人力资源真题及解析

友谊的真诚

61、在绩效考评过程中，克服考评结果分布误差的最佳方法是（）。
A．目标管理法B．配对比较法C．强迫分布法D．评价中心法
62、绩效考评过程中的（）表现为人格上的某一特征掩盖了其他特征。
A．个人偏见B．晕轮误差C．相似偏差D．对比偏差
63、设计绩效考评指标体系时无需遵循（）。
A．明确性原则B．通用性原则C．针对性原则D．科学性原则
64、绩效考评指标体系设计的程序包括：①理论验证；②工作分析；③修改调整；④指标调查。排序正确的是（）。
A．①③②④B．①②③④C．②①④③D．①④②③


61.【答案】C
【解析】克服分布误差的最佳方法是“强迫分布法”，即将全体员工从优到劣依次排列，然后按各分数段的理论次数分布分别给予相应的评分。
62.【答案】B
【解析】晕轮误差亦成“晕轮效应”、晕圈错误、光环效应，指在考评中，因某一个人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征。
63.【答案】B
【解析】在进行绩效指标设计时，要重点把握以下八个主要原则：（1）针对性原则；（2）关键性原则；（3）科学性原则；（4）明确性原则；（5）完整性原则；（6）合理性原则；（7）独立性原则；（8）可测性原则。
64.【答案】C
【解析】确定绩效考评指标体系，一般可分为四个步骤：（1）工作分析；（2）理论验证；（3）进行指标调查，确定指标体系；（4）进行必要的修改和调整。

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65、（）是由罗伯特·S·卡普兰和大卫·P·诺顿共同创造的一套业绩评价体系。
A．平衡计分卡B．关键绩效指标C．目标管理法D．经济增加值
66、可采用（）的方法，将KPI体系按组织结构层级进行纵向分解。
A．目标一流程相结合B．目标一结果相结合C．目标一手段相结合D．目标一责任相结合
67、基于互联网的360度考评的优势不包括（）。
A．提高了考评结果的有效性B．降低了评价过程的复杂性
C．能保持评价过程的适时性和动态性D．克服了地域差异对绩效考评的影响
68、（）是企业薪酬制度设计的基本依据和前提。
A．薪酬的市场调查B．岗位分析与评价C．绩效考评的实施D．岗位调查与分类


65.【答案】A
【解析】平衡计分卡是由美国哈佛商学院的罗伯特 S 卡普兰教授和复兴方案公司总裁大卫 P 诺顿共同创建的一套业绩评价体系。他们最初设计的平衡计分卡只是作为一个更完善的绩效评价管理的工具，随着十几年的发展，逐渐演化为一个全新的注重企业组织整体战略实施与完善的管理系统。
66.【答案】C
【解析】企业的KPI体系一般可以沿着两条主线进行设计，一种是按组织结构层级进行纵向分解，采用目标——手段相结合的分析方法；另一种是按企业主要业务流程进行横向分解，采用目标——责任相结合的分析方法。
67.【答案】A
【解析】基于互联网的360度考评的优势如下：（1）克服地域性差异给绩效考评带来的问题。（2）网络系统可简化评价管理工作，降低评价过程的复杂性。（3）保持了整个评价过程的适时性和动态性。（4）大大降低了评价成本。
68.【答案】B
【解析】一般来说，大多数企业在设计薪酬制度之前，为保证内部公平，需要应用现代企业工作岗位研究的技术和方法，科学地划分岗位等级，有了岗位等级，才能确定与之对应的薪酬等级。由此可见，岗位分析与评价是企业薪酬制度设计的基本依据和前提。

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69、进行薪酬调查时，若被调查的岗位复杂且数量大，应采用（）的方法。
A．企业之间相互调查B．问卷调查
C．采集社会公开信息D．委托中介机构进行调查
70、（）不存在升级问题，员工只有在变动岗位时才能提高工资水平。
A．一岗一薪工资制B．技能工资制C．一岗多薪工资制D．提成工资制
71、以下不属于岗位工资制的是（）。
A．一岗一薪制B．技术工资制C．一岗多薪制D．薪点工资制
72、以下不属于技能工资制的是（）。
A．技术工资制B．基础能力工资制C．提成工资制D．特殊能力工资制


