织实施过程之外企业所支付的一切费用总和。如：培训项目的设计费用、培训项目的管理费用、培训对象受训期间的工资福利，以及培训项目的评估费用等。

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3、简述关键绩效指标标准水平的种类，并说明为什么要对关键绩效指标标准水平进行有效控制。（15分）



【答案】KPI的标准水平种类包括：
（1）先进的标准水平，包括本行业先进水平，国内同类企业的先进水平，国际同类企业的先进水平。
（2）平均的标准水平，包括本行业平均水平，国内同类企业的平均水平，以及国际同类企业的平均水平。
（3）基本的标准水平，它是指期望被考评者达到的水平。这种标准的水平是每个被考评者经过一定程度的努力都能够达到的水平。
在设定的标准过程中，对关键绩效指标标准水平的控制是一个极其重要的问题，应当引起足够的重视。如果标准的水平定得过高，被考评者可望而不可即，经过多方努力工作产出还是达不到要求，将会挫伤员工的积极性；如果标准的水平定得过低，被考评者不费吹灰之力即可达到并超过标准，那么，考评标准就失去存在的意义。

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综合题（本题3题，每小题18分，共54分）
1、某大型起重设备制造公司准备从基层生产工人中选拔一批班组长后备人选。人力资源部决定采用结构化面试方法对符合条件者进行甄选。选拔过程分两轮进行：第一轮是笔试，时间90分钟，主要是围绕操作技能和班组管理等相关知识进行综合测试；第二轮是复试，主要是采用基于选拔性素质模型的结构化面试方法，对通过笔试的候选人进行测试。
请结合本案例，回答以下问题：
（1）在结构化面试前，应如何构建选拔性素质模型？（10分）

（2）如何设计结构化面试的提纲？（8分）



1.（1）【答案】构建选拔性素质模型的步骤有：
①组建测评小组，测评小组应包含公司高层管理人员、人力资源管理人员、招聘岗位所在部门的主管、招聘岗位的资深任职者，并对测评小组进行培训。
②从招聘岗位的优秀任职人员中选出一定的人员组成测验样本。
③对测验样本进行人格测验，总结各个被测人员的素质特征。
④将测评结果进行综合，列出招聘岗位选拔性素质表。
⑤将岗位选拔性素质表中的各个素质进行分级，绘制选拔性素质线，构建选拔性素质模型。
（2）【答案】结构化面试提纲的设计实际上是结构化面试过程中所要提问的问题的设计，它的主要依据是选拔性素质模型，主要步骤如下：
①将选拔性素质模型分解为一组选拔性素质，每一个选拔性素质就是一个测评指标。
②请专家针对每一个测评指标设计出一系列的问题，并对这些问题进行修改完善，形成问卷。
③将问卷发放给该岗位的部分员工，进行预先测试，检验其有效性。若通过检验，则形成最终问卷；若不通过，则重新设计问题，重复本步骤，直至通过检验，形成最终问卷。
④编写结构化面试大纲。