69.【答案】B
【解析】企业进行薪酬调查时，常用的方法有企业之间相互调查、委托中介机构进行调查、采取社会公开的信息和调查问卷四种方法。其中，前三种方式是比较简便易行的调查方法，对少数规范性岗位的薪酬调查是切实可行的，但是对于大量的、复杂的岗位就不太适合。
70.【答案】A
【解析】一岗一薪制不存在升级问题，所以员工只有在变动岗位时，即到较高等级的岗位工作时，才能提高自己的薪酬水平。但这不等于说，如果员工的岗位不变动，就不能提高薪酬等级。在企业经济效益或者整个社会经济水平提高或者物价上涨过快而岗位等级的薪酬额数目不变的情况下，对于不能晋升到较高等级岗位上工作的员工，要想增加其薪酬，可以通过提高岗位薪酬标准来实现。
71.【答案】B
【解析】岗位薪酬制主要分为两类，一是岗位等级薪酬制，二是岗位薪点薪酬制。岗位等级薪酬制是指将岗位按照重要程度进行排序，然后确定薪酬等级的薪酬制度。岗位等级薪酬制有两种主要的形式：一岗一薪制和一岗多薪制。岗位薪点薪酬制即旧教材中所说的薪点工资制。
72.【答案】C
【解析】技能薪酬可分为以下两类：（1）技术薪酬。技术薪酬是以应用知识为基础的薪酬，主要应用于“蓝领”员工，它的基本思想是根据员工的通过证书或培训所证明的技术水平支付其薪酬，而不管这种技术是否在实际工作中被应用。（2）能力薪酬。包括以基础能力为基础的薪酬和以策能力为基础的薪酬，即旧教材所说的基础能力工资制和特殊能力工资制。

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73、关于绩效工资说法，不正确的是（）。
A．佣金制不属于绩效工资形式B．计件工资属于绩效工资形式
C．绩效工资过于强调个人的绩效D．绩效工资制的基础缺乏公平性
74、一般来说，经营者年薪制的构成要素不包括（）。
A．可变工资B．浮动工资C．提成工资D．固定工资
75、（）是指不同等级之间工资相差的幅度。
A．工资差距B．工资档次C．工资级差D．浮动幅度
76、（）是指同一个工资等级中，最高档次的工资水平与最低档次之间的工资差距。
A．工资差距B．工资档次C．等级重叠D．浮动幅度


73.【答案】A
【解析】绩效工资制的不足：（1）绩效工资制的基础缺乏公平性；（2）绩效工资过于强调个人的绩效；（3）如果员工认为绩效评价的方式方法不是公平的、准确的，整个绩效工资制度就有崩溃的危险。现在企业主要的绩效工资形式有以下两种：（1）计件工资制；（2）佣金制（提成制）。
74.【答案】C
【解析】年薪制一般由固定薪酬与可变薪酬（浮动薪酬）两部分构成。前者水平取决于“经营者市场”形成的市场薪酬率和企业的支付能力；后者水平主要取决于本企业的经营状况，随着效益的大小浮动。
75.【答案】C
【解析】薪酬级差是指不同等级之间薪酬相差的幅度，即企业内最高等级与最低等级的薪酬比例关系以及其他各等级之间的薪酬比例关系。薪酬级差反映了岗位之间的差别。由于岗位级别越高，岗位之间的劳动差别越大，工作价值差别越大。
76.【答案】D
【解析】浮动幅度是指在同一个薪酬等级中，最高档次的薪酬水平与最低档次之间的薪酬差距，也可以指中点档次的薪酬水平与最低档次或最高档次之间的薪酬差距。

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77、在劳务派遣中，被派遣劳动者应当与（）签订劳动合同。
A．劳务接受单位B．劳务行业协会C．劳务派遣单位D．劳动行政部门
78、劳务派遣单位的出现是（）的必然结果。
A．社会化大生产B．科学技术发展C．劳动管理专业化分工D．劳动环境改善
79、建立劳动力市场工资指导价位是（）通行的做法。
A．发达国家B．发展中国家C．市场经济国家D．混合经济国家
80、劳动力市场工资指导价位的形式包括（）。
A．年工资收入和月工资收入B．月工资收入和日工资收入
C．周工资收入和日工资收入D．日工资收入和年工资收入




77.【答案】C
【解析】在劳务派遣中，劳务派遣机构与被派遣劳动者依法订立劳动合同，建立劳动关系，即雇主是劳务派遣机构，雇员是将被派遣的劳动者。订立劳动合同之后，劳务派遣机构将被派遣劳动者派遣到用工单位，被派遣劳动者在用工单位的组织管理下从事劳动。
78.【答案】C
【解析】劳务派遣单位的出现是劳动管理专业化分工的必然结果，其作用是降低了企业的劳动管理成本。
79.【答案】C
【解析】建立劳动力市场工资指导价位是市场经济国家通行的做法。我国1999年开始在部分城市进行试点，目前已覆盖全国近200个城市。在一些地区和中心城市，发布指导价位的职业（工种）已达几百个，且每年更新，成为企业确定工资水平、劳动者求职时的重要参照系数。
80.【答案】A
【解析】劳动力市场工资指导价位分为年工资收入和月工资收入两种形式。按高位数、中位数、低位数三种标准反应平均水平。各职业的高位数反映了该职业工资收入的较高水平；中位数反应了该职业工资收入的平均水平；低位数反映了该职业工资收入的较低水平。

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81、（）不属于企业劳动安全卫生保护费用。
A．劳动安全卫生培训费用B．工伤保险费C．劳动安全特殊岗位补贴D．员工健康检查费用
82、企业在劳动安全卫生保护工作中应遵循的职业道德行为准则不包括（）。
A．安全第一B．预防为主C．以人为本D．奖惩分明
83、在企业劳动争议调解委员会中，用人单位代表的人数不得超过总数的（）。
A．1／2B．1／3C．1／4D．2／5
84、仲裁庭裁决劳动争议，实行少数服从多数原则，即（）。
A．强制原则B．一次裁决原则C．合议原则D．区分举证责任原则
85、劳动争议调解委员会的组成不包括（）。
A．职工代表B．用人单位代表C．工会代表D．劳动行政部门代表


81.【答案】C
【解析】劳动安全卫生保护费用的类别主要是以下各类：（1）劳动安全卫生保护设施建设费用；（2）劳动安全卫生保护设施更新改造费用；（3）个人劳动安全卫生防护用品费用；（4）劳动安全卫生教育培训经费；（5）健康检查和职业病防治费用；（6）有毒有害作业场所定期检测费用；（7）工伤保险费；（8）工伤认定、评残费用等。
82.【答案】D
【解析】安全第一、预防为主、以人为本是企业所有员工在劳动安全卫生保护工作中的职业道德行为准则。它可以规范、引导企业员工的劳动行为和管理行为向着正确的方向发展。
83.【答案】B
【解析】调解委员会组成人员的具体人数由职工代表大会提出并与厂长（经理）协商确定，企业代表的人数不得超过调解委员会成员总额的三分之一。
84.【答案】C
【解析】仲裁庭裁决劳动争议，实行少数服从多数原则，裁决应当按照多数仲裁员的意见作出，少数仲裁员的不同意见应当记入笔录。仲裁庭不能形成多数意见时，裁决应当按照首席仲裁员的意见作出，以保证仲裁裁决的公正性。本考点在新教材中改为合议原则。
85.【答案】D
【解析】旧教材中提到调解委员会的组成包括：（1）职工代表；（2）用人单位代表；（3）工会代表。新教材中则认为调解委员会由劳动者代表和企业代表组成，人数由双方协商确定，双方人数应当对等。劳动者代表由工会委员会成员担任或者由全体劳动者推举产生，企业代表由企业负责人指定。调解委员会主任由工会委员会或者双方推举的人员担任。

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86、福利的支付方式分为（）。
A．当期支付B．实物支付C．延期支付D．支票支付E．现金支付
87、以下关于劳动法基本原则的说法，正确的有（）。
A．具有高度的权威性B．具有高度的稳定性
C．其稳定性低于劳动法D．其权威性低于劳动法律制度E．反映了所调整劳动关系的特殊性
88、企业的总体战略包括（）。
A．进入战略B．发展战略C．稳定战略D．撤退战略E．人才战略


86.【答案】BC
【解析】福利是工资的转换形式和劳动力价格的重要构成部分。福利与基本工资之和构成了劳动报酬。福利的支付方式分为两类：实物支付和延期支付。
87.【答案】ABE
【解析】不同的法律部门有着不同的基本原则，劳动法的基本原则反映了所调整的劳动关系的特殊性，反映了劳动法律部门的本质和特点。故E项说法正确。劳动法的基本原则有着高度的稳定性，只要社会的基本经济制度、政治制度未发生根本性的变化，基本原则是不会改变的。劳动法对某一类行为的具体规定或标准可以随着经济社会发展而变动，但基本原则则是相对稳定的。故B项说法正确，C项说法错误。基本原则具有高度的权威性，对各项劳动法律制度均具有约束力。劳动法律制度中的各类具体规定不能与基本原则相抵触，基本原则适用于所有的劳动关系。故A项说法正确，D项说法错误。
88.【答案】ABCD
【解析】企业的总体战略有进入战略、发展战略、稳定战略和撤退战略。其中，进入战略包括购并战略、内部创业战略和合资战略。发展战略包括单一产品或服务发展的战略、横向发展战略、纵向发展战略和稳定发展战略。

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89、影响企业销售渠道选择的因素有（）。
A．产品因素B．市场因素C．国家法律约束D．企业因素E．中间商的特性
90、下列关于企业组织理论与组织设计理论的说法，正确的有（）。
A．组织理论包括组织设计理论B．组织设计理论被称为狭义组织理论
C．组织设计理论被称为大组织理论D．组织理论与组织设计理论外延不同
E．组织理论与组织设计理论外延相同
91、组织结构分析的内容有（）。
A．各种职能的性质及类别B．员工与岗位之问是否匹配
C．哪些是决定企业经营的关键性职能D．某个部门应同哪些单位和个人有关联
E．内外环境变化引起企业经营战略和目标的改变
92、狭义的人力资源规划包括（）。
A．人员培训计划B．人员补充计划
C．人员配备计划D．人员薪酬计划E．人员晋升计划


89.【答案】ABCDE
【解析】影响销售渠道选择的因素如下：产品因素；市场因素；企业因素。除上述因素之外，企业的营销意图、国家的法律约束、中间商的特性等，亦制约着企业销售渠道的选择与设计。
90.【答案】ABD
【解析】组织理论又被称作为广义的组织理论或大组织理论，它包括了组织运行的全部问题。如组织运行的环境、目标、结构、技术、规模、权力、沟通等，都属于其研究对象。组织理论与组织设计理论在外延上是不等的，从逻辑上说，组织理论应该包括组织设计理论。组织设计理论则被称作为狭义的组织理论或小组织理论，它主要研究企业组织结构的设计，而把环境、战略、技术、规模、人员等问题作为组织结构设计中的影响因素来加以研究。故选ABD。
91.【答案】ACE
【解析】通过分析研究，明确现行组织结构存在的问题和缺陷，并为提出改进方案打下基础。组织结构分析主要有三方面：（1）内外环境变化引起的企业经营战略和目标的改变：需要增加哪些新的职能？哪些原有职能需要加强？哪些陈旧职能可以取消或合并？（2）哪些决定企业经营的关键性职能？明确后应置于组织结构的中心地位。（3）分析各种职能的性质及类别。即：产生成果的职能，如产品的制造、销售和开发；支援性职能，如质量和财务监督、教育和培训、法律咨询等；附属性业务，如医务卫生、环境绿化及饮食供应等，有条件的可以实行社会化；还有高层领导工作，其性质与上述各类不同。通过分析职能的性质和类别，要使成果性职能的位置，配置在非成果性职能之上。故选ACE。
92.【答案】BCE
【解析】人力资源规划有广义与狭义之分，广义的人力资源规划泛指各种类型人力资源规划，而狭义的人力资源规划时特指企业人员规划。狭义的人力资源规划，按照年度编制的计划主要有：人员配备计划；人员补充计划；人员晋升计划。故选BCE。

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93、企业人力资源需求预测的主要内容包括（）。
A．企业流失人员总量预测B．企业人力资源存量预测
C．企业人力资源增量预测D．企业人力资源结构预测E．企业特种人力资源预测
94、人力资源预测的局限性包括（）。
A．预测方法不精密B．预测环境的不确定性
C．预测的代价高昂D．所需知识水平的限制E．易引发企业内部的抵制
95、影响企业专业技术人员需求的参数有（）。
A．科研经费B．新项目投资C．追加投资D．劳动生产率E．人工成本
96、员工素质测评的类型包括（）。
A．选拔性测评B．淘汰性测评C．开发性测评D．诊断性测评E．考核性测评


93.【答案】BCDE
【解析】人力资源预测的内容包括企业人力资源需求预测、企业人力资源存量与增量预测、企业人力资源结构预测、企业特种人力资源预测四个方面。
94.【答案】BCDE
【解析】人力资源预测的局限性表现在以下四个方面：一是环境可能与预期的情况不同；二是企业内部的抵制；三是预测的代价高昂；四是知识水平的限制。故选BCDE。
95.【答案】ABCE
【解析】影响专业技术人员需求的参数有：企业战、组织结构、销售收入（利润）、产值产量、总资产（净资产）、总成本、追加投资、人工成本、出勤率、生产技术水平、新项目投资、科研项目、科研经费、科研成果、研究成果获奖以及科技成果转让等。
96.【答案】ACDE
【解析】员工素质测评的类型包括：选拔性测评、开发性测评、诊断性测评和考核性测评四种。区分员工素质测评的类型，主要是为了明确不同类型的测评有不同的着眼点和测评目的。

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97、关于FRC品德测评法的说法，正确的有（）。
A．需借助计算机分析技术B．报告方式可以是个别谈话
C．可以作出定性与定量评定D．报告的方式可以是班组座谈E．属于考核性品德测评方法
98、员工素质测评指导语的内容应包括（）。
A．测评目的B．举例说明填写要求C．强调测评与测验考试的一致性
D．填表前的准备工作和填表要求E．测评结果的保密、处理和反馈
99、在面试提问中，背景性问题的内容包括（）。
A．个人背景B．家庭背景C．教育背景D．工作背景E．遗传病史
100、人事测评小组的成员应包括（）。
A．公司高层管理人员B．招聘岗位资深任职人员
C．企业人力资源管理人员D．招聘岗位所在部门主管E．企业选拔优秀员工代表


97.【答案】ABCE
【解析】所谓FRC品德测评法是事实报告计算机辅助分析的考核性品德测评方法。这种品德测评方法的基本思路是借助计算机分析技术，从个体品德结构要素中确定一些基本要素，再从基本要素中选择一些表征行为或事实，然后要求被测评者就自己是否具备这些表征行为与事实予以报告。报告的方式既可以是个别的谈话，也可以是集体的问卷。每个人所表征的行为事实，经过光电信息处理后，即储存于个人品行信息库中，然后计算机根据专家仿真测评系统对被测评人报告的表征行为进行分析，作出定性与定量的评定。
98.【答案】ABDE
【解析】测评指导语是在测评具体操作之前，由测评主持人向全体测评人员报告测评目的和填表要求，明确数据保密等事宜，目的是使测评人员能正确地填写员工素质能力测评表，消除顾虑，客观准确地对被测对象进行测评。测评指导语包括以下内容：1）员工素质测评的目的；2）强调测评与测验考试的不同；3）填表前的准备工作和填表要求；4）举例说明填写要求；5）测评结果保密和处理，测评结果反馈。
99.【答案】ABCD
【解析】背景性问题，即关于应聘者的个人背景、家庭背景、教育背景和工作背景等方面的问题，如个人爱好兴趣，家庭的一般情况，在什么企业工作过等。
100.【答案】ABCD
【解析】组建人事测评小组是结构化面试的步骤之一，该小组应包含公司高层管理人员、人力资源管理人员、招聘岗位所在部门的主管、招聘岗位的资深任职者，并对测评小组进行培训。